ECLI:NL:RBOVE:2026:2314

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift, ontvangen op 5 februari 2026;

- het verweerschrift, tevens zelfstandig tegenverzoek;

- de aanvullende producties van de zijde van Abbott;

- de pleitaantekeningen van de zijde van Abbott;

- de pleitaantekeningen van de zijde van [partij A];

- de mondelinge behandeling van 9 maart 2026, die gelijktijdig heeft plaatsgevonden met de mondelinge behandeling in het kort geding met zaaknummer 12083614\CV EXPL 26-339. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.

Ten slotte heeft de kantonrechter bepaald dat in deze zaak een beschikking zal worden gegeven.

2. De feiten

[partij A] is op 1 augustus 2005 in dienst getreden bij Abbott. De arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd. Het laatst verdiende salaris van [partij A] bedroeg € 6.323,86 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag van 8,33 % en emolumenten. Inclusief ontving [partij A] laatstelijk een salaris van € 8.213,85. Dit bij een arbeidsomvang van 32 uur per week. De functie van [partij A] was Manager Supply Chain Training & Development.

Op 17 april 2023 is [partij A] ziek uitgevallen vanwege burn-out klachten. In de loop van 2023 heeft hij de werkzaamheden in zijn functie weer geleidelijk opgepakt. In november 2023 had [partij A] zijn uren opgebouwd tot 4 keer 6 uur.

Op 23 november 2023, gedurende de arbeidsongeschiktheid van [partij A], ontving [partij A] van Abbott het bericht dat zijn functie per 31 december 2023 zou komen te vervallen. Abbott had een organisatiewijziging gepland, waarbij de (unieke) functie van [partij A] wegens bedrijfsorganisatorische redenen kwam te vervallen. De Ondernemingsraad heeft op 9 oktober 2023 negatief geadviseerd over het laten vervallen van de functie. [partij A] heeft bezwaar gemaakt tegen het laten vervallen van zijn functie. Dat heeft niet geleid tot wijziging van het besluit tot boventalligverklaring. Na het vervallen verklaren van de functie is [partij A] tijdelijk weer volledig uitgevallen.

Binnen Abbott geldt van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2027 een Sociaal Plan. In artikel 1.2. van het Sociaal Plan staat:

“Het Sociaal Plan is van toepassing op de Werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd in dienst bij Werkgever die schriftelijk de mededeling heeft ontvangen dat zijn functie als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen en tussen ingangsdatum en afloopdatum van het Sociaal Plan aangezegd wordt. Alle artikelen met uitzondering van artikel 5.4 zijn van toepassing vanaf het moment dat de Werknemer aangezegd wordt.

(…)

Het Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer met wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen dan reorganisatie wordt beëindigd vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd, langdurige arbeidsongeschiktheid* (ook indien dit verband houdt met een ontslag na reorganisatie), ontslag wegens dringende redenen en ontslag wegens disfunctioneren. Deze werknemers hebben geen recht op de voorzieningen, waaronder de vergoedingen van het Sociaal Plan.

(…)

* indien een arbeidsongeschikte werknemer, waarvan de functie binnen de looptijd van dit Sociaal Plan is vervallen is hersteld, herleven de rechten op grond van dit Sociaal Plan”

Nadat Abbott de functie van [partij A] vervallen heeft verklaard, heeft [partij A] re­integratiewerkzaamheden verricht in een andere divisie van Abbott, met name bestaande uit tijdelijke projectwerkzaamheden.

In maart 2025 heeft [partij A] gesolliciteerd op de functie Supply Chain Planning Manager binnen Abbott. Abbott heeft [partij A] afgewezen voor die functie, omdat zij de functie niet passend vond voor [partij A]. [partij A] heeft daartegen bezwaar gemaakt, omdat hij vond dat hij op basis van het Sociaal Plan voorrang had moeten krijgen. Abbott was van mening dat het Sociaal Plan niet op [partij A] van toepassing was, omdat hij arbeidsongeschikt was. Het bezwaar van [partij A] tegen de afwijzing is door Abbott niet aan de begeleidingscommissie voorgelegd, omdat de termijn waarbinnen het bezwaar moest worden ingediend volgens Abbott was verstreken.

In maart en april 2025 hebben partijen veel gecorrespondeerd over het bezwaar van [partij A] tegen de boventalligverklaring en over het niet verlenen van voorrang bij het invullen van de vacature waar hij op heeft gesolliciteerd. Daarnaast hebben partijen veel gemaild over mogelijkheden tot herplaatsing in een andere functie binnen Abbott. Abbott heeft [partij A] op vacatures gewezen en herhaaldelijk vragen gesteld over wat hij wil en kan. Ook heeft Abbott een gesprek met [partij A] gepland om herplaatsingsmogelijkheden te bespreken. [partij A] heeft dat gesprek aan zich voorbij laten gaan, omdat hij vindt dat zijn bezwaren en vragen omtrent de herplaatsing ook moeten worden besproken.

Op 1 april 2025 heeft [partij A] zich beter gemeld.

Op 2 april 2025 heeft Abbott [partij A] een beëindigingsovereenkomst aangeboden. Partijen zijn niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gekomen.

Op 18 april 2025 heeft Abbott een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen ingediend bij het UWV. Het UWV heeft die aanvraag op 22 juli 2025 afgewezen. Het UWV heeft geconcludeerd:

“Alles overziend vinden wij dat werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor het verval van de arbeidsplaats van werknemer noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

(…)

Ondanks dat de werkgever een zekere mate van beleidsvrijheid geniet, zijn de redenen voor de organisatorische veranderingen niet voldoende inzichtelijk gemaakt. Hierdoor is ook niet aannemelijk geworden dat het verval van de arbeidsplaats en daarmee de functie van werknemer noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Daarom vinden wij dat er geen redelijke grond is voor het ontslag van werknemer.”

