ECLI:NL:RBROT:2026:15185

1. De procedure

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 6 maart 2026), met bijlagen;

het verweerschrift van [verweerster], met bijlagen;

de brief van [verzoekster] van 11 september 2026, met bijlagen;

de pleitaantekeningen van beide partijen.

Op 17 september 2026 is de zaak tijdens een zitting met partijen en hun gemachtigden besproken.

2. De beoordeling

[verweerster] is vanaf 16 januari 2003 bij [verzoekster] in dienst. Het salaris van [verweerster] is op dit moment € 4.492,- bruto per maand, met vakantie- en eindejaarsuitkering. De functie van [verweerster] is kernanalist op de unit Kweek, onderdeel van het diagnostisch laboratorium. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden. [verzoekster] verwijt [verweerster] onder andere dat zij onduidelijk, ongeïnteresseerd en bot communiceert, verantwoordelijkheden afschuift, niet goed samenwerkt en onvoldoende initiatief neemt. Volgens [verzoekster] is hierdoor sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster]. [verweerster] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, wil zij een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Volgens [verweerster] is de ontbinding dan namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster].

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. [verweerster] krijgt wel een transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding. Hierna wordt uitgelegd waarom.

Ontbinding

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). De voorwaarden worden hierna besproken.

Redelijke grond

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). [verzoekster] stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster], waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). Geoordeeld wordt dat van deze redelijke grond sprake is.

Uit de stukken en dat wat op de zitting is besproken is duidelijk geworden dat de carrière van [verweerster] bij [verzoekster] een moeizaam verloop kent. Dat varieert van niet goed functioneren tot eigen ontevredenheid van [verweerster]. Gedurende haar loopbaan is er al een coachingstraject doorlopen, een verbetertraject geweest, is zij herplaatst en meerdere keren op eigen verzoek overgeplaatst. Op de huidige afdeling begonnen de klachten en gesprekken daarover in ieder geval in juni 2023. Weliswaar heeft [verweerster] in het jaargesprek dat vlak daarvoor heeft plaatsgevonden een goede beoordeling gekregen, maar toen is ook al gesproken over de hoge werkdruk die zij ervaart, dat zij last had van collega’s, dat zij geen waardering ervaart en dat zij nadenkt over mogelijkheden voor een andere functie. Het werk op de unit Kweek laat zich niet vooraf plannen; je weet niet of, wanneer en hoeveel patiëntenmateriaal er wordt aangeleverd en hoeveel tijd er nodig is voor het bewerken van aangeleverd patiëntenmateriaal. Daar heeft [verweerster] moeite mee. Van beide kanten werd de samenwerking niet ervaren als een goede match. Daarop heeft [verzoekster] [verweerster] naar eigen zeggen geadviseerd om contact op te nemen met het loopbaancentrum, maar dat betwist zij. Volgens [verweerster] is dat plots in het verslag opgenomen, terwijl het niet is besproken. [verweerster] betwist ook dat het loopbaancentrum heeft geprobeerd contact met haar op te nemen en wijst erop dat daar geen bewijs van is. Uit e-mails van [verweerster] zelf blijkt echter dat dit wel degelijk is besproken. Partijen zijn het er over eens dat er geen contact met het loopbaancentrum is geweest.

