ECLI:NL:RBROT:2026:10185

1. De procedure

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [verzoekster], ontvangen op 22 januari 2026, met bijlagen 1 tot en met 34;

het verweerschrift en voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder], met bijlagen 1 tot en met 42;

de brief van [verzoekster], met bijlagen 35 tot en met 101;

de e-mails van [verweerder], met bijlagen 43 tot en met 50 en bijlage 51;

de spreekaantekeningen van de gemachtigden van partijen.

Op 20 mei 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken met M. [naam 1] (Operations Manager) en W. Bürger (HR) voor [verzoekster], met [verweerder], en met de gemachtigden.

2. De beoordeling

[verweerder] is vanaf 1 maart 2012 bij [verzoekster] in dienst. Hij is werkzaam in de functie van Shift Manager waarin hij verantwoordelijk is voor de aansturing van 20 medewerkers op de terminal Botlek. [verweerder] is ook voorzitter van de Gezamenlijke OR van [verzoekster]. Op

19 november 2025 is [verweerder] vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Bij vonnis in kort geding van 12 februari 2026 is - verkort weergegeven - [verzoekster] veroordeeld om [verweerder] weer toe te laten tot zijn werk, hem niet te hinderen in zijn werk als voorzitter van de GOR, en een rectificatie te sturen naar haar medewerkers en te plaatsen op het intranet, een en ander onder verbeurte van dwangsommen. Bij vonnis in kort geding van 24 maart 2026 is - verkort weergegeven - [verzoekster] veroordeeld tot betaling aan [verweerder] van € 5.000,- aan verbeurde dwangsommen, omdat niet aan de veroordeling tot rectificatie is voldaan. Inmiddels is [verweerder] weer aan het werk bij [verzoekster].

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). [verweerder] is het daarmee niet eens.

De kantonrechter wijst het verzoek af. Hierna wordt uitgelegd waarom.

De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden

De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk alleen worden ontbonden als aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan. Dat is hier niet het geval.

Samengevat is in het verzoekschrift uiteengezet dat [verzoekster] aangemerkt is als een ‘Sevezo zorgbedrijf’, waardoor het bedrijf onder verscherpt toezicht is geplaatst. Dit is gebeurd omdat de inspectie zich zorgen maakt over de beheersing bij [verzoekster] van het risico op een ernstige calamiteit. Om onder het toezicht uit te komen en de veiligheid en het veiligheidsbewustzijn te vergroten heeft [verzoekster] een plan opgesteld en worden kosten noch moeite gespaard. Bij het realiseren hiervan hebben de vijf Shift Managers een belangrijke rol. Volgens [verzoekster] pakt [verweerder] deze rol niet goed op, neemt hij niet zijn verantwoordelijkheid, heeft hij geen urgentiebesef en vertoont hij zelfs weerstand. [verzoekster] mist bij hem motivatie en veranderbereidheid om zich in te spannen voor het verhogen van de veiligheid op de terminal. Er ontbreekt bij [verweerder] zelfreflectie en hij heeft een negatieve en remmende invloed op de teamdynamiek. Hierdoor is alle vertrouwen in een vruchtbare samenwerking verloren gegaan en kan van [verzoekster] in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten, aldus [verzoekster].

Hierin kunnen diverse gronden gelezen worden waarom [verzoekster] de beëindiging van het dienstverband nastreeft. Het verzoek is gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), maar het bevat ook aspecten van niet goed functioneren als Shift Manager (d-grond), van verwijtbaar handelen of nalaten in de vorm van beweerdelijke weerstand (e-grond) en van een gewenste cultuuromslag waarin [verweerder] niet zou kunnen meegaan (h-grond). Problematisch is echter dat voor al deze gronden voldoende feitelijke en juridische basis ontbreekt, zodat zelfs de combinatie ervan (i-grond) niet leidt tot het oordeel dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

In het verzoekschrift wordt melding gemaakt van een groot aantal (potentieel) ernstige incidenten de afgelopen twee jaren, waarvan voorbeelden zijn gegeven, maar over directe betrokkenheid hierbij van [verweerder] is niets vermeld.