Op 19 augustus 2025 hebben [partij A] en de HR-manager van Abbott, [naam] , gesproken over hoe zij na de afwijzing van het UWV verder willen en kunnen gaan. Abbott heeft [partij A] laten weten dat, hoewel zij het niet eens is met de beslissing van het UWV, zij zich neer zal leggen bij de beslissing. Abbott heeft aangegeven te willen inzetten op het zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden binnen de organisatie. [partij A] heeft aangegeven dat hij een onveilige werksituatie ervaart en erkenning wil voor de onterechte boventalligverklaring en de mislukte herplaatsing. Nadat [naam] het verslag van het gesprek aan [partij A] heeft gestuurd, heeft [partij A] op 20 augustus 2025, voor zover van belang, aan [naam] gemaild:

“Ten aanzien van de onveilige situatie die ik ervaar wil ik opmerken dat je geen correcte/ volledige weergave geeft van wat we besproken hebben. (…) Voor mij is het noodzakelijk om ook het proces van de afgelopen anderhalf jaar met HR te bespreken, alvorens mij te kunnen richten op de toekomst.

Gisteren hebben we niet gesproken over terugkeer in mijn oude functie. Dit zou gezien de uitspraak van het uwv startpunt moeten zijn van onze gesprekken. (…)”

Op 21 augustus 2025 heeft [naam], onder meer, aan [partij A] gemaild:

“Wat betreft het punt omtrent de terugkeer in je oude functie. (…) Ik heb aan het begin van ons gesprek aangegeven dat deze functie niet meer bestaat en dat terugkeer in deze functie dus niet mogelijk is. We hebben het vervolgens tijdens ons gesprek ook enkel gehad over herplaatsing in een andere functie. Dit blijft ook de focus voor toekomstige gesprekken, aangezien jou oude functie ruim anderhalf jaar geleden is komen te vervallen. Het is onze doelstelling om samen met jou te zoeken naar een nieuwe, passende functie. (…)”

Op 25 augustus 2025 heeft [partij A] aan [naam] gemaild:

“Inzake de terugkeer in mijn functie merk ik het volgende op. In de uitspraak van het UWV heeft het UWV aangegeven dat de vraag is of de werkgever in redelijkheid tot zijn beslissing is kunnen komen om de functie van de werknemer te laten vervallen? Deze vraag is door het UWV negatief beantwoord, het is niet aannemelijk geworden dat het verval van de arbeidsplaats en de functie noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. (…)

In jouw mail geef je aan dat Abbott zich neerlegt bij deze uitspraak. Dat betekent dat de gesprekken zich zouden moeten richten op terugkeer in mijn functie. Uit ons gesprek en je gespreksverslag maak ik op dat de insteek van Abbott gericht is op herplaatsing. Dat sluit echter niet aan bij de uitspraak van het UWV. (…) Ik zeg onze afspraak voor morgen af.”

[naam] mailt diezelfde dag in reactie op de e-mail van [partij A] dat Abbott constructief wil kijken naar herplaatsing binnen Abbott. Ook schrijft [naam]:

“Wat betreft de interpretatie van de uitspraak van UWV zien wij dit anders. We lezen daar niet in dat UWV aangeeft dat jouw functie niet zou zijn komen te vervallen. Het UWV is wel van mening dat er geen redelijke grond is voor ontslag. Het feit dat Abbott niet in beroep gaat tegen de uitspraak betekent niet dat we het met het UWV eens zijn, integendeel. (…)”

Op 2 september 2025 heeft Abbott [partij A] gemaild over twee vacatures en hem uitgenodigd voor een gesprek. [partij A] heeft de uitnodiging voor het gesprek afgeslagen en gemaild:

“Ik ben zeker bereid om een gesprek aan te gaan, maar zie daar echter het nut niet van in, zolang wij verschillen van mening over de invulling van het gesprek.”

Partijen hebben vervolgens een mediationtraject gevolgd vanwege hun verschil van mening over herplaatsing of terugkeer in de oude functie. De mediation is in december 2025 – officieel op 16 december 2025 – zonder resultaat beëindigd.

Op 16 december 2025 heeft [naam] aan [partij A] gemaild:

“Het mediation traject is door de mediator officieel beëindigd. Zoals eerder aangegeven is voor Abbott de vervolgstap helder: wij respecteren de uitkomst van de UWV-procedure, waarin is vastgesteld dat er geen redelijke grond is voor ontslag. In aansluiting op deze uitkomst hebben wij je een planner functie aangeboden welke past bij jouw achtergrond en ervaring, en waarop je eerder hebt gesolliciteerd. Je huidige arbeidsvoorwaarden blijven daarbij volledig behouden.

Je hebt echter meermaals aangegeven graag terug te willen keren in je oude functie. Aan dit verzoek geven wij gehoor.

Wij willen daarom graag op korte termijn een afspraak met je maken om het vervolg te bespreken. We bieden je de keuze uit twee functies: (…)”

[partij A] heeft daarop aangegeven dat hij vindt dat de uitnodiging voor een gesprek op 17 december 2025 voor hem te snel na het afronden van de mediation kwam. Abbott heeft de afspraak vervolgens verplaatst naar 18 december 2025. [partij A] is op die afspraak (ook) niet verschenen en heeft in een uitgebreide e-mail van die dag kort gezegd geschreven dat hij eerst wil weten hoe de verstoorde arbeidsrelatie wordt opgelost nu de mediation is mislukt. [partij A] schrijft afrondend:

“Samenvattend: er is door Abbott een onveilige en ongezonde werkomgeving gecreëerd waardoor er voor mij een onwerkbare situatie is ontstaan. Het herstel van vertrouwen tijdens mediation met werkgever heeft niet plaatsgevonden. Ik hoor graag van Abbott wat nu de vervolgstappen zijn gezien het feit dat de verstoorde arbeidsrelatie niet is opgelost.”

Op 19 december 2025 heeft Abbott [partij A] uitgenodigd voor een gesprek op 23 december 2025. Abbott mailt onder andere:

“We zijn bereid er alles aan te doen wat in redelijkheid van ons verwacht mag worden om eventuele belemmeringen weg te nemen. Tegelijkertijd wordt van jou als werknemer ook verwacht dat je je maximaal inspant om mee te werken aan oplossingen en – waar mogelijk – herstel van de arbeidsrelatie en voortzetting van de arbeid. Een open gesprek is daarvoor een belangrijke eerste stap.

