ECLI:NL:RBROT:2026:10300

1. De samenvatting

Werkgever zegt de arbeidsovereenkomst met werknemer met toestemming van het UWV per 1 juli 2025 op. Werknemer vraagt om herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst dit verzoek toe. Werkgever moet werknemer zijn loon vanaf 1 september 2025 betalen. Werknemer moet de transitievergoeding terugbetalen.

2. De procedure

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van werknemer, met 11 bijlagen;

het verweerschrift van werkgever, met 14 bijlagen;

de e-mail van werknemer van 9 juli 2026, met een bijlage.

Op 13 juli 2026 is de zaak met partijen en hun gemachtigden besproken.

3. Het geschil

Werknemer, geboren in 1968, werkte van 1989 tot 1 juli 2025 bij werkgever, als logistiek medewerker, voor € 2.889,91 bruto per maand.

Werknemer is in december 2021 uitgevallen met klachten aan zijn meniscus. Het UWV heeft bij beslissing van 7 maart 2024 geoordeeld dat werknemer geen recht heeft op een WIA-uitkering, omdat werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Het UWV heeft het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld op 22,93%. In het arbeidsdeskundig onderzoek naar re-integratiemogelijkheden van arbeidsdeskundige [arbeidsdeskundige] van 16 maart 2023 staat, voor zover nu van belang:

CONCLUSIE

1. Het eigen werk van logistiek medewerker voor 32 uur per week is momenteel niet volledig passend te maken voor werknemer, omdat de belasting in het eigen werk zijn belastbaarheid overschrijdt. De belangrijkste knelpunten zijn: het tillen/dragen, knielen en hurken en het veelvuldig in en uitstappen. Zie voor nadere toelichting 2.1.

2. Op basis van de prognose van belastbaarheid, vastgesteld door de bedrijfsarts, is de verwachting dat het eigen werk blijvend niet volledig passend is voor werknemer.

3. Het eigen werk is naar verwachting niet structureel passend te maken, zonder andere collega’s onevenredig te belasten. Zie voor nadere toelichting 2.1.

4. Nader onderzoek naar de mogelijkheden in spoor-1 is wel aan de orde. Zie voor nadere toelichting 2.3.1.

5. Inzet van spoor-2 traject is wel aan de orde. Zie voor nadere toelichting 2.3.2.

ADVIES VERVOLGSTAPPEN RE-INTEGRATIE

a. voortzetten van de re-integratie, aanbieden van passende re-integratie taken en onderzoeken welke ritten haalbaar zijn en structureel kunnen worden aangeboden, daarnaast opbouw van uren.

ACTIE: Werkgever onderzoekt welke andere mogelijkheden er nog zijn voor passende werkzaamheden en maakt hier met de werknemer zo spoedig mogelijk concrete afspraken over.

b. Werkgever monitort samen met werknemer wat de gevolgen zijn op de ervaren klachten bij het verder opbouwen van uren en verantwoordelijkheden.

c. Spoor 2 wordt zo snel mogelijk opgestart om zo geen re-integratiekansen te missen. Daarnaast blijft het eerste spoor doorlopen en wordt er een tweesporen beleid gevolgd.

ACTIE: werkgever meldt [werknemer] aan voor een spoor-2 traject.

d. Regelmatig, minimaal eens in de 6 weken, de re-integratie evalueren.

ACTIE: Werkgever monitort goed het verloop van de re-integratie. Leg de gemaakte afspraken schriftelijk vast in het re-integratiedossier.

e. Laat de belastbaarheid regelmatig evalueren door de bedrijfsarts.

(…)

Is het eigen werk passend of passend te maken?

Om te beoordelen of het eigen werk van logistiek medewerker voor 32 uur per week passend is, heb ik de belasting in het eigen werk vergeleken met de belastbaarheid van werknemer.

(…)

Op basis hiervan concludeer ik dat het eigen werk van werknemer momenteel niet volledig passend is. De verwachting is dat het eigen werk blijvend niet volledig passend is.

