ECLI:NL:RBROT:2026:11091

1. De procedure

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [werkgever] , met bijlagen;

het verweerschrift van [werknemer] met tegenverzoeken, met bijlagen;

het verweerschrift tegen zelfstandige tegenverzoeken van [werkgever] , met bijlagen;

de brief van 29 juni 2026 met bijlage van [werknemer] ;

de aanvullende bijlagen 67 t/m 80 van [werkgever] ;

de brief van [werknemer] van 3 juli 2026, met bijlagen;

de mail van [werkgever] van 4 juli 2026, met één bijlage;

de spreekaantekeningen van de gemachtigden van [werkgever] ;

de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [werknemer] .

Op 6 juli 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig namens [werkgever] [persoon A] ( Directeur Werving & Selectie en leidinggevende van [werknemer] ), [persoon B] ( Senior Manager Werving & Selectie ) en [persoon C] ( HR Manager ) met de gemachtigden van [werkgever] en [werknemer] met zijn gemachtigde.

2. De beoordeling

[werkgever] is een organisatie die zich bezighoudt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. [werknemer] is sinds 1 november 2015 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Business Development Manager met een vast salaris van € 7.500,00 bruto per maand en vakantietoeslag. Daarnaast ontving hij in de jaren 2022 t/m 2024 een bonus van gemiddeld ruim € 4.000,00 bruto per maand. Hij verdiende dit vooral door inbound werk, waar hij zich mee bezig hield. Vanwege het teruglopen van de omvang van het inbound werk, heeft [werkgever] een nieuwe bonusregeling met [werknemer] willen afspreken, waarbij [werknemer] - kort gezegd - beloond zou worden voor proactief netwerken. Tegen deze achtergrond hebben partijen met elkaar gesproken over een nieuwe bonusregeling en heeft [werkgever] uiteindelijk eind 2024 op papier een nieuwe bonusregeling voorgesteld, die [werknemer] heeft ondertekend. Die bonusregeling ging in op 1 januari 2025.

Door deze nieuwe bonusregeling kreeg [werknemer] feitelijk te maken met een achteruitgang in zijn inkomen, wat hij tijdens een gesprek op 27 mei 2025 heeft besproken met [persoon A] (hierna: [persoon A] ) en [persoon B] (hierna: [persoon B] ). [werknemer] heeft dit gesprek opgenomen, zonder dat hij daarover toestemming heeft gevraagd aan [persoon A] of [persoon B] en zonder kenbaar te maken dat hij dit deed. Hier zijn [persoon A] en [persoon B] pas later achter gekomen. Op 2 juni 2026 had [werknemer] weer een gesprek met [persoon A] en [persoon B] . [werknemer] wilde dit gesprek opnemen, zonder hier toestemming voor te vragen. Toen [persoon A] bemerkte dat [werknemer] het gesprek wilde opnemen, heeft hij het gesprek beëindigd. [persoon A] en [werknemer] spraken af om de volgende dag verder te praten, maar [werknemer] meldde zich ziek. Sindsdien heeft [werknemer] zijn werkzaamheden voor [werkgever] niet hervat. De bedrijfsarts constateerde een samenwerkingsprobleem en adviseerde partijen om met elkaar in gesprek te gaan. Ook oordeelde de bedrijfsarts dat er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid. Partijen zijn een mediationtraject met elkaar aangegaan. Dit traject is na drie maanden beëindigd, zonder dat partijen een oplossing hebben bereikt.

De verzoeken van beide partijen

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (e-grond), subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (g-grond) en meer subsidiair omdat sprake is een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). Voor het geval de arbeidsovereenkomst op de e-grond wordt ontbonden, verzoekt zij te bepalen dat [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding. Zij vindt dat in dat geval uitgegaan moet worden van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] .

[werknemer] is het niet eens met het ontbindingsverzoek en vindt dat het moet worden afgewezen.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen om een transitievergoeding van € 46.362,00 bruto aan hem te betalen. Ook verzoekt [werknemer] in dat geval om een billijke vergoeding van € 200.000,00 bruto. Ook vraagt hij om deugdelijke gespecificeerde eindafrekening en een verklaring voor recht dat [werkgever] geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen relatie-/concurrentiebeding.

