ECLI:NL:RBOVE:2026:172, Rechtbank Overijssel, 12-01-2026, 11952991 \ EJ VERZ 25-301

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties (1 t/m 27), ontvangen op de rechtbank op 4 november 2025,

- het verweerschrift met producties (1 t/m 16) met daarin verzoeken voor het geval de ontbinding wordt toegewezen,

- de aanvullende producties van de Omgevingsdienst (28 t/m 32),

- de mondelinge behandeling van 8 december 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,

- de pleitnota van mr. Nieuwenhuis,

- de pleitnota van mr.drs. Siemensma.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1976, is sinds 1 december 2023 in dienst bij de Omgevingsdienst IJsselland. De functie van [verweerder] is medewerker Toezicht en Handhaving. Daarnaast vervult [verweerder] sinds eind 2024 de rol van coördinator van de Vakgroep Industrie. [verweerder] krijgt een loon van € 5.801,00 bruto per maand exclusief 17,05% IKB en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (SGO) van toepassing.

Artikel 10.22 (voorheen 10.25) van de cao SGO bepaalt het volgende:

ARTIKEL 10.22 | PASSENDE REGELING BIJ VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING

1 De werkgever die het voornemen heeft om de kantonrechter te vragen de

arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te

ontbinden, treft voor die werknemer een passende regeling.

2 De werkgever betrekt bij het bepalen van de passende regeling voor zover dat redelijk

en billijk is, de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 en artikel 7:673 BW over de

toekenning van een transitievergoeding.

Ter uitvoering van het bepaalde in artikel 4 lid 3 Ambtenarenwet 2017 heeft de Omgevingsdienst een gedragscode vastgesteld waarvan wordt verwacht dat medewerkers zich daaraan houden. In de gedragscode staat onder nummer 10 onder andere:

(…)

Medewerkers die een intieme relatie met elkaar hebben of krijgen, melden dit aan de leidinggevenden.

Medewerkers zien erop toe dat door een intieme relatie met een medewerker het werk er niet onder lijdt

Indien deze relatie de direct leidinggevende en medewerker betreft is werken voor dezelfde afdeling c.q. onderdeel niet langer mogelijk.

In dergelijke gevallen wordt er gezocht naar een passende oplossing.

(…)

De functie van [verweerder] is organisatorisch ingedeeld bij het team Toezicht & Handhaving. Dit team is verder opgedeeld in zes vakgroepen, waaronder de vakgroep Industrie en de vakgroep Energiebesparing & Duurzaamheid (E&D).

De manager Toezicht en Handhaving is de leidinggevende van [verweerder] . Die functie werd bij indiensttreding van [verweerder] uitgevoerd door de heer [naam 1] . Sinds 6 januari 2025 wordt deze functie uitgevoerd door mevrouw [naam 2] .

Bij het aangaan van het dienstverband tussen de Omgevingsdienst en [verweerder] heeft [naam 1] met [verweerder] gesproken over hetgeen is voorgevallen tijdens een vorig dienstverband van [verweerder] bij een andere omgevingsdienst, waarbij sprake was van een relatie met een vrouwelijke collega en na afloop daarvan van stalking van haar. Dat dienstverband is door de kantonrechter ontbonden. Partijen zijn het er over eens dat de strekking van het gesprek was dat iets vergelijkbaars zich niet opnieuw bij de Omgevingsdienst zou moeten voordoen.

Tussen [verweerder] en collega [naam 3] , werkzaam voor de vakgroep E&D, is gedurende het huidige dienstverband van [verweerder] bij de Omgevingsdienst een relatie ontstaan.