Werknemer voert in het kader van re-integratie aangepast eigen werk uit. Werkgever kan dit zo nodig wel structureel aanbieden. De vraag is echter hoe de ontwikkeling van de bodediensten op termijn zal verlopen en of dit een interne dienst blijft of dat dit nog verder uitbesteed zal worden. Daarnaast is de vraag of alle ritten passend zijn voor [werknemer]. De komende periode kan dit verder onderzocht worden. Wat hierbij wel in ogenschouw genomen moet worden is dat het toebedelen van alle ‘lichte’ ritten aan [werknemer] niet leidt tot een onevenredige belasting van de andere collega’s.

Er wordt nu al wel gebruik gemaakt van hulpmiddelen zoals een uitklapbaar karretje waar hij de boxen op kan vervoeren. Er zijn nog wel andere voorzieningen te bedenken bijvoorbeeld in aanpassingen in de auto zoals een automaat, draaistoel in de auto, verplaatsbare laadvloer, et cetera. Hij heeft echter geen vaste auto waar hij in rijdt en de vraag is of hij hiermee meer uren kan draaien en ook ‘zwaardere’ ritten aan kan. Hierbij zal ook het kostenaspect meegenomen moeten worden, of deze investeringen uiteindelijk renderen.

In een aanvulling actueel oordeel van 27 januari 2025 staat:

In het actueel oordeel was aangegeven dat terugkeer in het eigenwerk binnen een half jaar niet mogelijk zou zijn. Conform conclusie van de mobiliteitsadviseur (gebaseerd op arbeidsdeskundig onderzoek) zijn er geen mogelijkheden het werk structureel passend te maken en dus geen mogelijkheden om binnen een half jaar terug te keren in een structureel aangepaste functie.

Het UWV heeft werkgever op 7 maart 2025 toestemming gegeven om werknemer te ontslaan. In de beslissing van het UWV staat, voor zover nu van belang:

Beoordeling

(…)

Opzegverbod tijdens ziekte

(…)

Werknemer stelt dat hij op grond van artikel 4.7. lid 3 van de cao Ziekenhuizen 2023-2025 ook na afloop van het tweede ziektejaar niet ontslagen kan worden. De tekst van dit artikel uit de cao luidt:

Voor de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is wordt het dienstverband in beginsel gehandhaafd en zal de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden zijn voor ontslag. Het uitgangspunt bij de door de werkgever aangeboden passende dan wel aangepaste functie zal zijn dat deze functie wordt beloond op ten minste 70% van de beloning van de eerder vervulde functie voordat er sprake was van arbeidsongeschiktheid.

Uit paragraaf 1.4.1. van de Uitvoeringsregels ontslagprocedure volgt dat wij een cao afspraak die de werknemer meer ontslagbescherming biedt in beschouwing nemen. Dit betekent niet dat wij een degelijke cao afspraak altijd in onze ontslagtoets betrekken. Dat doen wij alleen als de cao afspraak voldoende concreet en duidelijk is. Wij vinden artikel 4.7. lid 3 van de cao Ziekenhuizen niet duidelijk en concreet genoeg, omdat de hierboven door ons onderstreepte bewoordingen maken dat deze bepalingen op verschillende manieren uitgelegd kan worden.

Nu wij de ontslagaanvraag niet aan dit artikel van de cao Ziekenhuizen toetsen, staat deze bepaling niet aan onze verlening van toestemming voor ontslag van werknemer in de weg.

Herstel voor het eigen (aangepaste) werk

Wij beoordelen of aannemelijk is dat werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van het eigen werk of binnen deze periode het eigen werk in aangepaste vorm kan verrichten. De periode van 26 weken gaat in op de datum van onze beslissing op deze ontslagaanvraag.

Uit de verklaring van de bedrijfsarts van 27 januari 2025 blijkt dat een terugkeer van werknemer in het eigen werk of in een structureel aangepaste functie niet mogelijk is. Ook in het arbeidsdeskundig rapport van 16 maart 2023 staat dat het eigen werk niet structureel passend te maken is zonder collega’s onevenredig te belasten. Deze rapportages leggen voor ons meer gewicht in de schaal dan de stellingen van werknemer dat het werk tussen 07.00 en 09.00 passend kan worden gemaakt en dat hij zijn routes zou kunnen rijden. Bij onze afweging merken wij op dat werknemer zijn stellingen niet met (medische) verklaringen onderbouwt die de ingebrachte rapportages weerspreken.

Wij vinden daarom aannemelijk dat werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen voor het verrichten van het eigen werk of binnen deze periode het eigen werk in aangepaste vorm kan verrichten.

