ECLI:NL:RBOVE:2026:5154

1. De zaak in het kort

2. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift;

- de mondelinge behandeling van 10 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;

- de nieuwe oproeping van [verweerder] , zowel per reguliere post als aangetekend;

- de mondelinge behandeling van 24 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

De beschikking is bepaald op vandaag.

3. De feiten

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1993, is sinds 1 mei 2022 in dienst bij [verzoekster] . De functie van [verweerder] is monteur met een loon van € 3.221,56 bruto per maand.

Op 5 november 2025 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.

Op 11 november 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [leidinggevende] (leidinggevende), [HR-adviseur] (HR-adviseur) en [verweerder] . [verweerder] is in dat gesprek gewezen op zijn verantwoordelijkheid om tijdens zijn ziekteverzuim bereikbaar te zijn en zich te houden aan afspraken die worden gemaakt.

Bij brief van 13 november 2025 heeft [verzoekster] aan [verweerder] een eerste schriftelijke waarschuwing gestuurd, waarin is vermeld:

“Middels deze brief willen wij u een officiële waarschuwing doen toekomen in verband met het niet bereikbaar zijn tijdens ziekte. Op 6 november jl. en de daaropvolgende dagen hebben zowel jouw leidinggevende als de HR-adviseur meerdere pogingen ondernomen om telefonisch en via WhatsApp contact met jou op te nemen in verband met jouw ziekmelding. Er is pas na geruime tijd en na herhaaldelijk verzoeken, op 10 november in de middag reactie van jouw kant gekomen. We hebben hier samen (met je leidinggevende [leidinggevende] en HR-adviseur [HR-adviseur] ) op dinsdag 11 november over gesproken. Wij hebben besproken dat het jouw verantwoordelijkheid is om bereikbaar te zijn tijdens

ziekteverzuim en je daarnaast te houden aan de afspraken die we maken in de gesprekken met elkaar.

Bij deze ontvang je een eerste schriftelijke waarschuwing. Wij willen je erop wijzen dat je je

verantwoording dient te nemen om bereikbaar te zijn gedurende een ziekteperiode en zelf actief contact op dient te nemen met je leidinggevende. Vanuit [verzoekster] verwachten wij dat je bereikbaar bent voor ons als werkgever, conform de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en conform het [verzoekster] verzuimbeleid zoals beschreven in het personeelshandboek. Wij verwachten dat je je in het vervolg aan de geldende bedrijfsregels houdt. Indien een vergelijkbare situatie zich in de toekomst wederom voordoet, zijn wij genoodzaakt om conform onze sanctiematrix verdere maatregelen te treffen. Hierbij kan mogelijk worden besloten tot schorsing of onbetaald verlof. Op dit moment bevind je je op de sanctieladder op stap 2.”

Van 17 november tot 5 december 2025 heeft [verweerder] de helft van zijn contracturen gewerkt bij [verzoekster] .

Op vrijdag 5 december 2025 is de auto van [verweerder] zwaar beschadigd geraakt als gevolg van een auto-ongeluk.

[verweerder] is op 18 december 2025 op consult geweest bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding daarvan geadviseerd om vervoer te regelen, zodat [verweerder] op 5 januari 2026 weer op het werk zou kunnen komen. De bedrijfsarts heeft verder geadviseerd afspraken te maken over het re-integreren en het opbouwen van uren.

Bij whatsappbericht van 19 december heeft [HR-adviseur] [verweerder] opgeroepen om op

5 januari 2026 op het werk te verschijnen.

Op 5 januari 2026 is [verweerder] niet op het werk verschenen. [verweerder] heeft als reden voor zijn afwezigheid gegeven dat het niet was gelukt een auto te regelen om op het werk te komen. Via een telefoongesprek heeft [verzoekster] aan [verweerder] gemeld dat het zijn eigen verantwoordelijkheid is om vervoer naar het werk te regelen.

Op 6 januari 2026 is [verweerder] niet op het werk verschenen.

Bij brief van 6 januari 2026 heeft [verzoekster] [verweerder] een tweede schriftelijke waarschuwing gestuurd waarin is vermeld:

“Middels deze brief willen wij je een tweede en laatste schriftelijke waarschuwing doen toekomen in verband met het niet nakomen van je re-integratie verplichtingen. Op donderdag 18 december ben je op consult geweest bij de bedrijfsarts. Tijdens dit consult is er met je gesproken over het weer opbouwen van je werkzaamheden. Hiervan heb je een verslag van de arbodienst ontvangen waarin dit beschreven staat. In dit verslag staat ook beschreven dat praktische belemmeringen om te werken niet onder verzuim vallen.