We nodigen je daarom uit voor een gesprek op dinsdag 23 december om 10.00 uur. (…) Wanneer je ervoor kiest niet te verschijnen, kunnen wij dit niet anders zien dan een gebrek aan inspanning om de ontstane situatie te verbeteren. We zullen het loon dan stopzetten zoals de wet dat bij het niet meewerken aan redelijke voorschriften ook toelaat. Dat is nadrukkelijk niet wat wij willen, en we hopen dan ook dat het zover niet hoeft te komen.”

Op 22 december 2025 heeft [partij A] verzocht de afspraak te verzetten tot na 5 januari 2026, omdat hij wil overleggen met zijn advocaat en zij nog met vakantie is. Abbott heeft de afspraak verplaatst naar 6 januari 2026.

Voor het gesprek op 6 januari 2026 heeft [partij A] zich ziekgemeld. Hij is diezelfde dag uitgenodigd voor een gesprek met de bedrijfsarts.

Op 9 januari 2026 heeft Abbott per e­mail aan [partij A] bericht dat de bedrijfsarts heeft beoordeeld dat er geen sprake was van ziekte of gebrek in de zin van de wet en dat er geen belemmeringen zijn voor een gesprek. Abbott heeft het loon met terugwerkende kracht stopgezet vanaf 6 januari 2026. [partij A] had de beoordeling van de bedrijfsarts op dat moment nog niet ontvangen.

Op 12 januari 2026 heeft [partij A] de conclusie van de bedrijfsarts ontvangen. De bedrijfsarts concludeert:

“Uw werknemer geeft aan klachten te ervaren die samenhangen met de werksituatie. Naar aanleiding van de ziekmelding heb ik ook informatie van de werkgever ontvangen. Naar mijn oordeel berusten de klachten niet op ziekte of gebrek. Dit betekent dat er geen sprake is van medische beperkingen in het kader van de Wet verbetering Poortwachter. Het verzuimtraject kan daarom worden afgesloten. Er is sprake van een arbeidsconflict.”

Naar aanleiding van vragen van [partij A] heeft de bedrijfsarts aanvullend aan [partij A] gemaild:

“Ik begrijp dat u mijn advies wilt; dit staat ook in de terugkoppeling. Mijn advies voor het verminderen van klachten is om met elkaar in gesprek te gaan en samen tot een oplossing te komen. Welke oplossing dat precies wordt – bijvoorbeeld een VSO of een procedure via de rechtbank – is aan u en uw werkgever om te bepalen.”

[partij A] is een kort geding gestart met het oog op loondoorbetaling. De kantonrechter heeft bij vonnis van 23 maart 2026 de vordering tot (door)betaling van het loon toegewezen.

3. Het geschil

Abbott verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van [partij A] (e-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Abbott verzoekt geen rekening te houden met de opzegtermijn, dan wel bij het bepalen van de opzegtermijn rekening te houden met de tijd van de procedure, omdat [partij A] volgens Abbott ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Verder verzoekt Abbott om te bepalen dat [partij A] geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding, en verzoekt zij om veroordeling van [partij A] in de proceskosten en de nakosten.

[partij A] voert verweer en verzoekt om de verzoeken van Abbott af te wijzen.

Het tegenverzoek

[partij A] verzoekt de kantonrechter om:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, met inachtneming van een opzegtermijn van 4 maanden, zonder aftrek van de tijd van de procedure, en daarbij voor recht te verklaren dat:

aan [partij A] geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten;

de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Abbott, althans de ontstane verstoring in overwegende mate aan Abbott is toe te rekenen;

Abbott te veroordelen om het overeengekomen loon vanaf 1 januari 2026 te betalen, inclusief de vanaf 1 januari 2026 van toepassing zijnde loonsverhogingen van 6,8% en vanaf 1 april 2026 5,2%, totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, over januari en februari 2026 begroot op € 16.424,87, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

Abbott te veroordelen om de bonus van maart 2026 van € 13.280,11 te betalen;

Abbott te veroordelen om de achterstallige loonsverhoging van 2025 en de reguliere bonus in maart 2025 te betalen, in totaal € 18.283,63 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

Abbott te veroordelen om de transitievergoeding te betalen, te berekenen vanaf 1 augustus 2005 tot de einddatum en uitgaande van het laatst verdiende brutosalaris inclusief emolumenten en loonstijgingen, berekend op € 76.354,74 bruto bij een einddatum van 1 augustus 2026;

Abbott te veroordelen om een billijke vergoeding van € 681.225,80 te betalen;

Abbott te veroordelen om een deugdelijke eindafrekening te betalen, waaronder uitbetaling van vakantiedagen, vakantietoeslag en overige emolumenten;

Abbott te veroordelen in de proceskosten.

Abbott heeft verweer gevoerd en verzocht om de verzoeken van [partij A], afgezien van de transitievergoeding bij ontbinding op de g-grond, af te wijzen, met veroordeling van [partij A] in de proceskosten en de nakosten. Wat betreft de transitievergoeding verzoekt Abbott aan te sluiten bij de berekening van Abbott, en wat betreft de bonussen, wettelijke verhoging en billijke vergoeding verzoekt Abbott, indien deze worden toegewezen, om matiging.

4. De beoordeling

Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Het gaat in deze zaak voornamelijk nog over de vraag op welke grond de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden en of er vergoedingen aan [partij A] moeten worden toegekend. Partijen zijn in het verzoek en tegenverzoek namelijk over en weer van mening dat de ander verwijtbaar heeft gehandeld, of dat de verstoring in hun onderlinge verhouding is veroorzaakt door de ander. Als een van deze verwijten slaagt, dan heeft dat gevolgen voor (de hoogte van) de vergoedingen voor [partij A]. Vanwege de samenhang zal de kantonrechter het verzoek en het tegenverzoek gezamenlijk beoordelen.