Eind maart 2025 heeft de Omgevingsdienst een mediationtraject gestart tussen vier collega’s, waaronder [verweerder] en [naam 3] . Op 3 april 2025 deelt de mediator in een e-mailbericht aan de Omgevingsdienst mee: (…) Met de vier deelnemers zijn ondertussen persoonlijke voorgesprekken gevoerd. Zoals de huidige onderlinge dynamiek tussen de deelnemers verloopt, kan ik als mediator geen veilige gespreksomgeving garanderen als er een viergesprek zou gaan plaatsvinden. Dat betekent dat ik op dit punt de opdracht zou moeten teruggeven, zolang die dynamiek voortduurt. (…)

Op of omstreeks 12 juni 2025 heeft de Omgevingsdienst [verweerder] vrijgesteld van werkzaamheden. Partijen hebben daarna geprobeerd om een regeling te treffen over de beëindiging van het dienstverband, maar dat is niet gelukt.

[naam 3] heeft een andere baan gezocht en werkt inmiddels niet meer bij de Omgevingsdienst.

3. Het verzoek en het verweer

De Omgevingsdienst verzoekt (I) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en (II) daarbij te bepalen dat de passende regeling als bedoeld in artikel 10.11 van de cao uitsluitend bestaat uit een uitkering krachtens de Werkloosheidswet en een aanvullende uitkering krachtens artikel 10.1 van de cao, een en ander voor zover [verweerder] voldoet en blijft voldoen aan de daarvoor geldende voorwaarden en (III) te bepalen dat [verweerder] geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding, althans dat de Omgevingsdienst de het bedrag van de transitievergoeding in mindering mag brengen op hetgeen zij krachtens de Werkloosheidswet en aanvullende uitkering als bedoeld in artikel 10.1 van de cao aan [verweerder] verschuldigd is, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van (a) een transitievergoeding, (b) een billijke vergoeding en (c) om toekenning naast de WW-uitkering van de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering als bedoeld in hoofdstuk 10, paragraaf 1 en 2 cao SGO en (4) betaling van de vergoeding als bedoeld in artikel 7:641 BW, alles met veroordeling van de Omgevingsdienst in de kosten van de procedure.

4. De beoordeling

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Redelijke grond voor ontbinding?

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De Omgevingsdienst stelt ter onderbouwing van haar verzoek dat haar op verschillende momenten is gebleken dat [verweerder] selectief en manipulatief omgaat met informatie en dat hij daarmee onrust en verwarring teweegbrengt binnen de organisatie.

Dit heeft volgens haar geresulteerd in een verstoorde arbeidsverhouding. De Omgevingsdienst stelt dat als gevolg daarvan van haar niet langer gevergd kan worden dat het dienstverband met [verweerder] nog langer voortduurt. [verweerder] heeft verweer gevoerd en gesteld dat de Omgevingsdienst bewust een negatief beeld van hem heeft geschetst en dat de stellingen van de Omgevingsdienst suggestief zijn.

De kantonrechter is van oordeel dat de Omgevingsdienst haar verzoek gedegen heeft onderbouwd met verschillende voorbeelden van gedragingen van [verweerder] , zoals uitgewerkt in het verzoekschrift en in de pleitnota en onderbouwd met schriftelijke verklaringen. Daaruit volgt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die een ontbinding rechtvaardigt. Het verweer van [verweerder] leidt niet tot een afwijzing van het ontbindingsverzoek. De kantonrechter zal dit oordeel hierna motiveren en daarbij specifiek ingaan op de kwestie rond de tijdschrijfdiscussie en het laat melden door [verweerder] van zijn relatie met een collega. Deze omstandigheden tezamen in combinatie met de moeilijke werkverhouding tussen [verweerder] en zijn leidinggevende leiden tot het oordeel dat er sprake is van een voldragen g-grond.