Voor de kerstsluiting heeft mevrouw [HR-adviseur] (HR-adviseur) contact met je proberen op te nemen naar aanleiding van je bezoek aan de bedrijfsarts. Je nam de telefoon niet op en vroeg of je met een half uur terug mocht bellen. Dit kon in verband met andere afspraken niet en daarop heeft ze je aangegeven welk advies er vanuit de bedrijfsarts is teruggekoppeld en dat ze dat met je wil afstemmen.

Je reageert (weer via Whatsapp) hierop en geeft daarnaast aan dat je die middag ook niet bereikbaar bent i.v.m. een bezoek aan de dierenarts en dat je met je ouders weg bent. In de letterlijke bewoording: 'Dus ben ook niet bereikbaar dan weet je dat alvast, misschien dat ik nog reageer op appjes maar dat ga ik niet beloven. '

Mevrouw [HR-adviseur] heeft bij je aangegeven dat het niet bereikbaar zijn en een middag volgepland met afspraken niet in de lijn ligt van ziek thuis zijn en dat je daar verlof voor zou moeten inschieten. En dat we je, volgens het advies van de bedrijfsarts, maandag 5 januari 2026 om 7.15 uur weer op het werk mogen verwachten.

Op 5 januari verschijn je vervolgens niet op het werk. Je meldt je niet volgens de richtlijnen voor werktijd, telefonisch, ziek bij je leidinggevende, de heer [leidinggevende] , maar je stuurt een app.

Om 14.00 uur heb je nog steeds geen contact opgenomen met je leidinggevende. We proberen vanuit [verzoekster] contact met je te krijgen (vanuit HR), maar krijgen wederom geen gehoor bij je. Om 15.20 uur proberen we je nogmaals telefonisch te bereiken, ook nu krijgen we geen gehoor bij je. Je belt vervolgens terug en geeft aan dat je inderdaad niet in staat was om naar het werk te komen omdat je geen auto hebt kunnen regelen. We hebben aangegeven dat dat geen reden is om niet te starten met je re-integratie. Je geeft aan dat je dat begrijpt.

We hebben besproken dat dit gedrag niet geaccepteerd kan worden en dat wij het ook niet kunnen oplossen. Het is je eigen verantwoordelijkheid om op het werk te komen. We willen en zijn je al op bepaalde punten aan het ondersteunen en begeleiden, maar dit kunnen we niet voor je oplossen. Die verantwoordelijkheid ligt bij jezelf. Je geeft aan dat je dit begrijpt en je je best gaat doen. Ondanks dat start je op 6 januari weer niet met je re-integratie. Je hebt hierover ook geen contact opgenomen met je leidinggevende en het telefoontje van HR om 11.26 uur neem je niet op. Voor ons is dit onacceptabel gedrag.

Wij gaan er van uit dat je je in het vervolg aan de geldende bedrijfsregels houdt. Indien een

vergelijkbare situatie zich in de toekomst nogmaals voordoet, zijn wij genoodzaakt conform ons sanctiebeleid verdere maatregelen te treffen. Op dit moment bevind je je op de sanctieladder op stap 3: Tweede en laatste schriftelijke waarschuwing.”

Op 7 en 8 januari 2026 is [verweerder] niet op het werk verschenen.

Bij brief van 8 januari 2026 heeft [verzoekster] aan [verweerder] medegedeeld dat zijn loon met ingang van 12 januari 2026 zal worden opgeschort als hij voor die datum niet is gestart met zijn re-integratie.

[verweerder] heeft niet op de brief gereageerd en is niet op het werk verschenen.

Bij brief van 15 januari 2026 heeft [verzoekster] aan [verweerder] medegedeeld dat de loonbetaling gestaakt zal worden per 19 januari 2026 als hij op die datum niet op het werk verschijnt.

Op 19 januari 2026 is [verweerder] niet op het werk verschenen.

Bij brief van 19 januari 2026 heeft [verzoekster] de staking van de loonbetaling aan [verweerder] bevestigd en hem dringend opgeroepen direct contact op te nemen en zijn werkzaamheden te hervatten. In de brief is vermeld:

“Op 15 januari 2026 heb ik jou per aangetekende brief en per Whatsapp laten weten dat jouw loon is opgeschort per 12 januari 2026, omdat je onbereikbaar voor ons bent en je geen (passend) werk verricht terwijl je daartoe wel in staat bent volgens de bedrijfsarts. Ik heb je opgeroepen om vandaag om 7 .15 uur op het werk te verschijnen om met (passend) werk te starten. Helaas ben je niet verschenen vanochtend en heb je ons ook niets laten weten. Ik heb je aangekondigd dat jouw loon stopgezet wordt als je vandaag niet komt. Aangezien je er niet bent en je ook nog steeds totaal onbereikbaar bent voor ons, zetten wij per direct jouw loon helemaal stop.