Toetsingskader

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is. Als redelijke gronden voor ontbinding worden onder andere genoemd het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (sub e) en de verstoorde arbeidsverhouding (sub g). Ook is voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Verder mag er geen sprake zijn van een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 jo. 7:670 BW).

Het opzegverbod

Er is in dit geval sprake van een opzegverbod, omdat [partij A] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod staat in dit geval echter niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de ziekmelding van [partij A] niet samenhangt met de (gestelde reden voor) ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat, nu ook [partij A] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, er eveneens sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen (artikel 7:671b lid 6 sub b BW).

Geen verwijtbaar handelen van [partij A]

Abbott heeft aan haar ontbindingsverzoek primair ten grondslag gelegd dat [partij A] verwijtbaar heeft gehandeld (e-grond). Abbott stelt dat van een werknemer mag worden verwacht dat hij meewerkt aan redelijke voorstellen en voorschriften van de werkgever die zijn gericht op herstel van de arbeidsrelatie, werkhervatting en het vinden van een duurzame oplossing. Als een werknemer zich onveilig voelt, moet hij de belemmeringen die hij ervaart om in gesprek te gaan concreet, controleerbaar en feitelijk maken en meewerken aan het wegnemen van die belemmeringen. Dat heeft [partij A] volgens Abbott niet gedaan. [partij A] heeft zijn deelname aan gesprekken met Abbott afhankelijk gemaakt van voorwaarden zoals de erkenning van de fouten van Abbott, het opleggen van onderwerpen die moeten worden besproken, en hij heeft meerdere malen gesprekken afgezegd, aldus Abbott.

De kantonrechter is van oordeel dat [partij A] niet verwijtbaar heeft gehandeld. Weliswaar heeft [partij A] meerdere keren voorwaarden aan de gesprekken met Abbott gesteld en eveneens gesprekken met Abbott afgezegd, maar dat is in dit geval onvoldoende om verwijtbaar handelen van [partij A] aan te nemen. Ook is [partij A] niet altijd meegegaan in voorstellen van Abbott voor het herstel van de arbeidsverhouding, zoals het voorstel van Abbott in december 2025 om alsnog terug te keren in zijn oude functie. Gelet op alle omstandigheden kan echter niet worden gezegd dat de gevolgen van het annuleren van de gesprekken en het weigeren van voorstellen volledig voor rekening van [partij A] moeten komen. [partij A] was namelijk wel bereid om gesprekken te voeren, maar hij was het niet eens met de (geplande) inhoud ervan en soms ook niet met het moment waarop een gesprek zou plaatsvinden. [partij A] heeft daarover steeds gemotiveerd uitleg gegeven. De situatie die Abbott in november 2023 heeft gecreëerd, had impact op [partij A]. Abbott deelde hem toen – tijdens zijn ziekteperiode – mede dat zijn functie zou komen te vervallen en nadat het UWV in juli 2025 aangaf dat het vervallen verklaren van de functie onvoldoende met bedrijfseconomische belangen was onderbouwd en Abbott geen toestemming kreeg om [partij A] te ontslaan, heeft Abbott de beslissing om de functie te laten vervallen niet teruggedraaid. Tegen de achtergrond van deze gebeurtenissen, het handelen van Abbott in dit traject en daarna het mislukken van de mediation, kan niet gezegd worden de reactie van [partij A] geheel onbegrijpelijk was. Zijn gedrag vloeit voort uit de verstoring die tussen partijen is ontstaan en de keuzes die Abbott heeft gemaakt in de periode van november 2023 tot augustus 2025. Het is dan ook verdedigbaar dat [partij A] nader in gesprek wilde over de insteek van de gesprekken en dat hij het gesprek dat eind december 2025 en later begin 2026 gepland stond, wilde voorbereiden met zijn advocaat. Abbott had hem die ruimte moeten bieden. Dat heeft zij niet voldoende gedaan door vanaf medio december 2025 korte termijnen voor de afspraak te hanteren en een mogelijke loonstop aan te kondigen. Hoewel het begrijpelijk is dat Abbott voortgang wilde bereiken in een gestagneerde arbeidsrelatie, is daarmee de (tijds)druk in het licht van het eerdere voortraject en het kort daarvoor mislukken van de mediation op [partij A] te veel opgevoerd. [partij A] heeft daarnaast uitgelegd dat hij stress had doordat het arbeidsconflict niet was opgelost met de mediation, terwijl van hem verwacht werd zijn werk te hervatten. Ook gaf hij aan onveiligheid te ervaren. Abbott stelt dat [partij A] juist te verwijten valt dat hij die onveiligheid niet voldoende concreet heeft gemaakt, maar [partij A] heeft in de e­mail van 18 december 2025 en in de e-mails in de maanden daarvoor voldoende toegelicht waarom hij onveiligheid ervaarde. [partij A] beschrijft de boventalligverklaring tijdens zijn ziekte, de ontslagaanvraag, de uitspraak van het UWV waaruit bleek dat de boventalligverklaring onvoldoende onderbouwd was maar waar Abbott vervolgens niet naar handelde, en het niet met voorrang plaatsen in een passende functie en het blokkeren van een toetsing door de begeleidingscommissie. Naar het oordeel van de kantonrechter kan gelet daarop niet worden aangenomen dat [partij A] onvoldoende heeft geconcretiseerd welke gedragingen bij hem een gevoel van onveiligheid opriepen.

Dat [partij A] in december 2025 ook de aanbieding van werkhervatting in zijn oude functie heeft afgewezen, kan op dat moment, na maanden van weigering door Abbott om naar aanleiding van de uitspraak van het UWV de functie van [partij A] weer in te stellen, niet als verwijtbaar gedrag worden gekwalificeerd. Wat betreft de zoektocht naar andere functies die – in ieder geval volgens Abbott – ook passend waren, heeft [partij A] weliswaar gedurende de tijd dat Abbott en [partij A] van mening verschilden over de vraag of werkhervatting in de oude functie of in een passende functie moest plaatsvinden, niet op alle inhoudelijke e-mails van Abbott met mogelijk passende functies gereageerd, maar ook dat kan verklaard worden door de omstandigheden zoals hiervoor beschreven. [partij A] werkte daarmee niet volledig mee aan het vinden van een oplossing, maar dat is in deze situatie op zichzelf onvoldoende om verwijtbaar gedrag van [partij A] aan te nemen.

