ECLI:NL:RBROT:2026:14394

1. De procedure

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [werknemer] (ontvangen op 19 juni 2026);

het verweerschrift van [werkgever] , met tegenverzoek (ontvangen op 15 september 2026), met bijlagen;

de bijlagen behorende bij het verzoekschrift van [werknemer] (ontvangen op 17 september 2026);

de op 24 september 2026 per e-mail toegezonden pleitnota van [werknemer] voor zover daarin wordt gereageerd op het tegenverzoek van [werkgever] .

Op 25 september 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. [werknemer] was daarbij aanwezig, bijgestaan door mr. drs. S. Bholasing. Namens [werkgever] was [werkgever] ( [functie 1] ) aanwezig, bijgestaan door mr. J.C. Brökling. Tevens waren namens [werkgever] aanwezig [persoon A] ( [functie 2] ) en [persoon B] ( [functie 3] ).

2. De kern van de zaak

Het verzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst met [werkgever] te ontbinden, wordt toegewezen. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [werkgever] , zodat zij geen transitievergoeding en billijke vergoeding aan [werknemer] hoeft te betalen. [werknemer] moet daarentegen wel loon terugbetalen aan [werkgever] . Hierna wordt toegelicht hoe tot dit oordeel is gekomen.

3. De feiten

[werkgever] biedt gespecialiseerd onderwijs aan voor kinderen en jongeren die eerder zijn vastgelopen in het reguliere onderwijs. [werknemer] is vanaf 5 oktober 2015 bij (de rechtsvoorganger van) [werkgever] in dienst met een salaris van € 6.432,- bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag. [werknemer] verrichtte voor [werkgever] werkzaamheden in het kader van [fonds] .

Op [datum 1] 2025 is [werknemer] bevallen van haar zoon, [naam zoon] . [naam zoon] is op [datum 2] 2025 overleden en op [datum 3] 2025 begraven.

Bij brief van 20 juni 2025 heeft [werkgever] [werknemer] gecondoleerd met het verlies van haar zoon en haar tegelijkertijd uitgenodigd voor een gesprek in het kader van een intern onderzoek naar vermeend gebruik van subsidiegelden op een wijze die mogelijk niet in lijn lijkt te zijn met de gestelde voorwaarden. Dit gesprek heeft op 26 juni 2025 plaatsgevonden. [werknemer] is daarbij bijgestaan door haar gemachtigde.

Bij brief van 26 juni 2025 heeft [werkgever] [werknemer] vrijgesteld van haar werkzaamheden met ingang van 26 juni 2025, met een maximale termijn van vier weken. De gemachtigde van [werknemer] heeft bij brief van dezelfde datum hiertegen bezwaar gemaakt.

Bij brief van 2 juli 2025 heeft [werkgever] [werknemer] gevraagd om te reageren op een Excel-lijst met daarop bestellingen die via [fonds] zijn gedeclareerd, maar waarvan voor [werkgever] niet onomstotelijk vaststond dat deze goederen voor leerlingen zijn besteed. Bij brief van 3 juli 2025 heeft de gemachtigde van [werknemer] hierop gereageerd, [werkgever] – kort gezegd – bericht dat [werknemer] niet op de Excel-lijst gaat reageren en haar verzocht om [werknemer] met rust te laten.

Bij brief van 9 juli 2025 bevestigt [werkgever] aan [werknemer] dat haar bevallingsverlof loopt van 28 mei 2025 tot en met 16 september 2025 en dat zij op grond van de toepasselijke cao daarna recht heeft op vakantieverlof van 17 september 2025 tot en met 6 november 2025.

De gemachtigde van [werknemer] heeft op 25 oktober 2025 een e-mail aan [werkgever] gestuurd met de vraag naar de stand van zaken van het door [werkgever] gestarte onderzoek. [werkgever] heeft hierop geantwoord dat het onderzoek vanwege het bevallingsverlof van [werknemer] was stilgelegd en dat het haar voorkeur heeft om gebruik te maken van mediation.