Je moet er rekening mee houden dat wij tot ontslag kunnen overgaan als je blijft weigeren (passend) werk te verrichten en/of mee te werken aan jouw re-integratie. Hopelijk leidt de loonstop ertoe dat jij alsnog contact met ons opneemt en dat jij op korte termijn weer op het werk verschijnt om in (passend) werk te hervatten. Dat is het doel van de loonstop, maar als je daaraan niet voldoet, dan is de volgende stap een ontslag.

Wij roepen je hierbij nogmaals en heel dringend op om direct contact met ons op te nemen en om jouw (passende) werkzaamheden per direct te hervatten.”

[verweerder] heeft niet op de brief gereageerd en is niet op het werk verschenen.

Bij brief van 27 januari 2026 heeft [verzoekster] [verweerder] nogmaals dringend opgeroepen direct contact op te nemen en te starten met zijn werkzaamheden. In de brief is vermeld:

“Sinds maandag 19 januari 2026 heb jij geen recht op loon meer, omdat je niet werkt en ook totaal onbereikbaar bent voor ons en geen contact met ons opneemt. In januari heb je inmiddels al minder loon ontvangen, maar ook dat heeft er niet toe geleid dat je contact met ons hebt opgenomen. Als je blijft weigeren te werken en geen contact met ons opneemt, zul je in februari helemaal geen loon ontvangen. Dat lijkt ons niet wenselijk. Daarom roepen wij jou hierbij nogmaals met klem op om direct contact met ons op te nemen en te starten met (passend) werk.

We wijzen jou er ook op dat wij de rechter zullen vragen jouw arbeidsovereenkomst te beëindigen als je onbereikbaar blijft en blijft weigeren te starten met (passend) werk. Wij zullen dat proces opstarten als jij niet uiterlijk 9 februari 2026 contact met ons hebt opgenomen en aan het werk bent gegaan.”

[verweerder] heeft niet op de brief gereageerd en is niet op het werk verschenen.

Op 2 maart 2026 heeft [verzoekster] een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd met de vraag of [verzoekster] heeft voldaan aan zijn re-integratie inspanningen.

De arbeidsdeskundige van het UWV heeft in zijn rapport van 27 maart 2026 het volgende vermeld:

“Ik heb meerdere pogingen gedaan om in contact te komen met dhr. [verweerder] , zowel telefonisch als per mail. Vervolgens heb ik dhr. [verweerder] een aangetekende brief gestuurd voor een telefonisch spreekuur op 27 maart 2026 om 11:00. Ook na deze poging is dhr. [verweerder] voor mij onbereikbaar. Er is ook geen enkele keer terug gebeld of gereageerd op mijn mail.

Conclusie

Om een conclusie te kunnen trekken bij een deskundigenoordeel is het voor mij van belang om hoor en wederhoor toe te passen. Omdat werknemer na herhaaldelijk verzoek ook voor mij onbereikbaar is kan ik inhoudelijk geen deskundigenoordeel uit voeren. Wel kan

ik aangeven dat de werkgever naar mijn mening alle stappen heeft doorlopen en de werknemer voldoende kansen heeft gegeven om met werkgever in contact te komen.”

4. Het verzoek

[verzoekster] verzoekt – samengevat – bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] te ontbinden op de kortst mogelijke termijn wegens de daarvoor aangevoerde redelijke gronden,

bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn, althans met een opzegtermijn van een maand;

aan [verweerder] geen transitievergoeding toe te kennen;

veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.

[verzoekster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – samengevat – dat [verweerder] niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen doordat hij niet reageert op brieven en andere manieren van contact met [verzoekster] . [verzoekster] , noch het UWV kan contact met [verweerder] krijgen. Ook op een loonopschorting en een daaropvolgende loonstop reageert [verweerder] niet. [verzoekster] stelt dat door deze houding en gedragingen van [verweerder] sprake is van verwijtbaar handelen. Gelet op alle inspanningen kan van [verzoekster] niet langer worden verwacht het dienstverband met [verweerder] in stand te laten.

Meer subsidiair legt [verzoekster] aan het verzoek ten grondslag dat als gevolg van het handelen van [verweerder] een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. [verweerder] houdt zich niet aan de gemaakte afspraken, waardoor [verzoekster] geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking met [verweerder]

Meest subsidiair doet [verzoekster] een beroep op de i-grond. De combinatie van het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding maakt dat de arbeidsovereenkomst zou moeten eindigen.