Werknemer verzoekt:

1. werkgever ertoe te veroordelen de opgezegde arbeidsovereenkomst met hem met terugwerkende kracht te herstellen vanaf 1 juli 2025, dan wel vanaf een door de kantonrechter te bepalen datum;

2. werkgever ertoe te veroordelen het achterstallig loon van € 2.889,91 bruto per maand te betalen, met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.

Werknemer voert verweer. Primair vraagt zij de verzoeken van werknemer af te wijzen. Subsidiair, voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst herstelt, vraagt zij te bepalen dat:

3. nu werknemer zich niet beschikbaar gehouden heeft voor werk, geen recht op loon is vanaf 1 juli 2025 dan wel een andere datum in het verleden;

4. werknemer gehouden is de transitievergoeding van € 39.610,38 bruto terug te betalen.

Partijen vragen daarnaast de ander in de proceskosten te veroordelen. Is dit van belang voor de beoordeling, dan wordt hierna ingegaan op wat partijen (verder) naar voren brengen.

4. De beoordeling

Is een arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV opgezegd, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst herstellen als deze opzegging in strijd is met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder b Burgerlijk Wetboek.

Het genoemde artikel bepaalt dat een arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden als een werknemer door ziekte of gebrek zijn eigen werk niet meer kan verrichten, de periode van het opzegverbod tijdens ziekte voorbij is, de werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor zijn eigen werk of binnen die periode zijn eigen werk in aangepaste vorm kan verrichten en het niet mogelijk is werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen.

De kantonrechter wijst het verzoek van werknemer toe en herstelt met ingang van 1 juli 2025 de arbeidsovereenkomst. Aan een van de hiervoor genoemde voorwaarden om een arbeidsovereenkomst op te zeggen is niet voldaan. Niet gebleken is dat werknemer niet binnen 26 weken in staat is zijn eigen werk in aangepaste vorm te verrichten.

Werkgever schrijft onder nummer 36 van haar verweerschrift wat deze voorwaarde betreft:

Uit het aanvullend actueel oordeel van de bedrijfsarts van 27 januari 2025 (zie productie 12) blijkt dat een terugkeer van [werknemer] in het eigen werk of in een structureel aangepaste functie niet mogelijk is. Ook in het arbeidsdeskundig rapport van 16 maart 2023 (zie productie 3) staat dat het eigen werk niet structureel passend te maken is zonder collega’s onevenredig te belasten. Het UWV hecht hier terecht meer gewicht aan dan de enkele stelling van [werknemer] (zoals hij ook in onderhavige procedure doet) dat het werk passend kan worden gemaakt. Het UWV oordeelt op de ontslagaanvraag (zie productie 8j) dan ook dat zij het aannemelijk vindt dat [werknemer] niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn eigen werk of binnen deze periode zijn eigen werk in aangepaste vorm kan verrichten.

Het UWV schrijft inderdaad dat in het arbeidsdeskundig rapport van 16 maart 2023 staat dat het eigen werk niet structureel passend te maken is zonder de collega’s onevenredig te belasten. Maar de arbeidsdeskundige zegt dit niet in zijn rapport van 16 maart 2023. Dit lijkt weliswaar in de conclusies 2 en 3 van het rapport (zie 3.2.) te staan, maar in de verdere inhoud van het rapport komt dit niet terug. Het lijkt erop dat dit per ongeluk in de conclusie is opgenomen. Wellicht is dit door de arbeidsdeskundige geknipt en geplakt uit een ander rapport. Het vindt in elk geval geen steun in de verdere inhoud van het rapport. De conclusie van het rapport verwijst naar nummer 2.1. van het rapport. Daar staat het volgende:

Werknemer voert in het kader van re-integratie aangepast eigen werk uit. Werkgever kan dit zo nodig wel structureel aanbieden. De vraag is echter hoe de ontwikkeling van de bodediensten op termijn zal verlopen en of dit een interne dienst blijft of dat dit nog verder uitbesteed zal worden. Daarnaast is de vraag of alle ritten passend zijn voor [werknemer]. De komende periode kan dit verder onderzocht worden. Wat hierbij wel in ogenschouw genomen moet worden is dat het toebedelen van alle ‘lichte’ ritten aan [werknemer] niet leidt tot een onevenredige belasting van de andere collega’s.