[werknemer] heeft zich per 7 november 2025 ziek gemeld. Vervolgens hebben partijen, onder meer in het kader van mediation, onderhandeld over een minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn er samen niet uitgekomen.

Per e-mailbericht van 29 mei 2026 heeft [werknemer] zich per maandag 1 juni 2026 hersteld gemeld voor haar werkzaamheden. Zij schrijft in dit bericht dat ze medisch weer in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, maar dat ze ervan uitgaat dat ze niet op het werk hoeft te verschijnen aangezien ze door [werkgever] nog steeds op non-actief is gesteld en de toegang tot de werkvloer haar feitelijk is ontzegd. Ook maakt [werknemer] aanspraak op haar loon op de grond dat de oorzaak van het niet verrichten van arbeid volledig in de risicosfeer van [werkgever] ligt.

[werknemer] heeft per 2 juni 2026 een andere baan.

4. Het geschil

Volgens [werknemer] kan vanwege de onrechtmatige en langdurige non-actiefstelling, de ongefundeerde verdachtmakingen, de confrontatie tijdens rouw en de medisch vastgestelde onveiligheid van de arbeidsrelatie, in redelijkheid van haar niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij verzoekt daarom de arbeidsovereenkomst met [werkgever] per de kortst mogelijke termijn te ontbinden, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen (artikel 7:671c lid 1 BW).

[werknemer] verzoekt voorts om voor recht te verklaren dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] en om [werkgever] te veroordelen aan haar te betalen een transitievergoeding, berekend tot de datum van de ontbinding, alsmede een billijke vergoeding van € 64.320,- bruto. Tevens verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van eventueel over de periode van non-actiefstelling en de arbeidsongeschiktheid verschuldigd, doch onbetaald gelaten of opgeschort loon, berekend tot 2 juni 2026. Voorts verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot het opstellen van een deugdelijke eindafrekening en het verstrekken van een neutraal en positief geformuleerd getuigschrift, op straffe van een dwangsom. Ten slotte verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen alle toe te wijzen geldbedragen te vermeerderen met de wettelijke rente en [werkgever] te veroordelen in de proceskosten.

Subsidiair verzoekt [werknemer] om zodanige voorziening te treffen, waaronder een in goede justitie te bepalen billijke vergoeding en proceskostenveroordeling (ten minste conform het liquidatietarief), als de kantonrechter geraden voorkomt.

Wat [werkgever] betreft kan de ontbinding worden toegewezen, nu [werknemer] een andere baan heeft en zelf om ontbinding vraagt. [werkgever] betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar zijde. De andere verzoeken van [werknemer] moeten volgens [werkgever] worden afgewezen.

[werkgever] verzoekt bij wijze van tegenvordering om [werknemer] te veroordelen een bedrag van € 21.980,99 aan haar terug te betalen. [werkgever] legt hieraan ten grondslag dat zij het loon over de maanden juni, juli en augustus 2026 onverschuldigd aan [werknemer] heeft betaald, omdat [werknemer] in deze maanden niet (meer) beschikbaar was voor [werkgever] omdat zij ergens anders in dienst was getreden.

[werknemer] meent dat de tegenvordering moet worden afgewezen. Volgens [werknemer] was de loonbetaling niet onverschuldigd, omdat [werkgever] haar werkhervatting blokkeerde. De oorzaak van het niet-verrichten van arbeid lag daarom volledig in de risicosfeer van [werkgever] . De jurisprudentie waarop [werkgever] zich beroept, is volgens [werknemer] niet van toepassing. Het gaat volgens [werknemer] ook niet om een regulier nieuw dienstverband, maar om re-integratiewerk. Subsidiair verzoekt [werknemer] om het loon dat zij moet terugbetalen, te verrekenen met de toe te wijzen billijke vergoeding en/of transitievergoeding.