Herplaatsing ligt, gelet op de omstandigheden, niet in de rede aldus [verzoekster] . Het verwijtbaar handelen van [verweerder] is hier volgens [verzoekster] de oorzaak van. Daarnaast is er door het gedrag van [verweerder] sprake van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding en een dusdanige vertrouwensbreuk dat niet valt in te zien hoe de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] elders in de organisatie wel te handhaven is.

Verder voert [verzoekster] aan dat het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW niet van toepassing is, aangezien [verweerder] zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt en [verzoekster] [verweerder] schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen.

5. De beoordeling

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

[verweerder] heeft, doordat hij geen verweerschrift heeft ingediend en niet bij de mondelinge behandeling is verschenen, geen verweer gevoerd.

Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)

Aan het ontbindingsverzoek heeft [verzoekster] primair ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , omdat hij zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Nu [verweerder] geen verweer heeft gevoerd, dient uitgegaan te worden van de juistheid van de door [verzoekster] gestelde feiten die [verzoekster] aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd. De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding.

In de wetsgeschiedenis wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer, als bedoeld in artikel 7:660a BW, als voorbeeld van de e-grond genoemd. Voldoende is gebleken dat [verweerder] herhaaldelijk geen gehoor heeft gegeven aan de verzoeken van [verzoekster] om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. [verweerder] is zowel voor [verzoekster] , de bedrijfsarts, als het UWV niet bereikbaar geweest. Op de (aangetekende) brieven, e-mailberichten, WhatsApp-berichten en telefonische oproepen van [verzoekster] heeft [verweerder] niet gereageerd. Na de tweede en laatste schriftelijke waarschuwing van [verzoekster] aan [verweerder] van 6 januari 2026 heeft [verweerder] niets meer van zich laten horen. Ook na de loonopschorting vanaf 12 januari 2026 en de loonsanctie vanaf 19 januari 2026, is [verweerder] niet in actie gekomen. Tot slot heeft [verweerder] , zelfs na de waarschuwing van [verzoekster] bij brief van 27 januari 2026 dat zij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal gaan verzoeken als hij blijft weigeren te werken en contact op te nemen, geen actie ondernomen. Gesteld noch gebleken is dat [verweerder] een (deugdelijke) reden had om niet aan zijn re-integratie-verplichtingen te (kunnen) voldoen.

De kantonrechter stelt verder vast dat [verzoekster] heeft voldaan aan de voorwaarden zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 5 BW. [verzoekster] heeft [verweerder] verschillende keren schriftelijk gemaand tot nakoming van zijn re-integratie-verplichtingen en heeft de betaling van het loon gestaakt. Er is weliswaar geen deskundigenoordeel van het UWV overgelegd, maar de oorzaak daarvan is erin gelegen dat ook het UWV geen contact heeft kunnen krijgen met [verweerder] . Daardoor had het UWV onvoldoende informatie om een deskundigenoordeel te kunnen geven ten aanzien van [verweerder] . Door deze omstandigheden kan van [verzoekster] niet worden gevergd dat zij beschikt over een (inhoudelijk) deskundigenoordeel, zodat het ontbreken daarvan geen omstandigheid is die in de weg staat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek.

Gezien het voorgaande is in dit geval sprake van een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Herplaatsing van [verweerder] ligt, gelet op de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden, niet in de rede. De subsidiair aangevoerde gronden behoeven daarmee geen bespreking meer.

Geen opzegverbod

Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] in de weg. Het opzegverbod is niet van toepassing in een geval zoals hier aan de orde, namelijk indien de werknemer zonder deugdelijke grond de wettelijke re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, de betaling van het loon heeft gestaakt.

Ontbinding, termijn en ernstige verwijtbaarheid

Gelet op het voorgaande zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] worden toegewezen.

[verzoekster] heeft verzocht bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn en [verweerder] geen transitievergoeding toe te kennen, aangezien het gedrag van [verweerder] volgens [verzoekster] kwalificeert als ernstig verwijtbaar.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. Daarvan is in dit geval sprake. De gedragingen van [verweerder] zijn te kwalificeren als ernstig verwijtbare gedragingen. Gelet daarop zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 10 juli 2026 en is [verzoekster] aan [verweerder] geen transitievergoeding verschuldigd.

De proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 860,00 (€ 139,00 aan griffierecht, € 577,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

6. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 10 juli 2026,

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 860,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.W. Eshuis en in het openbaar uitgesproken op 8 juli 2026.