De arbeidsdeskundige schrijft hier dus dat ‘in ogenschouw genomen moet worden dat het toebedelen van alle ‘lichte’ ritten aan werknemer niet leidt tot een onevenredige belasting van de andere collega’s’. Dit komt overeen met wat de Hoge Raad in de uitspraak Bons/Ranzijn in 2001 heeft geoordeeld. Kort gezegd komt dat oordeel van de Hoge Raad erop neer dat van een werkgever mag worden gevraagd dat zij werkzaamheden, die een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer als gevolg van voor hem geldende beperkingen niet meer kan verrichten, overdraagt aan collega-werknemers. Dit tenzij de frequentie van de gevallen waarin een beroep op die collega’s zou moeten worden gedaan om werknemer te ontlasten, zó hoog zou zijn, dat dit niet van die collega’s en niet van werkgever kan worden gevraagd.

De arbeidsdeskundige zegt in zijn rapport niet dat de belasting voor de collega’s als gevolg van het toedelen van ‘lichte’ ritten aan werknemer al onderzocht is. Hij concludeert in zijn rapport ook niet dat het eigen werk van werknemer niet kan worden aangepast zonder onevenredige belasting van zijn collega’s. Dat dit wel onder punt 3 van de conclusie van het rapport staat is slordig, maar het rapport is vervolgens ook slordig gelezen. Zowel in het actueel oordeel van 27 januari 2025 (zie 3.3.) als in het oordeel van het UWV van 7 maart 2025 (zie 3.4.) is klakkeloos overgenomen dat het eigen werk van werknemer niet passend te maken is. Dat is dus (nog) niet onderzocht. De arbeidsdeskundige adviseert in het rapport juist met zoveel woorden om de re-integratie voort te zetten, om passende re-integratietaken aan werknemer aan te bieden en om te onderzoeken welke ritten haalbaar zijn en structureel kunnen worden aangeboden en daarnaast opbouw van uren.

Had de arbeidsdeskundige daadwerkelijk gevonden dat het door werknemer laten verrichten van de ‘lichte’ ritten tot een onevenredige belasting van zijn collega’s zou leiden, dan had hij niet hoeven adviseren om te onderzoeken welke ritten voor werknemer haalbaar zijn en structureel konden worden aangeboden en zijn uren verder op te bouwen. Dat zou niet logisch zijn. In dit verband merkt de kantonrechter op dat werkgever op de zitting vertelde dat er bij haar zo’n 40 medewerkers logistiek werken, verdeeld over twee locaties. Als het zwaardere werk over een dergelijk aantal collega’s verdeeld kan worden, dan moet werkgever met een gedegen onderbouwd verhaal komen waaruit volgt dat het uitvoeren van de ‘lichte’ ritten door werknemer tot een onevenredige belasting van collega’s leidt. Werkgever komt niet met een goed verhaal en heeft ook geen verder onderzoek gedaan na het rapport van de arbeidsdeskundige.

Hier komt nog het volgende bij. Uit het inzetbaarheidsprofiel van de bedrijfsarts van 17 oktober 2024 blijkt dat, daar waar op 8 december 2022 nog een beperking gold wat tillen en dragen door werknemer betreft, deze beperking op 17 oktober 2024 niet meer aanwezig is. Ook voor het traplopen is op 17 oktober 2024, anders dan op 8 december 2022, geen sprake van een beperking meer. Werkgever bracht op de zitting naar voren dat het werk van werknemer als logistiek medewerker niet alleen bestaat uit het rijden van ritten, maar ook uit laden en lossen. Dat werknemer in het geheel niet in staat is te laden en lossen, blijkt niet uit de stukken. In het hiervoor genoemde inzetbaarheidsprofiel van 17 oktober 2024 staat zoals gezegd geen beperking wat dragen en het tillen betreft en in het rapport van de arbeidsdeskundige van 16 maart 2026 staat (onder 2.2.) dat werknemer wel mag tillen en dragen, alleen niet te zwaar, zowel wat het gewicht betreft als de duur van het tillen en dragen op een dag. Dat het werk van werknemer voornamelijk om het tillen en dragen van zware spullen gaat, is niet gebleken. Werkgever geeft daar geen inzicht in, in hoeveel van de te tillen goederen licht is en hoeveel zwaar. Werknemer zelf heeft het in zijn aanvullend beroepschrift van 18 februari 2025 over medische goederen, met veelal een gewicht van rond de drie kilo. Hij schrijft dat het tillen van zwaardere goederen slechts 1 á 2 keer per week voorkomt (waarbij een steekwagen wordt gebruikt). Werkgever heeft dit onvoldoende gemotiveerd weersproken.