Tijdschrijfdiscussie

Hoewel [verweerder] zelf werkzaam was voor de Vakgroep Industrie, raakte hij betrokken bij een discussie over tijdschrijven bij de Vakgroep E&D, waar [naam 3] werkzaam was. De Omgevingsdienst stelt dat [naam 3] kritisch was over dat onderwerp en dat ook [verweerder] een uitgesproken mening heeft daarover. Dat laatste heeft hij ook op de mondelinge behandeling bevestigd. Volgens hem bestond de onrust rondom dit onderwerp echter al en heeft hij alleen zijn mening gegeven als zijn mening werd gevraagd. De Omgevingsdienst heeft uitgelegd dat [verweerder] op verschillende momenten collega’s in verlegenheid heeft gebracht door de manier waarop hij zijn mening ventileerde. Volgens de Omgevingsdienst lag dat aan zijn woordkeuze met beladen woorden als ‘frauduleus’ en ‘belazeren’ en de momenten waarop hij zijn mening uitte. De Omgevingsdienst heeft bijvoorbeeld toegelicht dat [verweerder] in december 2024 na een discussie met collega [naam 4] (net als [naam 3] werkzaam bij E&D) over dat onderwerp overdag op de werkvloer, in de avond per Whatsapp nogmaals contact zocht met [naam 4] over dit onderwerp. Deze collega heeft diezelfde avond bij haar eigen Vakgroep coördinator gemeld dat zij zich hierbij onprettig voelde vanwege het tijdstip en de inhoud van de berichten. Dit volgt ook uit de schriftelijke verklaring van die collega. De Omgevingsdienst heeft nog een tweede voorbeeld met betrekking tot de tijdschrijfdiscussie naar voren gebracht. Zij stelt dat [verweerder] op 7 januari 2025, tijdens het eerste coördinatorenoverleg onder leiding van de nieuwe manager [naam 2] , ten overstaan van alle vakgroep coördinatoren heeft uitgesproken dat het tijdschrijven binnen de vakgroep E&D frauduleus was, waarna er onrust ontstond in de vergadering. De Omgevingsdienst stelt dat manager [naam 2] hem daarna er op heeft aangesproken dat het niet gepast was om op die manier dat onderwerp te bespreken, hetgeen [verweerder] betwist. [verweerder] gaat in zijn verweer echter voorbij aan de door de Omgevingsdienst geschetste uitwerking van zijn gedrag. Volgens [verweerder] heeft hij slechts zijn mening gegeven omdat hem daarnaar gevraagd werd, maar heeft hij verder niets te maken met de onrust over het tijdschrijven bij E&D. Dat is volgens hem iets wat slechts speelt binnen die vakgroep. Uit de door Omgevingsdienst beschreven incidenten onderschreven door de schriftelijke verklaring van een betrokken medewerker en de woordkeuze van [verweerder] in de discussie volgt naar het oordeel van de kantonrechter echter dat [verweerder] ook betrokken is bij het vergroten van de onrust op de werkvloer over dat onderwerp. Door dat te ontkennen, is het niet mogelijk de verstoorde samenwerking op dit onderwerp te verbeteren. Dat de Omgevingsdienst stelt dat de tijdschrijfdiscussie heeft bijgedragen aan een verstoorde arbeidsverhouding is daarom geen lege stelling zoals [verweerder] heeft betoogd, maar het is op concrete feiten en omstandigheden gebaseerd.

Niet of laat melden van relatie op het werk

De Omgevingsdienst neemt het [verweerder] kwalijk dat hij niet tijdig zelf heeft meegedeeld aan zijn leidinggevende dat hij een relatie had met een collega en zij stelt dat deze kwestie ook heeft bijgedragen aan het ontstaan van de verstoorde werkverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft dit gelet op de omstandigheden inderdaad daaraan bijgedragen en heeft dat te maken met de manier waarop [verweerder] met deze situatie is omgegaan, ook al ziet [verweerder] dat zelf anders. Dit oordeel wordt als volgt toegelicht.