Voor zover het gedrag van [partij A] en zijn idee over het voortzetten van de arbeidsrelatie in strijd was met hoe Abbott de arbeidsrelatie wilde voortzetten, kan gelet op het voorgaande dan ook niet worden geconcludeerd dat dat [partij A] volledig te verwijten valt, omdat niet de houding van [partij A] (alleen) daar de oorzaak van was. Het verzoek om ontbinding wegens verwijtbaar handelen van [partij A] is dus niet toewijsbaar.

Uit het voorgaande volgt dat [partij A] evenmin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Gelet daarop zal de door [partij A] gevraagde verklaring voor recht dat aan hem geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten, worden toegewezen.

Verstoorde arbeidsverhouding

Vervolgens moet worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Dat is de tweede grond die Abbott heeft aangevoerd. Partijen zijn het er in dat kader over eens dat de arbeidsverhouding is verstoord. De kantonrechter volgt partijen daarin. Gelet op de stellingen van partijen is er naar het oordeel van de kantonrechter geen zicht meer op verbetering van de arbeidsverhouding. Partijen waren tot in december 2025 in discussie over de vraag of oude functie van [partij A] moest worden hersteld, of dat het zoeken naar mogelijkheden tot herplaatsing de aangewezen weg was. [partij A] blijft vragen om erkenning van de fouten die Abbott naar zijn mening heeft gemaakt, terwijl Abbott dat blijft weigeren. Niet valt te verwachten dat één van partijen daarin een ommekeer zal maken. Mede gelet op de toelichting van partijen op deze situatie, behoort terugkeer niet meer tot de mogelijkheden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding en de pogingen tot herplaatsing die partijen al hebben gedaan, is de kantonrechter van oordeel de herplaatsing binnen Abbott niet (meer) in de rede ligt.

Ernstig verwijtbaar handelen door Abbott

Vervolgens vordert [partij A] een billijke vergoeding. Abbott heeft tijdens de mondeling betoogd dat [partij A] alleen een billijke vergoeding heeft gevorderd in de situatie dat het verzoek van Abbott tot ontbinding op de g-grond wordt afgewezen. De kantonrechter volgt Abbott daarin niet. In het tegenverzoek vordert [partij A] een verklaring voor recht dat ‘de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van Abbott althans de ontstane verstoring in overwegende mate aan Abbott is toe te rekenen.’ De kantonrechter begrijpt dit onvoorwaardelijke zelfstandige tegenverzoek zo dat ook een billijke vergoeding wordt gevorderd bij ontbinding op de g-grond. De kantonrechter zal het tegenverzoek ook in dat kader beoordelen.

[partij A] heeft gesteld dat de verstoring van de arbeidsverhouding en de gebeurtenissen die daaraan ten grondslag liggen grotendeels aan Abbott zijn te wijten en dat Abbott daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De kantonrechter volgt [partij A] daarin. Vast staat dat Abbott in november 2023 uitsluitend de (unieke) functie van [partij A] heeft laten vervallen en hem boventallig heeft verklaard. [partij A] was op dat moment ziek. Nadat [partij A] was hersteld, heeft Abbott een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. De ontslagvergunning is niet verleend. Het UWV heeft in juli 2025 geoordeeld dat Abbott onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake was van bedrijfseconomische redenen waardoor het verval van de functie noodzakelijk zou zijn. Volgens het UWV was er daarom geen redelijke grond voor ontslag. Vervolgens heeft Abbott aan de ene kant tegen [partij A] gezegd dat zij de beslissing van het UWV zou accepteren en geen procedure bij de kantonrechter zou starten, maar heeft zij aan de andere kant ook gezegd dat zij het niet eens was met de beslissing van het UWV en heeft zij de beslissing om de functie te laten vervallen niet teruggedraaid. Abbott heeft [partij A] daarmee niet de gelegenheid gegeven na zijn herstel weer terug te keren in zijn functie. Hij moest terugkeren in ander werk. Abbott heeft de voor de UWV-procedure ingeslagen weg voortgezet. Weliswaar heeft Abbott toegelicht dat de functiewijziging in het belang van Abbott was en noodzakelijk was met het oog op een efficiëntere meer uniforme bedrijfsinrichting, maar niet voldoende gesteld of gebleken is dat Abbott hierbij ook het belang van [partij A] voldoende heeft meegewogen of dat van [partij A] gelet op de organisatorische belangen van Abbott verwacht mocht worden dat hij zou meewerken aan werkhervatting buiten zijn eigen functie. Als gevolg van deze houding en deze eenzijdige beslissing van Abbott is de arbeidsverhouding verstoord geraakt. Dit kan Abbott worden aangerekend. Daarmee is de verstoring van de arbeidsverhouding in eerste instantie veroorzaakt door het handelen van Abbott. Niet gesteld of gebleken is immers dat vóór het vervallen verklaren van de functie van [partij A] al sprake was van een verstoring van de relatie.

Verder heeft [partij A] in maart 2025 gesolliciteerd op een andere passende functie bij Abbott. Abbott heeft hem afgewezen voor die functie, omdat Abbott meende dat [partij A] de functie niet aan zou kunnen. Volgens [partij A] had hij echter op grond van het Sociaal Plan en in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter voorrang moeten krijgen. Partijen verschillen in dat kader van mening of het Sociaal Plan tijdens de arbeidsongeschiktheid van [partij A] op [partij A] van toepassing was. In het Sociaal Plan staat:

Het Sociaal Plan is van toepassing op de Werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd in dienst bij Werkgever die schriftelijk de mededeling heeft ontvangen dat zijn functie als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen en tussen ingangsdatum en afloopdatum van het Sociaal Plan aangezegd wordt. Alle artikelen met uitzondering van artikel 5.4 zijn van toepassing vanaf het moment dat de Werknemer aangezegd wordt.