Verder vraagt [werknemer] , los van de vraag of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om de nieuwe bonusregeling te vernietigen en om [werkgever] te veroordelen aan hem te betalen

€ 7.830,00 bruto per maand aan vast maandsalaris vanaf 1 januari 2026 (minus dat wat betaald is), € 73.746,00 aan gemiste bonus over de periode vanaf 1 januari 2025 tot 1 juli 2026, met wettelijke verhoging en rente, en een compensatie voor de gemiste bonus van

€ 4.096,96 bruto per maand vanaf 1 juli 2026.

Als de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijst omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden (i-grond), verzoekt [werknemer] om een extra vergoeding.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW).

Hierna wordt uitgelegd waarom.

Er is een redelijke grond

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW).

e-grond

[werkgever] stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat geen sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom.

[werkgever] stelt zich op het standpunt dat het heimelijk (willen) opnemen van gesprekken, zoals [werknemer] op 27 mei en 2 juni 2025 heeft gedaan, en het achteraf niet beschikbaar willen stellen van die opnames, zo verwijtbaar is dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is het daar niet mee eens. Het heimelijk opnemen van gesprekken verdient zeker niet de schoonheidsprijs, maar kan op zichzelf geen e-grond opleveren. Daar zijn bijkomende omstandigheden voor nodig. Dat [werknemer] de opname niet aan [werkgever] heeft willen verstrekken, is weliswaar ook niet netjes, maar is naar het oordeel van de kantonrechter niet zo’n omstandigheid. In dit kader acht de kantonrechter doorslaggevend dat uit niets is gebleken dat [werknemer] de opname(s) heeft gebruikt om [werkgever] te beschadigen. Hij heeft er in deze procedure bijvoorbeeld geen beroep op gedaan. Daarmee is er geen sprake van zodanig verwijtbaar handelen van [werknemer] dat van [werkgever] om die reden niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

g-grond

[werkgever] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom.

Partijen zijn het erover eens dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen hen. Daar komt bij dat het mediationtraject er kennelijk niet toe heeft geleid dat partijen succesvol met elkaar hebben kunnen onderzoeken hoe zij weer vruchtbaar met elkaar zouden kunnen samenwerken. Duidelijk is dat [werkgever] in ieder geval het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking met [werknemer] volledig is verloren, waarbij de kantonrechter begrijpt dat de heimelijke opname(s) daarbij een rol heeft/hebben gespeeld. Daar waar [werknemer] in het verweerschrift en aan het begin van de zitting nog het standpunt heeft ingenomen dat geen sprake zou zijn van een voldragen g-grond, heeft hij tijdens de zitting wel verklaard dat hij zich eigenlijk niet ziet terugkeren naar het huidige [werkgever] en dat het niet meer goed gaat komen tussen partijen. Gelet op één en ander trekt de kantonrechter de conclusie dat de arbeidsrelatie zo ernstig en duurzaam is verstoord dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

[werknemer] hoeft niet te worden herplaatst

In dit geval vindt de kantonrechter, gelet op de aard van de hiervoor genoemde redelijke grond voor ontbinding, dat herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt. Hierbij wordt mede in aanmerking genomen dat [werknemer] uiteindelijk heeft verklaard dat hij zich niet ziet terugkeren bij [werkgever] .

Er geldt geen opzegverbod

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Ondanks de ziekmelding geldt namelijk geen opzegverbod. Partijen zijn het erover eens dat sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid en dat [werknemer] niet arbeidsongeschikt is door ziekte (in medische zin).

De kantonrechter merkt ten overvloede nog op dat als er wel sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid door ziekte, de kantonrechter voldoende aannemelijk acht dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en het opzegverbod tijdens ziekte.

De i-grond hoeft niet beoordeeld te worden

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de zogenoemde g-grond, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de i-grond als meer subsidiaire grond voor het ontbindingsverzoek en het daarmee samenhangende tegenverzoek tot betaling van een extra vergoeding.