Ten eerste is relevant dat de Omgevingsdienst een gedragscode heeft die geldt voor al haar medewerkers (zie hiervoor onder 2.3). Daaruit volgt dat medewerkers een intieme relatie met een collega moeten melden bij hun leidinggevende. Deze gedragscode legt een verantwoordelijkheid bij de werknemer. Gelet op deze gedragsregel had het op de weg van [verweerder] gelegen om zelf mededeling te doen bij zijn leidinggevende van zijn relatie met [naam 3] . Op die manier had de leidinggevende in overleg met [verweerder] zonodig passende maatregelen kunnen treffen, zoals rondom de tijdschrijfdiscussie waar [naam 3] bij betrokken was en waar [verweerder] bij betrokken raakte. Die melding heeft hij echter niet, of in elk geval niet tijdig, gedaan. De Omgevingsdienst heeft terecht opgemerkt dat [verweerder] in zijn verweer niet ingaat op zijn eigen verantwoordelijkheid bij het melden, maar dat hij zich verschuilt achter de vraag wanneer precies kan worden gesproken van een intieme relatie zodat dit gemeld zou moeten worden. Dat de Omgevingsdienst stelt dat zij ertegenaan loopt dat [verweerder] de verantwoordelijkheid voor zijn handelen buiten zichzelf legt en daarmee de werkverhouding met zijn werkgever bemoeilijkt, is hiermee door de Omgevingsdienst voldoende onderbouwd. Weliswaar is achteraf niet vast te stellen wanneer de relatie precies had moeten worden gemeld en spelen hierin ook privé-afwegingen een rol zoals [verweerder] heeft toegelicht, maar de Omgevingsdienst heeft onbetwist gesteld dat haar achteraf uit verklaringen van andere werknemers is gebleken dat zij van de relatie op de hoogte waren en dat zij dat van [verweerder] en [naam 3] geheim moesten houden. Er was dus kennelijk, ook in de ogen van [verweerder] zelf, al eerder dan in maart 2025 sprake van een relatie zonder zijn leidinggevende daarover in te lichten. Dit wordt ook bevestigd door de toelichting van [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling waaruit volgt dat hij medio maart 2025 van plan was melding te doen, enkel vanwege de aanleiding dat [naam 3] toen ook taken voor het team van [verweerder] zou gaan verrichten. Uiteindelijk heeft hij dit niet zelf hoeven initiëren, omdat [naam 2] in die periode op 17 maart 2025 aan [verweerder] heeft gevraagd of hij een relatie had met [naam 3] waarna hij dat bij doorvragen heeft erkend. Bovendien gaat [verweerder] voorbij aan zijn specifieke situatie waarin de Omgevingsdienst – in de persoon van toenmalig manager [naam 1] – bij aanvang van het dienstverband met hem heeft gesproken over zijn vorige dienstverband (zie hiervoor onder 2.5). Dit was een dienstverband bij een andere omgevingsdienst en [verweerder] is daar vertrokken na een problemen rond een relatie op de werkvloer wat leidde tot een procedure en een beslissing daarover van de kantonrechter. Volgens de Omgevingsdienst heeft [naam 1] hem er toen op gewezen dat iets vergelijkbaars zich niet nogmaals moest voordoen en heeft [verweerder] dat ook toegezegd. De Omgevingsdienst heeft in verband daarmee een later e-mailbericht van [naam 1] daarover overgelegd. Weliswaar heeft [verweerder] erkend dat een gesprek daarover met [naam 1] heeft plaatsgehad, maar hij stelt in zijn verweerschrift de waarde van dat gesprek ter discussie. Volgens [verweerder] is er slechts sprake van mondelinge afspraken die niet schriftelijk zijn vastgelegd. Bovendien is volgens [verweerder] niet afgesproken dat hij in het geheel geen relatie met een collega zou mogen hebben. Dat partijen het niet geheel eens zijn over de precieze inhoud van dit gesprek is niet relevant. [verweerder] heeft namelijk wel erkend dat hij heeft afgesproken dat hij het zou melden als zich iets vergelijkbaars zou voordien. Vanwege de gedragscode en dit specifieke gesprek mocht van [verweerder] verwacht worden dat hij melding zou maken, in ieder geval op het moment dat ook andere collega’s daarvan op de hoogte werden gebracht. [verweerder] gaat hier in zijn verweer aan voorbij.