Het Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer met wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen dan reorganisatie wordt beëindigd vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd, langdurige arbeidsongeschiktheid* (ook indien dit verband houdt met een ontslag na reorganisatie), ontslag wegens dringende redenen en ontslag wegens disfunctioneren. Deze werknemers hebben geen recht op de voorzieningen, waaronder de vergoedingen van het Sociaal Plan.

* indien een arbeidsongeschikte werknemer, waarvan de functie binnen de looptijd van dit Sociaal Plan is vervallen is hersteld, herleven de rechten op grond van dit Sociaal Plan

Abbott heeft onvoldoende gesteld om aan te nemen dat [partij A] er niet gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat het Sociaal Plan op hem van toepassing was. Uit de tekst van het Sociaal Plan blijkt niet, althans niet ondubbelzinnig, dat het Sociaal Plan niet op [partij A] van toepassing was. Uit de tekst volgt dat het Sociaal Plan niet van toepassing is op werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege een aantal specifiek genoemde redenen. De arbeidsovereenkomst met [partij A] is niet beëindigd. Hoewel het Sociaal Plan onder de asterisk weer van toepassing wordt verklaard op medewerkers die zijn hersteld, volgt uit de tweede alinea van de tekst niet dat het Sociaal Plan toepassing mist bij arbeidsongeschikte medewerkers wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd. Abbott heeft onvoldoende feiten gesteld om tot een andere uitleg te komen. Bovendien heeft [partij A] onweersproken gesteld dat Abbott hem het Sociaal Plan heeft overhandigd bij de aanzegging van de boventalligverklaring op 23 november 2023 terwijl hij op dat moment nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt was. Mede gelet daarop mocht [partij A] er gerechtvaardigd op vertrouwen dat het Sociaal Plan op hem van toepassing was. Het Sociaal Plan, dat nu juist precies is gericht op actieve bemiddeling naar een andere functie in verband met de aanpassingen van de organisatie van Abbott NL (artikel 1.3 van het Sociaal Plan), voorziet in voorrangsregels bij interne herplaatsing of bij intern solliciteren. Op grond van artikel 4.1 en 5.2 van het Sociaal Plan heeft een boventallige werknemer voorrang bij de vervulling van interne beschikbare (passende) functies. Dat gold dus ook voor [partij A].

Bijkomend nadeel voor [partij A] is dat hij vervolgens niet de kans heeft gehad om de handelwijze van Abbott bij het toewijzen van de functie aan een andere medewerker op grond van het Sociaal Plan te laten toetsen bij de begeleidingscommissie. Het bezwaar van [partij A] werd wegens overschrijding van de bezwaartermijn niet ontvankelijk verklaard, waardoor toetsing aan het Sociaal Plan niet meer mogelijk was. Partijen verschillen van mening over de vraag of de eerste informele e-mail van [partij A] al een bezwaar inhield, maar vaststaat dat Abbott [partij A] bij haar beslissing niet concreet heeft gewezen op het feit dat de korte bezwaartermijn zou aanvangen. Verwacht had mogen worden dat Abbott [partij A] hierover bij haar beslissing explicieter had geïnformeerd. Te meer omdat in de periode daarvoor het Sociaal Plan volgens Abbott niet van toepassing was. De niet ontvankelijk verklaring van het bezwaar van [partij A] is op zichzelf niet ernstig verwijtbaar, maar heeft het vertrouwen van [partij A] in de handelwijze van Abbott wel verder geschaad.

Tot slot heeft Abbott [partij A] pas na het mislukken van de mediation alsnog zijn oude functie aangeboden. Dat was te laat. Daarna heeft Abbott het te zware middel van een loonstop aangekondigd en deze, zoals in 4.5. is overwogen, te snel toegepast.

Uit deze omstandigheden volgt dat de verstoring van de arbeidsverhouding in de kern is veroorzaakt door inhoudelijke beslissingen van Abbott. Het onvoldoende onderbouwd laten vervallen van de functie van [partij A] en vervolgens niet handelen naar de uitspraak van het UWV, het niet toepassen van het Sociaal Plan en het onterecht toepassen van een loonstop maken dat Abbott een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de verstoring in de arbeidsrelatie met [partij A]. Het vertrouwen van [partij A] in Abbott is door deze beslissingen geschaad. Dat Abbott daarnaast in de relevante periode ook steeds heeft geprobeerd de verhoudingen te herstellen is gelet op deze omstandigheden niet genoeg voor een ander oordeel.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Abbott gelet op het voorgaande ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat betekent dat de kantonrechter bij de ontbinding rekening zal houden met de volledige opzegtermijn, zonder aftrek van de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW). De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 september 2026.

Ook de verklaring voor recht dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Abbott althans de ontstane verstoring in overwegende mate aan Abbott is toe te rekenen, zal worden toegewezen.

Billijke vergoeding

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [partij A] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

Hiervoor heeft de kantonrechter geoordeeld dat de verstoorde arbeidsverhouding, gelet op alle omstandigheden, met name aan Abbott is te wijten. [partij A] heeft voldoende gesteld dat de verstoring het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door Abbott. Dat betekent dat de kantonrechter een billijke vergoeding aan [partij A] zal toekennen.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

Zoals hiervoor is gebleken, is het ontstaan van de verstoring van de arbeidsrelatie tussen partijen voor het grootste deel te wijten aan het handelen van Abbott. Dat Abbott daarnaast heeft ingezet op herstel van de arbeidsverhoudingen, is zoals hiervoor toegelicht niet genoeg om de verwijtbaarheid van de inhoudelijke beslissingen van Abbott weg te nemen, maar kan wel meewegen bij de beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding. Bovendien is het niet zo dat [partij A] helemaal niets valt te verwijten. Hij heeft zich ook niet altijd constructief opgesteld door vast te houden aan de gebeurtenissen in het verleden en de latere handreikingen van Abbott niet aan te nemen. Zo heeft [partij A] niet ingestemd met het latere voorstel van Abbott om in december 2025 alsnog terug te keren in zijn functie. Zoals overwogen heeft [partij A] hiermee niet verwijtbaar gehandeld, maar ook dit aspect kan wel worden meegenomen bij de hoogte van de billijke vergoeding.