Werkgever kwam in juni 2023, dus binnen een paar maanden na het rapport van de arbeidsdeskundige van 16 maart 2023, tot de conclusie dat re-integratie van werknemer geen zin meer had. Juist in deze periode heeft werkgever een aantal nieuwe auto’s met een automaat gekocht, maar werknemer is niet in de gelegenheid gesteld om in zo’n automaat te rijden. Hij moest in een schakelauto blijven rijden, wat een grotere belasting was voor de knie van werknemer (na zijn meniscusoperatie). Waarom werknemer niet in staat is gesteld om in een automaat te rijden, is niet duidelijk. Door dit niet aan te bieden aan werknemer, heeft werkgever een kans laten liggen om de re-integratie tot een succes te maken. Werknemer is in juni 2023 naar huis gestuurd en er is een ontslagprocedure in gang gezet. Aan de voorwaarde dat een arbeidsovereenkomst alleen opgezegd kan worden als een werknemer niet binnen 26 weken in staat is zijn eigen werk in aangepaste vorm te verrichten, is naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden niet voldaan. Dit is voldoende aannemelijk geworden uit de stukken. Met het advies van de arbeidsdeskundige in zijn rapport van 16 maart 2023 over de verdere re-integratie van werknemer is niets gedaan door werkgever. Het UWV heeft daarom ten onrechte toestemming voor ontslag gegeven.

artikel 4.7. lid 3 van de cao Ziekenhuizen

Bovendien heeft werkgever in strijd gehandeld met zijn re-integratieverplichtingen ten opzichte van werknemer. In dit verband is, naast de algemene civielrechtelijke re-integratieverplichting van de werkgever, ook de cao Ziekenhuizen van belang. Artikel 4.7 lid 3 van de cao Ziekenhuizen gaat er bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% vanuit, en daarvan is sprake bij werknemer, dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Anders dan het UWV, vindt de kantonrechter deze cao-bepaling duidelijk en voldoende concreet. Er staat het volgende:

Voor de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is wordt het dienstverband in beginsel gehandhaafd en zal de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden zijn voor ontslag. Het uitgangspunt bij de door de werkgever aangeboden passende dan wel aangepaste functie zal zijn dat deze functie wordt beloond op ten minste 70% van de beloning van de eerder vervulde functie voordat er sprake was van arbeidsongeschiktheid.

Dit valt niet anders te lezen dan dat een werknemer bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% in beginsel in dienst blijft. De arbeidsongeschiktheid op zich is dan geen reden voor ontslag. Het ‘in beginsel’ en het ‘op zich’ geven alleen aan dat er uiteraard uitzonderingen kunnen zijn. Er is geen absoluut recht op in dienst blijven. Het voorbehoud in deze cao-bepaling zou bijvoorbeeld kunnen zien op een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, maar een specialistische functie uitoefent binnen het ziekenhuis. Als voor hem geen passend werk gevonden kan worden, staat de cao-bepaling niet in de weg aan ontslag. De cao-bepaling legt naar het oordeel van de kantonrechter wel een verzwaarde verplichting op de werkgever om een minder dan 35% arbeidsongeschikte werknemer aan het werk te houden binnen de eigen organisatie, in (aangepast) eigen werk of in een andere passende functie.

Werkgever geeft aan (ook) ritten uit te besteden, waarmee zij naar de kantonrechter aanneemt wil zeggen dat in ieder geval een deel van het werk dat werknemer deed niet meer voorhanden is. Op de vraag sinds wanneer er ritten worden uitbesteed, wist werkgever op de zitting geen antwoord te geven. Uit wat werkgever ter zitting heeft verklaard blijkt wel dat dit juist speelde in de periode dat werknemer bezig was met re-integreren. Ook de vraag welke ritten precies uitbesteed zijn is onbeantwoord gebleven. Duidelijk is wel dat er ook nog ritten zijn die door werknemers van werkgever zelf worden uitgevoerd, met eigen auto’s, maar cijfers hierover ontbreken. Ritten uitbesteden zou om financiële redenen zijn, maar werkgever onderbouwt dit verder niet. Dat het financieel noodzakelijk is om ritten uit te besteden, lijkt ook niet te stroken met de opmerking van werkgever dat de aanvankelijk uitbestede schoonmaakwerkzaamheden inmiddels weer in eigen beheer uitgevoerd wordt, juist om financiële redenen.