5. De beoordeling

Het verzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt toegewezen, omdat [werknemer] voldoende heeft toegelicht waarom zij wil dat de arbeidsovereenkomst eindigt en [werkgever] tegen de ontbinding geen verweer heeft gevoerd. Omdat [werknemer] ontbinding verzoekt op de kortst mogelijke termijn en bij een ontbindingsverzoek op verzoek van de werknemer geen rekening hoeft te worden gehouden met een opzegtermijn (artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder a BW), ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 november 2026.

Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijde [werkgever]

De kantonrechter is van oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werkgever] . Dit wordt hierna toegelicht.

De kantonrechter kan aan een werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW). Bij de beoordeling van de vraag of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen (Hoge Raad, 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63)

[werknemer] deed voor [werkgever] onlinebestellingen bij Albert Heijn voor het ontbijt en de warme maaltijden behorende bij de subsidie in het kader van [fonds] . Uit de toelichting van [werkgever] volgt dat bij haar in de tweede of derde week van mei 2025, toen [werknemer] vanwege ziekte was uitgevallen, aan het licht was gekomen dat er bestellingen waren gedaan die niet vielen binnen [fonds] . Omdat volgens [werkgever] alleen [werknemer] gebruikmaakte van het account bij Albert Heijn om bestellingen te doen, heeft [werkgever] [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 26 juni 2026. Wat de kantonrechter betreft stond het [werkgever] vrij om aan [werknemer] vragen te stellen over de bestellingen. Het account bij Albert Heijn stond immers op haar naam. Als [werknemer] ook bestellingen deed voor haar collega’s van de kooklessen, dan had zij dit in het gesprek met [werkgever] kunnen toelichten.

De kantonrechter volgt [werknemer] voorts niet in haar standpunt dat ten tijde van de uitnodiging voor het gesprek al sprake was van een beschuldiging van fraude of verduistering: [werkgever] had [werknemer] juist uitgenodigd om informatie te vragen over uitgaven die door haar of van de op haar naam staande rekening waren gedaan. Daaruit volgt niet dat er al sprake was van een beschuldiging, laat staan van het schenden van hoor en wederhoor.

[werkgever] kan wat betreft de timing van het gesprek wel een verwijt worden gemaakt. Het bevallingsverlof van [werknemer] liep immers ten tijde van de uitnodiging voor het gesprek nog geen maand en bovendien was haar zoontje vrij snel na de bevalling overleden. Ook volgt uit de toelichting van [werkgever] niet dat het gesprek zodanige spoed had dat dit niet tot na het bevallingsverlof van [werknemer] kon wachten; [werknemer] was immers niet aan het werk en kon dus geen nieuwe bestellingen plaatsen. Hoewel [werkgever] dus kan worden verweten dat de timing van het gesprek zeer ongelukkig en niet gepast was, kan [werknemer] niet gevolgd worden in haar standpunt dat daarom de lat van ernstige verwijtbaarheid is gehaald. Die lat ligt immers hoog en het enkele feit dat [werkgever] [werknemer] tijdens haar bevallingsverlof heeft uitgenodigd voor een gesprek om informatie te vragen over bestellingen die op het boodschappenaccount van [werknemer] zijn gedaan, is daarvoor onvoldoende.

Daarbij weegt mee dat [werkgever] na het gesprek en nadat zij door de gemachtigde van [werknemer] in stevige taal op haar handelswijze was aangesproken, conform het verzoek van [werknemer] , heeft gehandeld door haar met rust te laten. Pas na haar verlof wilde [werkgever] het onderzoek naar de bestelling op het boodschappenaccount van [werknemer] weer oppakken, maar toen meldde [werknemer] zich ziek. Van aanhoudende druk tijdens acute rouw is dus niet gebleken.