De vorderingen van [werknemer] worden behandeld

Anders dan [werkgever] meent, is de kantonrechter van oordeel dat de vorderingen die [werknemer] heeft ingesteld voldoende verband houden met het ontbindingsverzoek. Daarom zullen ze in deze procedure behandeld worden (artikel 7:686a lid 3 BW).

De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 oktober 2026

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 oktober 2026 (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure

De nieuwe bonusregeling wordt niet vernietigd

[werknemer] wil dat de nieuwe bonusregeling vernietigd wordt. Hij stelt zich op het standpunt dat, hoewel hij de brief met het voorstel voor de nieuwe bonusregeling heeft ondertekend, deze bonusregeling eenzijdig is opgelegd en hij niet akkoord is met de bonusregeling, die hij beschouwt als een wijziging van zijn functie-inhoud. Hij doet in dit kader primair een beroep op misbruik van omstandigheden en subsidiair op dwaling.

De kantonrechter kan, net zoals [werkgever] , [werknemer] niet volgen in dit standpunt.

De kantonrechter acht voldoende gebleken dat [werkgever] duidelijk en transparant heeft gecommuniceerd over de nieuwe bonusregeling, waarbij zij ook rekening heeft willen houden met de belangen van [werknemer] . Vast staat dat partijen meerdere weken de tijd hebben genomen om tot vaststelling van een nieuwe bonusregeling te komen, waarbij over en weer voorstellen zijn gedaan. De brief waarin de bonusregeling opgenomen is, acht de kantonrechter ook voldoende duidelijk. Er is niets concreets gesteld of gebleken waaruit afgeleid zou kunnen worden dat [werkgever] misbruik van omstandigheden heeft gemaakt door [werknemer] de regeling te laten ondertekenen of dat sprake zou zijn van een onjuiste voorstelling van zaken bij [werknemer] over de inhoud van de bonusregeling. [werknemer] heeft bijvoorbeeld geen vragen gesteld over de nieuwe bonusregeling die erop duiden dat hij niet (goed) begreep wat die nieuwe bonusregeling inhield of zich onder druk gezet voelde. Ook heeft hij niet, spoedig na het ondertekenen van de nieuwe regeling, aangekaart dat hij zich vooraf niet duidelijk geïnformeerd voelde en daarom niet gebonden zou willen zijn aan de nieuwe bonusregeling. Hij heeft op een gegeven moment in 2025 wel kenbaar gemaakt dat hij ontevreden was over zijn werksituatie, dat de inkomensval waarmee hij te maken kreeg hem stress opleverde en dat hij niet lekker in zijn vel zat, maar dat is naar het oordeel van de kantonrechter niet gelijk te stellen aan het standpunt dat [werkgever] misbruik van omstandigheden heeft gemaakt bij het aangaan van de nieuwe bonusregeling of dat [werknemer] een onjuiste voorstelling van zaken zou hebben. Voor zover zijn verklaring en wil tijdens het ondertekenen van de nieuwe bonusregeling niet met elkaar overeenkwamen, kan dat niet aan [werkgever] worden tegengeworpen. Er zijn geen feiten en/of omstandigheden gebleken op basis waarvan ervan uit moet worden gegaan dat zij er niet gerechtvaardigd op vertrouwde of kon vertrouwen dat [werknemer] achter zijn ondertekening stond.

Een en ander brengt mee dat ervan uitgegaan wordt dat partijen rechtsgeldig een nieuwe bonusregeling met elkaar zijn overeengekomen, die per 1 januari 2025 inging.