De cao-bepaling geeft werkgever een extra inspanningsverplichting om minder dan 35% arbeidsongeschikte werknemers aan het werk te houden in hun eigen, al dan niet aangepaste functie. Dit geldt temeer voor een werknemer met een lange staat van dienst van 32 jaar. In plaats van dit te doen heeft werkgever een deel van de ritten uitbesteed en dit vervolgens als argument gebruikt om te onderbouwen dat zij dit werk niet meer aan werknemer aan kon bieden. Dat hierbij rekening is gehouden met de gerechtvaardigde belangen van werknemer, is de kantonrechter niet gebleken. Daarmee heeft werkgever in strijd gehandeld met de cao-verplichting.

aanbod werkgever op de zitting

De kantonrechter gaat voorbij aan het op de zitting door werkgever gedane verzoek om de zaak aan te houden om een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek uit te voeren. Dat is een gepasseerd station in dit stadium van de procedure.

loon

De arbeidsovereenkomst wordt hersteld en werkgever wordt veroordeeld om aan werknemer het achterstallige loon te betalen. Gelet op artikel 4.7. lid 3 van de cao gaat het om 70% van € 2.889,91 bruto per maand. Werkgever vindt het, zoals zij op de zitting zelf aangaf, ook ‘fair’ om uit te gaan van die 70%. Het verweer van werkgever dat werknemer zich niet beschikbaar heeft gesteld en daarom de loonvordering moet worden afgewezen, wordt alleen gehonoreerd voor de periode 1 juli 2025 tot 1 september 2025. Niet gesteld of gebleken is dat werknemer zich in de periode tot 1 september 2025, na de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zich bij werkgever bereid heeft verklaard om weer te komen werken. Het verzoekschrift is ontvangen op 1 september 2025. Werknemer geeft er door het indienen van het verzoekschrift, waarin hij om herstel van de arbeidsovereenkomst en doorbetaling loon vraagt, wel voldoende blijk van dat hij vanaf dat moment beschikbaar is voor werk.

transitievergoeding

Werkgever heeft aan werknemer een transitievergoeding van € 39.610,38 bruto betaald en vraagt om werknemer te veroordelen tot terugbetaling daarvan in geval van herstel. Daartegen heeft werknemer geen verweer gevoerd. De arbeidsovereenkomst wordt in deze beschikking hersteld en werknemer zal worden veroordeeld om de transitievergoeding terug te betalen. Het loon waarop werknemer recht heeft zou verrekend kunnen worden met de aan werknemer betaalde transitievergoeding. Partijen kunnen hierover in onderling overleg afspraken maken.

proceskosten

Werkgever krijgt ongelijk. Zij moet daarom de proceskosten betalen. Die kosten bestaan aan de kant van werknemer uit € 90,00 aan griffierecht, € 1.154,00 aan salaris voor zijn gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Dit is bij elkaar € 1.388,00. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking door een deurwaarder uitgereikt moet worden.

uitvoerbaar bij voorraad

Werknemer vraagt het niet, maar de kantonrechter verklaart deze beschikking ambtshalve uitvoerbaar bij voorraad. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter afgedwongen kan worden dat aan de veroordelingen in deze beschikking wordt voldaan.

5. De beslissing

De kantonrechter:

herstelt de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werknemer met ingang van 1 juli 2025;

veroordeelt werkgever om vanaf 1 september 2025 loon aan werknemer te betalen, 70% van € 2.889,91 bruto per maand, met 8% vakantietoeslag en 8% eindejaarsuitkering;

veroordeelt werknemer om de transitievergoeding van € 39.610,38 bruto terug te betalen aan werkgever;

veroordeelt werkgever in de proceskosten, aan de kant van werknemer begroot op een bedrag van € 1.388,00;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat meer of anders is verzocht door werknemer en werkgever af.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

686