In het verzoekschrift worden ook op schrift gestelde verklaringen aangehaald van Operations Manager [naam 1], sinds zijn aanstelling op 1 januari 2025 de direct leidinggevende van [verweerder], van HSEQ-manager [naam 2], van HR-Business Partner [naam 3], en van Business Unit Director [naam 4]. Daarin wordt op hoofdlijnen ingegaan op de gewenste en de beleefde rol van [verweerder] als Shift Manager. Wat geschreven is bevat echter vooral “management speak”. Voor zover benoemd is waar het bij [verweerder] werkelijk aan zou schorten, is dat niet onderbouwd met onderliggende stukken en blijkt er ook niet uit dat [verweerder] hierop aangesproken is en dat hem gelegenheid geboden is hierin verbetering te brengen. Ook is niet gekeken of er elders binnen de organisatie een andere passende functie is, die [verweerder] zou kunnen verrichten, al dan niet met behulp van scholing. Als een werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid wordt dat verwacht, als een werknemer verwijtbaar handelt of nalaat niet, maar ten aanzien van beide situaties staat niet vast dat daarvan sprake is, want voldoende onderbouwing, opgesteld in de periode waarin er nog geen conflict was, ontbreekt. Daarom en vanwege het navolgende wordt er geen gelegenheid geboden om genoemde personen als getuigen te horen.

Ter zitting is van de zijde van [verzoekster] erkend dat geen sprake is van een veiligheidsincident waarbij [verweerder] betrokken is geweest. Te kennen is gegeven dat het [verzoekster] te doen is om een cultuuromslag binnen het bedrijf en een verandering van denken in de organisatie in verband met het veiligheidsrisico, waarbij de positie van de Shift Manager cruciaal is. Daarnaar gevraagd is niet verklaard dat [verweerder] disfunctioneert. Wat het functioneren betreft is wel opgemerkt dat [verweerder] teveel taakgericht werkt en meer leiding zou moeten geven om de groep medewerkers in beweging te brengen. Meegedeeld is dat hierover gesproken is met [verweerder], maar ter zitting is ook gezegd dat dit in het traject voorafgaand aan zijn non-actiefstelling beter had gekund.

[verweerder] weerspreekt dat hij vóór november 2025 een gesprek heeft gehad over disfunctioneren. Hij voert aan dat de non-actiefstelling voor hem als een verrassing kwam. [verweerder] erkent dat hij soms taakgericht werkt, maar dat moet volgens hem ook gebeuren. Hij betwist dat hij niet over leiderschapskwaliteiten beschikt. [verweerder] ontkent dat hij zijn leidinggevende [naam 1] niet serieus zou nemen en bevestigt dat hij het bedrijf een warm hart toedraagt. Dat laatste is in lijn met zijn positie als voorzitter van de GOR, waarin ook vrije tijd gaat zitten, zo heeft [verweerder] bevestigd.

Gelet op het vorenstaande staat niet vast dat [verweerder] disfunctioneert als Shift Manager doordat hij het onderwerp veiligheid niet weet uit te dragen of het hem niet lukt het veiligheidsbewustzijn te vergroten bij zijn mensen. Evenmin staat vast dat hij op dit onderwerp weerstand biedt. Niet zonder meer kan worden aangenomen dat [verweerder] de hakken in het zand zet op dat onderwerp, omdat veiligheid ook in het belang is van hemzelf en zijn medewerkers. Gezien zijn voorzitterschap van de GOR en de taak van de OR op het gebied van de arbeidsomstandigheden is het weinig aannemelijk dat [verweerder] als manager hierin een heel andere koers zou varen dan [verzoekster] voorstaat. Het kan misschien zo zijn dat [verweerder] minder vlot meegaat dan andere managers in een gewenste cultuuromslag, want mensen verschillen nu eenmaal, de één is ook meer proactief dan de ander, maar dat levert niet zonder meer een basis voor non-actiefstelling en uiteindelijk een ontbinding. Pas als onmiskenbaar sprake is van een situatie waarin iemand niet meewil of meekan in dit soort veranderingen en hierin volhardt, na hierover met betrokkene het gesprek te zijn aangegaan en na het passeren van voldoende tijd om alsnog mee te gaan in de gewenste richting, kan dit wellicht met succes worden aangegrepen voor een ontbinding. Bij [verweerder] doet zich deze situatie echter niet voor. In dit verband wordt nog overwogen dat het bewerkstelligen van een cultuuromslag lastig is en tijd vergt, en niet afhankelijk is van één persoon. Die tijd heeft [verzoekster] zichzelf en [verweerder] niet gegund, al is het maar omdat [naam 1] pas recentelijk is aangesteld om de cultuuromslag in gang te zetten en hij de eerste maanden na zijn indiensttreding gebruikt heeft om de veiligheidsproblematiek op de terminal te analyseren alvorens een plan van aanpak op te stellen en de Shift managers te gaan betrekken in de uitvoering ervan. [verweerder] weerspreekt overigens dat hij hierin niet meegaat, want hij voert aan nog dezelfde dag te hebben gereageerd toen het plan van aanpak bekend werd gemaakt en erover te hebben gesproken met de mannen.