[werknemer] kan worden nagegeven dat [werkgever] duidelijker naar [werknemer] had kunnen communiceren dat zij het onderzoek tijdelijk had stopgezet, maar aan de andere kant had van [werknemer] ook verwacht mogen worden dat zij eerder aan [werkgever] zou vragen wat de status was van het onderzoek en de vrijstelling van werk als haar dat onduidelijk was. Pas op 25 oktober 2025 stuurde [werknemer] een brief aan [werkgever] met vragen hierover.

De kantonrechter kan [werknemer] voorts niet volgen in haar standpunt dat het voor haar onduidelijk was dat de vrijstelling van werk slechts vier weken duurde en dat volgens haar de vrijstelling van werk stilzwijgend is voortgezet. In de brief van 26 juni 2026 van [werkgever] staat immers duidelijk vermeld dat de vrijstelling van werkzaamheden maximaal vier weken zal duren en hierop is geen brief van [werkgever] gevolgd met een verlenging van de vrijstelling. [werknemer] had hieruit moeten begrijpen dat de vrijstelling van werkzaamheden na de maximale termijn van vier weken was afgelopen. Dat zij niet is geïnformeerd over de uitkomst van het onderzoek en nimmer in de gelegenheid is gesteld om haar werkzaamheden te hervatten, is hiermee niet tegenstrijdig. Het onderzoek was immers stilgelegd gedurende het verlof van [werknemer] en vanwege dit verlof hoefde [werkgever] [werknemer] ook niet expliciet in staat te stellen om haar werkzaamheden uit te oefenen.

Uit de door [werknemer] overgelegde medische stukken volgt voorts niet dat het handelen van [werkgever] heeft geleid tot PTSS bij [werknemer] . Hieruit volgt wel dat [werknemer] ernstige trauma gerelateerde klachten laat zien passend bij PTSS en gecompliceerde rouw na het verlies van haar kind alsmede dat het contact met [werkgever] op dat moment alleen laagdrempelig en ondersteunend moet zijn, maar uit de medische stukken volgt niet dat er een verband is tussen de medische klachten en de handelswijze van [werkgever] .

Gelet op het voorgaande kan niet geoordeeld worden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werkgever] .

Omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [werkgever] , wordt de door [werknemer] verzochte verklaring voor recht afgewezen. De verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding worden daarom eveneens afgewezen.

[werkgever] hoeft geen loon te betalen aan [werknemer]

Tijdens de zitting heeft [werknemer] toegelicht dat er geen sprake is van onbetaald gebleven of opgeschort loon over de periode van non-actiefstelling en arbeidsongeschiktheid, zodat er geen grond is om [werkgever] te veroordelen om loon aan [werknemer] te betalen. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

[werkgever] moet een eindafrekening aan [werknemer] verstrekken

[werkgever] heeft aangegeven een eindafrekening te zullen opstellen. De kantonrechter wijst daarom het verzoek van [werknemer] om [werkgever] te veroordelen een eindafrekening op te stellen, toe. De kantonrechter ziet vanwege de bereidheid van [werkgever] om dit te doen geen reden om hier een dwangsom aan te verbinden.

[werkgever] moet een getuigschrift aan [werknemer] verstrekken

Op grond van artikel 7:656 lid 1 BW is [werkgever] verplicht om bij het einde van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift uit te reiken. Uit de wet volgt niet dat dit een positief en/of neutraal getuigschrift moet zijn. [werkgever] wordt gelet hierop alleen veroordeeld om aan [werknemer] een getuigschrift te verstrekken. De kantonrechter ziet geen reden om hieraan een dwangsom te verbinden.

De wettelijke rente wordt afgewezen

Omdat [werkgever] niet veroordeeld wordt om enig bedrag aan [werknemer] te betalen, is er ook geen grond om de door [werknemer] gevorderde wettelijke rente toe te wijzen. Deze wordt daarom afgewezen.

Het subsidiaire verzoek wordt afgewezen

Het subsidiaire verzoek van [werknemer] om zodanige voorziening te treffen als de kantonrechter geraden voorkomt, wordt afgewezen. Het primaire verzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt immers toegewezen, zodat er geen grond meer is om op het subsidiaire verzoek te beslissen.