Tussen juni 2023 en december 20023 hebben diverse gesprekken plaatsgevonden met [verweerster]. Volgens [verzoekster] met het doel een verbetertraject te voorkomen. Dat is niet gelukt, waarna op 15 december 2023 het verbetertraject is gestart. De verbeterpunten zagen vooral op gedrag. Het is lastig om daar concrete doelstellingen aan te koppelen. Hierom was de eis van [verweerster] dat er een SMART geformuleerd plan van aanpak moest komen niet realistisch. Dit is ook met haar besproken, maar desondanks bleef zij in die wens volharden. Ze wist bovendien al wat de verbeterpunten waren. [verweerster] heeft echter onvoldoende gedaan om haar gedrag te verbeteren. Van haar had meer verwacht mogen worden. Gedurende het verbetertraject zijn telkens afspraken met [verweerster] gemaakt, maar die kwam zij niet of nauwelijks na. Zij bleef maar nieuwe vragen stellen en stuurde zeer uitgebreide reacties op de evaluatieverslagen, vooral over randzaken. Terwijl een van de verbeterpunten juist was dat zij zich meer op de hoofdlijnen moest richten, ook al is zij anders gewend. In één geval had het volgende gesprek zelfs al plaatsgevonden toen [verweerster] nog kwam met een reactie op het verslag van het vorige gesprek. Dit wijst niet op een wil om samen met [verzoekster] aan de verbeterpunten te werken. Het lijkt eerder op het traineren van het traject, bewust of onbewust. [verweerster] ervaart dit zelf anders. Zij bereidt de gesprekken naar eigen zeggen secuur voor en vindt het lastig als er vervolgens vragen worden gesteld waarop zij niet is voorbereid. Geoordeeld wordt echter dat die houding niet heeft bijgedragen aan het slagen van het traject.

[verweerster] verwacht op haar beurt het nodige van [verzoekster], maar zet zelf dus onvoldoende stappen in de juiste richting. Zo maakt zij bijvoorbeeld geen afspraak om met collega’s naar de werkprocessen te kijken, terwijl dat wel is afgesproken. [verweerster] geeft daarvoor uiteindelijk als reden dat zij de manier van communiceren van de betreffende collega’s als niet aangenaam ervaart, maar dit is onder de gegeven omstandigheden geen geldige reden om gemaakte afspraken niet na te komen. [verzoekster] heeft verder zeer concrete aanbiedingen gedaan om in gesprek te gaan met een psycholoog en bedrijfsarts, maar daarop is zij niet ingegaan. Ook is een coach aangeboden die gespecialiseerd is in de problematiek die [verweerster] ervaart. Maar zij had haar twijfels over het effect van zo’n coachingstraject en is er daarom niet aan begonnen. Van een werknemer in de situatie van [verweerster] kan en mag echter enige inzet worden verwacht, ook als de uitkomst niet gegarandeerd is. [verweerster] had bijvoorbeeld ook zelf een andere coach kunnen voorstellen, maar dat heeft zij niet gedaan. [verweerster] is niet met een alternatief gekomen en is nooit ergens aan begonnen. Door dit gedrag zitten partijen in een negatieve spiraal. [verzoekster] heeft alles gedaan wat van haar verwacht mag worden als goed werkgever om die te doorbreken. [verweerster] heeft het door haar ontwijkende houding echter onmogelijk gemaakt voor partijen om (samen) verder te komen. Zij zegt niet met zoveel woorden ‘nee’ in reactie op alle opdrachten, suggesties en verzoeken, maar blijft wel hangen in het aanhoudend stellen van vragen zonder tot concrete actie over te gaan. Ook op de zitting heeft zij deze indruk achtergelaten. [verweerster] wilde graag grip op de zaak hebben, maar in de verhouding werkgever-werknemer is het gewoonweg niet zo dat de werknemer alle touwtjes in handen heeft. Die rol heeft [verweerster] zichzelf wel aangemeten en dat is niet passend. Zo heeft zij tijdens het evaluatiegesprek op 5 december 2024 een verklaring voorgelezen waarna zij is opgestaan en weggelopen. Vervolgens heeft zij in februari 2025 zelf een mail gestuurd waarin zij schrijft dat ze het verbetertraject beëindigt. Dat is niet het gedrag dat een werkgever van een werknemer hoeft te accepteren.

Naast dit alles krijgt [verweerster] op dit moment al anderhalf jaar haar loon zonder dat zij daarvoor werkt en zij heeft in die periode nooit heeft laten weten dat zij graag weer zou willen werken. Deze passieve houding getuigt niet van motivatie om voor [verzoekster] aan de slag te blijven. [verweerster] was naar eigen zeggen nog aan het bijkomen van de situatie en eigenlijk aan het wachten op excuses van [verzoekster], maar niet valt in te zien waarom of waarvoor [verzoekster] haar excuses zou moeten aanbieden. Ook rechtvaardigt de situatie geen adempauze van anderhalf jaar.