Op 17 maart 2025 heeft [verweerder] toegegeven dat hij een intieme relatie had met collega [naam 3] . Hoewel [verweerder] ontkent dat er in die periode als gevolg daarvan spanningen waren op de werkvloer, heeft de Omgevingsdienst gemotiveerd toegelicht dat dit wel tot onrust binnen de organisatie heeft geleid. De Omgevingsdienst heeft namelijk, zo volgt uit haar betoog in het verzoekschrift, op die zelfde dag ook een gesprek met [naam 3] hierover gevoerd. Ook zij heeft toen verklaard dat er een relatie was en dat dit al speelde sinds de zomer van 2024. Na afloop van die gesprekken ontstond er commotie op de werkvloer, zo stelt de Omgevingsdienst, omdat [naam 3] en [verweerder] boos waren. Zij gingen er beiden, overigens ten onrechte, vanuit dat er twee collega’s waren ( [naam 4] en [naam 5]) die over hun relatie geklaagd hadden en namen hen dat kwalijk, aldus de Omgevingsdienst. [verweerder] heeft dit verwijt ontkend, maar onvoldoende gemotiveerd nu deze gang van zaken wordt bevestigd door de schriftelijke verklaringen van die andere collega’s. In een poging om de werkverhouding tussen [verweerder] en [naam 3] en deze beide collega’s te herstellen, heeft de Omgevingsdienst een mediator ingeschakeld. De mediation is echter niet goed van de grond gekomen. Volgens de Omgevingsdienst heeft de mediator na de individuele voorgesprekken geconcludeerd dat een veilige gespreksomgeving niet gegarandeerd kon worden (zie 2.7). In zijn verweerschrift wijst [verweerder] echter naar de Omgevingsdienst en voert hij aan dat de mediation niet kon slagen omdat het voor alle betrokken collega’s volstrekt onduidelijk was waarom de Omgevingsdienst wilde overgaan tot een mediationtraject. Volgens hem was dat zelfs voor de mediator niet duidelijk. Dit is echter niet komen vast te staan. De kantonrechter volgt [verweerder] dan ook niet in zijn stelling dat het mislukken van de mediation helemaal te wijten is aan de (opdracht van de) Omgevingsdienst. De Omgevingsdienst heeft namelijk uitdrukkelijk betwist dat de mediator zijn opdracht teruggaf omdat die niet duidelijk was. Zij heeft ter onderbouwing daarvan een nadere toelichting van de mediator overgelegd. De kantonrechter merkt daar voor de duidelijkheid bij op dat de mediator daarin niet ingaat op de inhoud van de voorgesprekken, maar dat hij een toelichting geeft op het proces.

Andere voorvallen

Naast de hiervoor besproken voorbeelden van situaties waarin het gedrag en handelen van [verweerder] tot onrust en verwarring op de werkvloer heeft geleid, heeft de Omgevingsdienst nog andere voorbeelden genoemd waarbij [verweerder] betrokken was, zoals bij de onrust rond de vacature voor de functie van senior coördinator en het op bepaalde momenten ondermijnen van leidinggevende [naam 2] door twijfel over haar te zaaien. Deze gestelde voorvallen bevestigen de verstoring van de arbeidsverhouding en het ontbreken van vertrouwen tussen [verweerder] en zijn leidinggevende. Hoewel [verweerder] de beschreven voorvallen in zijn verweer gedeeltelijk betwist of in elk geval kleiner probeert te maken, blijkt daaruit niet dat de werkgever ervanuit kan gaan dat dergelijke situaties zich niet meer zullen voordoen. Zijn leidinggevende heeft namelijk over zijn manier van communiceren ook tussentijds meerdere gesprekken met [verweerder] gevoerd in de periode maart en april 2025 zoals blijkt uit haar gespreksverslagen en e-mails. [verweerder] ontkent weliswaar gedeeltelijk de details uit de gespreksverslagen, maar vaststaat dat [verweerder] meerdere keren is aangesproken op het veroorzaken van onrust in verschillende situaties en dat hij daarover in de tijd wisselende standpunten inneemt. Dat draagt bij aan het oordeel dat er sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding.