Niet onbegrijpelijk is dat [verweerder] het tijdens deze procedure aangeboden “verbetertraject” afgehouden heeft, want dat lijkt hem in deze fase, maar ook gezien de wijze waarop het traject is opgezet, geen eerlijke kans te hebben geboden. Wel was het goed geweest als [verweerder] de kort na de non-actiefstelling aangeboden mogelijkheid van mediation omarmd had, want daarmee had toenadering kunnen worden bewerkstelligd. Overigens was het ook beter geweest als [verzoekster] toen op haar schreden was teruggekeerd, mede gelet op de mededeling ter zitting dat het traject tot en met november 2025 beter had gekund. In plaats van overleg gericht op herstel en verbetering van de verhoudingen zijn partijen zich vanaf december 2025 juridisch gaan ingraven.

Dat er inmiddels sprake lijkt van een verstoring van de arbeidsverhouding (g-grond) is duidelijk, want partijen hebben elkaar het afgelopen half jaar driemaal getroffen in de rechtbank, maar steeds is dat gebeurd om redenen die [verweerder] niet over zijn kant kon laten gaan. Wat de kantonrechter betreft is de verstoring niet zo ernstig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verstandhouding is namelijk nog niet lang verstoord, want eigenlijk pas vanaf de non-actiefstelling eind november 2025, en kan hersteld worden, zodanig dat goed gefunctioneerd kan worden in het middenkader waarin de functie van [verweerder] zich bevindt. Eventueel kan alsnog mediation beproefd worden. [verweerder] is inmiddels weer werkzaam in zijn functie van shift manager en hij heeft ter zitting meegedeeld graag bij [verzoekster] te willen blijven werken. Ondanks datgene wat gebeurd is, begrijpt de kantonrechter dat wel gelet op de leeftijd van [verweerder], hij is 55 jaar, zijn lange dienstverband, zijn positie binnen de organisatie en het loon dat hij verdient van ongeveer € 8.000,- bruto per maand. De kantonrechter is mede daarom terughoudend de arbeidsovereenkomst nu te beëindigen, want [verweerder] zou veel verliezen vanwege een situatie die vooral ontstaan is door toedoen van [verzoekster]. Daarom wordt het verzoek afgewezen.

[verzoekster] moet de (forfaitaire) proceskosten betalen

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster], omdat zij ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die [verzoekster] aan [verweerder] moet betalen op € 1.154,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.298,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als dit vonnis wordt betekend.

[verzoekster] hoeft dus niet de werkelijke kosten te vergoeden die [verweerder] heeft gemaakt, zoals hij heeft geëist. Dat hoeft namelijk alleen maar als sprake is van buitengewone omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dit kan niet snel worden aangenomen, omdat iedereen het recht heeft om een zaak te laten beoordelen door de rechter (artikel 6 EVRM). In dit geval zijn er niet zulke buitengewone omstandigheden. Het staat [verzoekster] uiteraard wel vrij om de werkelijk gemaakte kosten te vergoeden, wat zou kunnen bijdragen aan de verbetering van de verstandhouding.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3. De beslissing

De kantonrechter:

wijst het verzoek af;

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] worden begroot op € 1.298,-;

verklaart dit uitvoerbaar bij voorraad;

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.H. Poiesz en in het openbaar uitgesproken.

465