De proceshouding van [verweerster] past bij het beeld dat uit het voorgaande naar voren komt. Zij geeft veel aandacht aan formele ‘verweren’, maar die helpen haar niet. Aanvankelijk wijst [verweerster] erop dat zij niet weet wat de klachten van haar collega’s zijn, althans dat zij die nooit heeft ontvangen. Later blijkt dat een samenvatting daarvan al in 2023 aan haar is gestuurd. Verder noemt zij dat zij nooit een klachtenprotocol van [verzoekster] heeft ontvangen en er geen uitspraak is van een klachtencommissie. Dat zijn echter geen toegangseisen voor de procedure bij de kantonrechter. In deze procedure had [verweerster] inhoudelijk op de verwijten van [verzoekster] moeten ingaan in plaats van terug te blijven grijpen op zaken uit het verleden die haar niet aanstaan. Dat heeft zij onvoldoende gedaan. Ook in deze procedure blijft zij maar vragen stellen. Zij zit vast in haar eigen visie op de situatie. Die visie deelt de kantonrechter niet. [verweerster] zegt dat zij wel wil meewerken, maar alleen als aan alle eisen wordt voldaan die zij stelt. Die eisen veranderen ook nog eens gedurende het verbetertraject en zijn te vergaand. Dat is niet werkbaar. Dit alles bij elkaar maakt haar gedrag zodanig verwijtbaar dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voor te zetten.

Dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zoals gesteld, wordt niet gevolgd. De lat daarvoor ligt hoog en is niet gehaald. Daarbij is meegenomen dat het gedrag van [verweerster], zoals dat hiervoor is besproken, niet zozeer lijkt voort te komen uit bewust handelen maar meer samenhangt met haar aard en karakter. Verder speelt een rol dat [verzoekster] voortvarender en daadkrachtiger had kunnen handelen. Wel wordt hierbij geconstateerd dat haar positie gelet op de houding van [verweerster] ook uitdagend was. Onder die omstandigheid valt ook [verzoekster] niets ernstigs te verwijten.

Geen herplaatsing

Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Aan die eis is voldaan. In z’n algemeenheid geldt dat het bij verwijtbaar handelen of nalaten niet voor de hand dat de werknemer kan worden herplaatst. Bij [verweerster] geldt dat in het bijzonder, gelet op het verloop van haar dienstverband zoals hiervoor beschreven. Herplaatsen was bij aanvang van het verbetertraject in december 2023 nog een serieuze optie, maar die kans heeft zij toen laten liggen en nu is het daarvoor te laat.

Geen opzegverbod

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt. Daaraan is voldaan, omdat geen sprake is van een opzegverbod.

Einde arbeidsovereenkomst

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 december 2026. Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. Rekening houdend met het wettelijk voorschrift dat een (opzeg)termijn van ten minste een maand moet resteren, is dit de einddatum. [verweerster] heeft gevraagd om pas na 1 januari 2027 te ontbinden in verband met de overgang naar een nieuw pensioenstelsel, maar daarvoor bestaat geen wettelijke grondslag. Partijen hebben dit ook niet gezamenlijk gevraagd. Onder de gegeven omstandigheden worden de gevolgen van het ontbinden per deze datum ook niet onaanvaardbaar geacht.

Transitievergoeding

[verweerster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (artikel 7:673 lid 1 onder a en 2° en lid 7 onder c BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 41.584,47,- bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).

Geen billijke vergoeding

De kantonrechter kent aan [verweerster] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is hier niet zo.

Geen termijn intrekken verzoek

[verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding of een extra vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

Proceskosten

De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

Uitvoerbaar bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3. De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 december 2026;

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 41.584,47 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. V.F. Milders en in het openbaar uitgesproken.

703