[werknemer] krijgt termijn om het verzoek in te trekken

De kantonrechter gunt [werknemer] een termijn van twee weken om desgewenst haar verzoek in te trekken (artikel 7:686a lid 7 BW), omdat de door [werknemer] verzochte vergoedingen worden afgewezen.

[werknemer] moet de proceskosten betalen

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot deze kosten aan de kant van [werkgever] op € 865,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.009,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend.

Als [werknemer] het verzoek intrekt, moet zij de proceskosten van [werkgever] ten bedrage van in totaal € 1.009,- eveneens betalen, vermeerderd met eventuele kosten van betekening.

Het tegenverzoek van [werkgever]

[werknemer] moet een bedrag van € 21.980,99 bruto aan [werkgever] betalen

De kantonrechter veroordeelt [werknemer] om een bedrag van € 21.980,99 bruto aan [werkgever] te betalen. Dit is het loon over de maanden juni, juli en augustus 2026 en een in juli 2026 betaald bedrag aan tijdelijke arbeidsmarkttoelage.

[werknemer] was vanaf [datum 2] 2026 vanwege haar nieuwe baan niet beschikbaar om werkzaamheden voor [werkgever] te verrichten, terwijl zij [werkgever] met haar e-mailbericht van 29 mei 2026 op het verkeerde been heeft gezet door zich beter te melden per [datum 2] 2026 en vervolgens niet te vermelden dat zij een andere baan had. Ook als de nieuwe baan slechts re-integratiewerkzaamheden betrof, zoals [werknemer] stelt, blijft staan dat zij niet beschikbaar was om werkzaamheden te verrichten voor [werkgever] . [werknemer] heeft niet onderbouwd dat zij voor een deel van de week wel beschikbaar was.

[werkgever] heeft het loon doorbetaald, maar hoefde dat niet te doen. Omdat [werknemer] niet beschikbaar was voor het verrichten van arbeid vanwege haar nieuwe baan, komt het niet verrichten van arbeid namelijk in redelijkheid voor rekening van [werknemer] (artikel 7:628 lid 1 BW). Zij had daarom geen recht op loon, zodat [werkgever] het loon onverschuldigd aan [werknemer] heeft betaald. [werknemer] wordt daarom veroordeeld om een bedrag van € 21.980,99 bruto aan [werkgever] te betalen. De wettelijke rente hierover wordt toegewezen, omdat [werkgever] voldoende heeft gesteld waaruit volgt dat deze moet worden betaald en [werknemer] dit niet heeft betwist.

[werknemer] moet de proceskosten betalen

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat zij ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot deze kosten aan de kant van [werkgever] op € 577,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 721,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend.

Ten aanzien van beide verzoeken

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

6. De beslissing

De kantonrechter:

bepaalt dat [werknemer] tot en met vrijdag 23 oktober 2026 in de gelegenheid wordt gesteld om desgewenst haar verzoek in te trekken (dit door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van [werkgever] );

Als [werknemer] het verzoek niet binnen de termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 november 2026;

veroordeelt [werkgever] om een eindafrekening en een getuigschrift aan [werknemer] te verstrekken;

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, die aan de kant van [werkgever] worden begroot op € 1.009,-;

Als [werknemer] het verzoek wel binnen de termijn intrekt:

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, die aan de kant van [werkgever] worden begroot op € 1.009,-;

het tegenverzoek van [werkgever]

veroordeelt [werknemer] om aan [werkgever] te betalen een bedrag van € 21.980,99 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW, gerekend vanaf het moment van oorspronkelijke betaling aan [werknemer] tot aan de dag dat volledig is betaald;

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, die aan de kant van [werkgever] worden begroot op € 721,-;

ten aanzien van beide verzoeken

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. P. Joele en in het openbaar uitgesproken.

31688