Terugkeren op de werkvloer?

Volgens [verweerder] kan hij weer terugkeren naar de werkvloer bij de Omgevingsdienst. Volgens zijn verklaring op de mondelinge behandeling is daarvoor slechts nodig dat zijn manager met hem een goed gesprek voert en ervoor kiest om hem te vertrouwen. De kantonrechter kan [verweerder] hierin niet volgen. [verweerder] gaat er daarmee namelijk te snel aan voorbij dat de situatie die nu is ontstaan, juist bestaat uit een gebrek aan vertrouwen waaraan hijzelf heeft bijgedragen. Zijn leidinggevende heeft bovendien diverse gesprekken met hem gevoerd, maar die hebben niet tot een herstel van de arbeidsrelatie geleid. Weliswaar heeft [verweerder] op de mondelinge behandeling verklaard dat hij sommige dingen misschien beter anders had kunnen aanpakken, maar die verklaring is naar het oordeel van de kantonrechter te algemeen van aard en gaat voorbij aan de concrete situaties die de Omgevingsdienst heeft toegelicht. Het biedt bovendien geen zicht op een verbetering van de communicatie en samenwerking in de toekomst. Daar komt bij dat [verweerder] aan de Omgevingsdienst het verwijt maakt dat zij hem op de spreekwoordelijke “2-0” achterstand heeft gezet door zijn voorgeschiedenis, maar dat blijkt niet uit de feiten in deze procedure. De Omgevingsdienst heeft immers de eerdere rechterlijke uitspraak waar [verweerder] in betrokken was, niet aan deze procedure ten grondslag gelegd. Zij heeft bijvoorbeeld het uitspraaknummer daarvan niet genoemd en heeft die uitspraak ook niet overgelegd. De Omgevingsdienst heeft er juist blijk van gegeven dat zij [verweerder] het vertrouwen heeft gegeven door met hem de arbeidsovereenkomst aan te gaan en tussentijds meerdere gesprekken te voeren, maar dat vertrouwen is inmiddels verdwenen door de aan de ontbinding ten grondslag gelegde incidenten.

Slotconclusie verstoorde arbeidsverhouding

De kantonrechter is, gelet op het voorgaande, van oordeel dat er sprake is van een voldragen g-grond en dat in de gegeven omstandigheden herplaatsing niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van 1 maart 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Bovenwettelijke uitkeringen op grond van de cao SGO en transitievergoeding

Tussen partijen staat vast dat [verweerder] vanwege dit ontbindingsverzoek op de g-grond op grond van paragraaf 1 van hoofdstuk 10 van de cao SGO recht heeft op een aanvullende uitkering voor zover [verweerder] voldoet en blijft voldoen aan de voorwaarden. Dit gedeelte van het verzoek van [verweerder] kan dan ook in beginsel worden toegewezen.