Er is geen reden gesteld om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst zonder de boventalligverklaring binnen korte tijd zou zijn geëindigd. [partij A] schat zijn inkomensverlies als gevolg daarvan op ruim € 400.000,00. Hij weegt daarbij echter niet mee dat ook zijn eigen houding heeft meegespeeld bij het niet vinden van passend werk binnen Abbott en het voortduren van de verstoring. Ook is de kans reëel dat [partij A] binnen afzienbare tijd een nieuwe baan met een enigszins vergelijkbaar inkomen kan vinden. [partij A] heeft wel gesteld dat hij is opgeleid als fysiotherapeut en daar in ieder geval geen werk meer in zal vinden, maar met de ervaring die hij heeft in deze branche, in een internationaal bedrijf en in het leidinggeven en gezien de situatie op de arbeidsmarkt heeft de kantonrechter onvoldoende aanleiding om er vanuit te gaan dat [partij A] geen passende baan meer zal vinden zoals Abbott gemotiveerd heeft gesteld. Zijn leeftijd is ook geen aanleiding om daarvan uit te gaan.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter ook mee dat [partij A] inmiddels maandenlang geen werk en geen re-integratie inspanningen meer heeft verricht, maar wel salaris ontvangt en dat de arbeidsovereenkomst pas op 1 september 2026 zal worden ontbonden, zodat [partij A] tot die datum zijn salaris nog zal blijven ontvangen. Verder zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening worden gehouden met de toegekende transitievergoeding en met het recht op WW.

De kantonrechter zal bij de berekening van de billijke vergoeding niet de door [partij A] verzochte immateriële schadevergoeding meenemen. Weliswaar is [partij A] tegen zijn zin vrijgesteld van werk en heeft zijn re-integratie wellicht langer geduurd door het bericht van de boventalligverklaring, maar gelet op het feit dat [partij A] zijn loon is blijven ontvangen en mede gelet op het feit dat een billijke vergoeding op zichzelf al een compensatie is voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, ziet de kantonrechter geen aanleiding om hiervoor een hogere billijke vergoeding toe te kennen. Anderzijds heeft [partij A] gemotiveerd toegelicht dat hij inkomensschade heeft geleden als gevolg van het niet kunnen re-integreren in zijn oude functie. Alles overziende zal de kantonrechter Abbott veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 30.000,00 bruto.

Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, krijgt Abbott de gelegenheid om het verzoek tot ontbinding in te trekken binnen een termijn van veertien dagen na de datum van deze beschikking (artikel 7:686a lid 6 BW).

De loonvorderingen

In kort geding heeft [partij A] een loonvordering ingesteld vanwege de door Abbott toegepaste loonstop. In het kort geding vonnis van 23 maart 2026 is Abbott al veroordeeld om de loonbetalingen te hervatten vanaf 1 januari 2026 en het loon iedere maand door te betalen. In zoverre heeft [partij A] geen belang meer bij zijn loonvordering in deze procedure. De wettelijke rente en de wettelijke verhoging over het achterstallige salaris zijn in dat vonnis eveneens toegewezen. Het verzoek tot betaling van loon zal in deze procedure dan ook worden afgewezen.

In deze procedure vordert [partij A] ook betaling van de gemiste jaarlijkse loonsverhoging per april 2025 en april 2026 en de bonus over 2025 en 2026. De vraag is of [partij A] tijdens zijn ziekteperiode en de periode waarin hij door Abbott is vrijgesteld van werk recht had op de loonsverhogingen en de bonus.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [partij A] gelet op de gemotiveerde betwisting van Abbott onvoldoende onderbouwd dat hij recht heeft op loonsverhogingen in 2025 en 2026. Uit het door [partij A] aangehaalde artikel 2 van de arbeidsovereenkomst blijkt dit in ieder geval niet per definitie. In dat artikel staat namelijk alleen dat het salaris periodiek wordt beoordeeld door de General Manager en aangepast op basis van functioneren en eventuele marktontwikkelingen. Dat er standaard ieder jaar loonsverhogingen plaatsvinden, heeft Abbott betwist door toe te lichten dat de loonsverhogingen variabel zijn en resultaatsafhankelijk. [partij A] heeft in het licht van die toelichting van Abbott onvoldoende onderbouwd dat hij recht heeft op de loonsverhogingen over 2025 en 2026.

Ook heeft [partij A] onvoldoende onderbouwd dat hij recht heeft op de bonus over 2025 en 2026. Tussen partijen staat vast dat de bonus prestatieafhankelijk is.

Op grond van artikel 7:629 lid 1 BW heeft [partij A] tijdens zijn ziekteperiode recht op (minstens 70% van) het naar tijdsruimte vastgestelde loon. Partijen kunnen daarop in de arbeidsovereenkomst zijn afgeweken door te bepalen dat [partij A] recht heeft op een hoger loon door toekenning van variabele looncomponenten, zoals de bonus, tijdens een ziekteperiode. Daarover heeft [partij A] echter onvoldoende gesteld, noch is daar mede gelet op de gemotiveerde toelichting van Abbott niets van gebleken.

[partij A] heeft nog gesteld dat hij door de vrijstelling van werk in april 2025 buiten zijn schuld niet in staat is gesteld om werkzaamheden te verrichten (en de bonus te verdienen). De bonus in 2025 werd echter al in maart 2025 toegekend, en daarbij acht de kantonrechter het aannemelijk dat die bonus een beloning was voor de prestaties van de periode daarvóór (toen [partij A] nog ziek was). Ook voor de bonus van 2026 geldt dat deze is toegekend in de periode dat [partij A] ziek was en ook daarvoor geldt dat [partij A] een groot deel van de periode waar de bonus (vermoedelijk) op ziet, niet heeft gewerkt. Daar heeft de vrijstelling van werk geen afbreuk aan gedaan. [partij A] heeft onvoldoende onderbouwd waarom hij desondanks toch recht zou hebben op de (prestatieafhankelijke) bonus.