[werkgever] moet € 7.954,41 bruto aan (achterstallig) loon aan [werknemer] betalen

Sinds [werknemer] thuis zit als gevolg van de ziekmelding wordt door [werkgever] zijn naar tijdruimte vastgestelde loon volledig doorbetaald. Daarmee wordt die loondoorbetalingsverplichting erkend. De kantonrechter gaat er ook van uit dat die loondoorbetalingsverplichting er is. Er is immers sprake van een situatieve arbeidsongeschiktheid, terwijl niet gezegd kan worden dat die situatie aan [werknemer] te wijten is of dat hij geen medewerking zou verlenen om die situatie op te lossen. [werknemer] heeft ook recht op doorbetaling van geld dat niet naar tijdruimte is vastgesteld, zoals een bonus, als hij dat geld/de bonus door zijn arbeid/prestatie ook zou hebben kunnen verdienen als hij niet ziek was (artikel 7:628 lid 3 BW). Gelet op het feit dat [werknemer] , sinds de nieuwe bonusregeling is ingegaan, maandelijks een bonus uitgekeerd kreeg die afhankelijk was van zijn prestaties, is de kantonrechter van oordeel dat het gemiddelde bedrag aan bonus over de periode 1 januari t/m mei 2025 (de laatste volledig gewerkte maand vóór de ziekmelding) tot het loon moet worden beschouwd dat [werkgever] aan [werknemer] moet doorbetalen. Dat is (uitgaande van het door [werkgever] als bijlage 65 overgelegde overzicht van toegekende bonussen) een bedrag van € 518,00 bruto per maand. Dit levert een totaalbedrag op van (21 maanden x € 518,00 =) € 10.878,00 bruto minus € 2.923,59 bruto (zijnde het totaalbedrag dat in 2025 al aan bonus is uitgekeerd, zoals blijkt uit bijlage 65) = € 7.954,41 bruto. Dit bedrag moet [werkgever] over de periode vanaf 1 januari 2025 tot 1 oktober 2026 betalen.

De kantonrechter ziet, mede gelet op het feit dat de nieuwe bonusregeling niet vernietigd wordt, geen aanleiding om een recht op een gemiste bonus van

€ 4.096,96 bruto per maand aan te nemen. De vordering tot betaling daarvan wordt afgewezen.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat zijn loon sinds 1 januari 2026 € 7.830,00 bruto bedraagt in plaats van € 7.500,00 bruto en heeft in verband daarmee een loonvordering ingesteld. Die loonvordering wordt afgewezen. Volgens [werknemer] volgt uit de tabel in de brief waarin de nieuwe bonusregeling is opgenomen dat er per 1 januari 2026 een loonsverhoging zou zijn, die inhoudt dat zijn vaste loon € 7.830,00 bruto zou worden. De kantonrechter volgt hem hier niet in. Onder deze tabel staat “dit groeiperspectief is van toepassing bij het behalen van de doelstellingen”. Vast staat dat Luykx de doelstellingen niet heeft gehaald. Nergens blijkt verder uit dat een onvoorwaardelijke toezegging zou zijn gedaan dat het inkomen van [werknemer] per 1 januari 2026 zou stijgen (naar € 7.830,00 bruto). Daarom kan van deze gestelde loonsverhoging niet worden uitgegaan.

Wettelijke verhoging en wettelijke rente over achterstallig loon tot 1 juli 2026

De kantonrechter begrijpt dat [werknemer] de wettelijke verhoging en wettelijke rente vraagt over het achterstallige loon in de vorm van niet uitbetaalde bonus berekend vanaf

1 januari 2025 tot 1 juli 2026. Dit is een bedrag van (18 maanden x € 518,00 =) € 9.324,00 bruto minus het bedrag van € 2.923,59 bruto dat al is uitgekeerd aan bonus in het jaar 2025, derhalve € 6.400,41. Over dit bedrag moet [werkgever] de wettelijke verhoging zoals bedoeld in de wet betalen, omdat [werkgever] dat deel van het loon niet (op tijd) heeft betaald (artikel 7:625 BW). De kantonrechter ziet in deze zaak, gelet op alle omstandigheden, aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%.

Ook de gevorderde wettelijke rente over het achterstallige loon berekend tot

1 juli 2026 wordt toegewezen.

[werkgever] moet een transitievergoeding en wettelijke rente daarover betalen

[werknemer] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon (van € 7.500,00 bruto per maand, een gemiddelde bonus van € 518,00 bruto per maand en 8% vakantietoeslag) en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 31.518,65 bruto. Dit bedrag moet [werkgever] betalen.

De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).

[werkgever] hoeft geen billijke vergoeding te betalen

De kantonrechter kent aan [werknemer] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW 7:671b lid 10 onder b BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom.