De Omgevingsdienst betoogt echter dat [verweerder] daarnaast geen recht heeft op een transitievergoeding, althans dat het bedrag van de transitievergoeding in mindering moet worden gebracht op het recht op uitkering. Zij verwijst daarbij naar de cao bepaling onder 10.22 waarin is bepaald dat de werkgever bij een verstoorde arbeidsverhouding een passende regeling treft voor de werknemer en bij het bepalen daarvan ook artikel 7:673 BW betrekt. De vraag die beantwoord moet worden is wat moet worden verstaan onder een passende regeling als het dienstverband wordt beëindigd vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en op welke manier de transitievergoeding daarbij moet worden betrokken. In de cao is geen invulling gegeven aan het begrip ‘passende vergoeding’. Ook is daarin niet expliciet bepaald dat de transitievergoeding daar op in mindering moet worden gebracht. Gelet op de grond van de ontbinding – geen (ernstig) verwijtbaar handelen, maar een verstoorde arbeidsverhouding – en de tekst van artikel 7:673 BW komt de kantonrechter tot het oordeel dat [verweerder] wel recht heeft op een transitievergoeding. De Omgevingsdienst heeft onvoldoende feiten gesteld om aan te nemen dat de transitievergoeding in dit geval in strijd met de redelijkheid en billijkheid is. Het verzoek van de Omgevingsdienst om te bepalen dat [verweerder] geen recht heeft op de transitievergoeding zal worden afgewezen. De kantonrechter zal op grond van artikel 7:673 BW de transitievergoeding toewijzen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op een bedrag van € 5.027,30 bruto. De Omgevingsdienst zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. De wettelijke rente over de transitievergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 april 2026.

[verweerder] heeft daarnaast verzocht om toekenning van de na-wettelijke uitkering in de zin van paragraaf 2 van hoofdstuk 10 van de cao SGO. Volgens de Omgevingsdienst heeft [verweerder] daar geen recht op, omdat de verstoorde arbeidsverhouding grotendeels te wijten is aan [verweerder] . De Omgevingsdienst beroept zich daarbij op jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (ECLI:NL:CRVB:2016:249). Bij toewijzing van de ontbinding op de g-grond (zoals hier het geval) bepaalt artikel 10.22 van de cao SGO dat de Omgevingsdienst een regeling moet treffen die passend is. Deze bepaling moet volgens de Omgevingsdienst worden uitgelegd met inachtneming van de vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. Daaruit volgt dat een na-wettelijke uitkering niet hoeft te worden uitgekeerd als bij een ontbindingsverzoek wegens verstoorde arbeidsverhoudingen het ontslag grotendeels te wijten is aan de betrokken werknemer. De Omgevingsdienst betoogt dat toekenning van een na-wettelijke uitkering gezien het overwegende aandeel van [verweerder] in het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding niet juist is. [verweerder] weerspreekt deze uitleg van de cao-bepaling niet, maar stelt zich feitelijk op het standpunt dat de verstoring nu juist alleen te wijten is aan de Omgevingsdienst. Uit het voorgaande volgt echter dat sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding die in overwegende mate te wijten is aan [verweerder] . Daarom zal dit deel van het verzoek van [verweerder] worden afgewezen. [verweerder] heeft dus wel recht op de vergoeding aanvullende uitkering zoals opgenomen in paragraaf 1 van hoofdstuk 10 van de cao SGO en op de transitievergoeding. De kantonrechter is van oordeel dat daarmee aan [verweerder] , die reeds sinds 12 juni 2025 is vrijgesteld van werkzaamheden, een passende regeling is geboden in de zin van artikel 10.22 van de cao SGO.

Geen billijke vergoeding

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

De Omgevingsdienst hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Vergoeding artikel 7:641 BW te onbepaald

Ten slotte verzoekt [verweerder] in algemene zin betaling van de vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:641 BW. Dit verzoek is niet nader geconcretiseerd en daarmee te onbepaald. [verweerder] heeft bijvoorbeeld ook niet om een eindafrekening gevraagd. Bovendien vloeit deze verplichting al uit de wet voort. De kantonrechter zal dit verzoek dan ook afwijzen. Partijen moeten samen tot een afwikkeling van het dienstverband per 1 maart 2026 komen.

Proceskosten

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.

5. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2026,

veroordeelt de Omgevingsdienst om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 5.027,30 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 april 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt de Omgevingsdienst om aan [verweerder] te betalen een aanvullende uitkering krachtens artikel 10.1 van de Cao SGO voor zover [verweerder] voldoet en blijft voldoen aan de daarvoor geldende voorwaarden,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken op 12 januari 2026. (ap)