De vordering van [partij A] tot betaling van de loonsverhogingen en bonussen zal worden afgewezen.

De transitievergoeding

Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van Abbott wordt ontbonden en [partij A] daarvan gelet op het voorgaande geen ernstig verwijt kan worden gemaakt, heeft [partij A] recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 onder a sub 2 BW). Het verzoek van Abbott om te bepalen dat [partij A] geen recht heeft op de transitievergoeding zal dus worden afgewezen.

Partijen verschillen van mening over de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding. [partij A] stelt dat bij de berekening van de transitievergoeding ook de eindejaarsuitkering, de bonus en de LTI moet worden betrokken en dat daarnaast ook rekening moet worden gehouden met misgelopen loonsverhogingen in 2025 en 2026 en de misgelopen bonus over 2025. Ook is in geschil of bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding ook de door [partij A] gestelde loonsverhogingen en emolumenten moeten worden betrokken.

Zoals hiervoor is overwogen, heeft [partij A] onvoldoende onderbouwd dat hij recht heeft op de loonsverhogingen van 2025 en 2026. Eveneens is geoordeeld dat [partij A] onvoldoende heeft onderbouwd dat hij recht heeft op de bonus over 2025 en 2026. Bij de berekening van de transitievergoeding hoeft daar geen rekening mee te worden gehouden.

Uitgegaan kan worden van het uitgekeerde salaris. Partijen verschillen in dat kader echter ook van mening over de vraag welke looncomponenten moeten worden betrokken bij de berekening van de transitievergoeding.

In het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’ (hierna: Besluit loonbegrip) en in de ‘Regeling looncomponenten en arbeidsduur’ (hierna: Regeling Looncomponenten) zijn regels opgenomen over het loon dat moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Een overeengekomen variabele beloning moet onder artikel 3 lid 1 onder c Besluit loonbegrip jo. artikel 5 Regeling looncomponenten vallen om meegenomen te worden bij de transitievergoeding. Volgens artikel 5 Regeling looncomponenten moet het gaan om een bonus, winstuitkering of eindejaarsuitkering. Deze opsomming is limitatief. In dit geval moeten de eindejaarsuitkering en de bonus dus worden meegerekend. De vraag is of LTI kwalificeert als één van deze variabele looncomponenten. [partij A] heeft daarvoor onvoldoende feiten gesteld, terwijl Abbott heeft toegelicht dat deze internationale regeling door de US entiteit wordt aangeboden en geen onderdeel uitmaakt van de hier relevante variabele beloning. [partij A] heeft onvoldoende gesteld om aan te nemen waaruit volgt dat LTI moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding.

Gelet op het voorgaande heeft [partij A] geen recht op betaling van de bonussen over 2025 en 2026 zodat de bonussen in die jaren voor wat betreft de transitievergoeding op nihil staan. Voor de bepaling van het te betrekken variabele loon voor de transitievergoeding, moet aansluiting worden gezocht bij de referteperiode. In artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit loonbegrip is over de referteperiode bepaald dat het gaat om de variabele looncomponenten ‘verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt’. Nu de arbeidsovereenkomst eindigt in 2026 moeten partijen voor de referteperiode als uitgangspunt nemen 2023, 2024 en 2025.

De kantonrechter heeft onvoldoende concrete gegevens ontvangen om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Daarom zal de kantonrechter Abbott veroordelen tot betaling van de transitievergoeding met inachtneming van de hiervoor bepaalde uitgangspunten: de eindejaarsuitkering en de uitgekeerde bonussen moeten als looncomponenten worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding.

eindafrekening

De kantonrechter vat de vordering van [partij A] om Abbott te veroordelen om een deugdelijke eindafrekening te betalen, op als een vordering tot het opmaken van een eindafrekening en de daarop vermelde vakantiedagen, vakantietoeslagen en overige emolumenten uit te betalen. Deze vordering zal als onweersproken worden toegewezen.

het tegenverzoek tot ontbinding

Het verzoek van [partij A] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW behoeft geen behandeling meer, nu de arbeidsovereenkomst hiervoor al is ontbonden en de gevolgen van de ontbinding – in dit geval – niet anders zijn dan de gevolgen bij ontbinding op grond van artikel 7:671c BW.

De proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek

Als Abbott het verzoek intrekt, zal Abbott de proceskosten van [partij A] moeten betalen. Deze worden begroot op € 1.154,00 aan salaris gemachtigde.

Als Abbott het verzoek niet intrekt, zullen de proceskosten ten aanzien van het verzoek tussen partijen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Gelet op de uitkomst zullen de proceskosten ook in het tegenverzoek tussen partijen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

5. De beslissing

stelt Abbott in de gelegenheid om het verzoek binnen 14 dagen na de datum van deze beschikking in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van de wederpartij;

indien Abbott het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

wijst het meer of anders verzochte af;

indien Abbott het verzoek binnen die termijn intrekt:

veroordeelt Abbott in de proceskosten van [partij A], begroot op € 1.154,00;

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

op het tegenverzoek

verklaart voor recht dat aan [partij A] geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten;

verklaart voor recht dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Abbott althans dat de ontstane verstoring in overwegende mate aan Abbott is toe te rekenen;

veroordeelt Abbott om aan [partij A] de wettelijke transitievergoeding te betalen, mede te berekenen aan de hand van de in r.o. 4.39. opgesomde uitgangspunten;

veroordeelt Abbott om aan [partij A] een billijke vergoeding te betalen van € 30.000,00;

veroordeelt Abbott om een deugdelijke eindafrekening op te maken, en de daarop vermelde vakantiedagen, vakantietoeslag en overige emolumenten uit te betalen;

verklaart deze beschikking tot zover, met uitzondering van 5.8. en 5.9., uitvoerbaar bij voorraad;

compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken op 21 april 2026.(SB)