Voor toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer moet het ontslag toe te rekenen zijn aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de parlementaire geschiedenis en de jurisprudentie over toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer blijkt dat slechts in uitzonderingsgevallen sprake zal zijn van een ontbinding als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever. In de parlementaire geschiedenis (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34) is een aantal voorbeelden genoemd van gedrag dat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan worden gekwalificeerd, waaruit het uitzonderlijke karakter hiervan blijkt.

De kantonrechter acht in deze zaak het volgende duidelijk geworden. Hoewel [werknemer] akkoord is gegaan met de nieuwe bonusregeling, is hij zich later zorgen gaan maken over zijn achteruitgang in inkomen als gevolg van de nieuwe bonusregeling. Hij wilde dit bespreken met [werkgever] ( [persoon A] en [persoon B] ), maar voelde zich niet gehoord. Hij heeft zich ziekgemeld en zit sindsdien nog steeds thuis, terwijl het mediationtraject er niet toe heeft geleid dat hij weer terug aan het werk kon bij [werkgever] .

In één en ander ziet de kantonrechter geen enkel ernstig verwijtbaar gedrag van [werkgever] , dat de verstoring van de arbeidsverhouding zou hebben veroorzaakt en waar de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uiteindelijk het gevolg van is. Dat [werkgever] [werknemer] zou hebben geïntimideerd en zwaar onder druk zou hebben gezet en dat [werkgever] het opstarten van mediation zou hebben gefrustreerd, zoals [werknemer] heeft gesteld, is niet gebleken.

Geen termijn intrekken verzoek

[werkgever] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding of een extra vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

Deugdelijke gespecificeerde eindafrekening

[werknemer] heeft zijn vordering tot het verstrekken van een deugdelijke gespecificeerde afrekening zo geformuleerd dat daar een loonvordering aan gekoppeld is in verband met opgebouwde vakantiedagen en vakantiegeld. De kantonrechter gaat ervan uit dat de hoogte daarvan niet juist kan zijn, omdat - zoals nu uit deze beschikking blijft - [werknemer] bij zijn berekening kennelijk van een te hoog bedrag aan loon is uitgegaan.

[werkgever] heeft op de zitting verklaard dat zij bij einde dienstverband een correcte eindafrekening zal opstellen voor het vakantiegeld en de opgebouwde niet genoten vakantiedagen.

De kantonrechter ziet geen reden om dit in twijfel te trekken. [werkgever] zal dan ook veroordeeld worden om een deugdelijke gespecificeerde eindafrekening aan [werknemer] te verstrekken, zonder dat daar een aan concreet bedrag aan gekoppeld wordt, met dien verstande dat [werkgever] rekening zal moeten houden met wat in deze beschikking is geoordeeld over de hoogte van het loon van Luykx met inbegrip van de bonus.

[werkgever] kan geen rechten ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen

relatie-/concurrentiebeding

De kantonrechter zal voor recht verklaren dat [werkgever] geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen relatie-/concurrentiebeding, omdat [werkgever] op de zitting heeft verklaard er geen bezwaar tegen te hebben als dit beding bij het einde van het dienstverband vervalt.

[werkgever] en [werknemer] moeten de eigen proceskosten betalen

De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3. De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 oktober 2026;

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding van € 31.518,65 bruto te betalen, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] € 7.954,41 bruto aan achterstallig loon te betalen;

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] 10% aan wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW te betalen over € 6.400,41 bruto aan achterstallig loon en met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat achterstallig loon vanaf de data van opeisbaarheid van dat achterstallige loon tot de dag dat volledig is betaald;

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een deugdelijke gespecificeerde eindafrekening te verstrekken, waarin het recht van [werknemer] op de vakantietoeslag en de vergoeding voor de opgebouwde niet genoten vakantiedagen is verwerkt, met inachtneming van dat wat in deze beschikking is geoordeeld over de hoogte van het loon van [werknemer] ;

verklaart voor recht dat [werkgever] geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen relatie-/concurrentiebeding;

bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken.

757