ECLI:NL:RBZWB:2026:1337

1. De zaak in het kort

2. De procedure

[werknemer] heeft op 8 augustus 2025 een verzoekschrift ingediend van 128 pagina's, met 91 producties. Naar het oordeel van de kantonrechter was dat verzoekschrift niet in overeenstemming met de aard, de complexiteit en het belang van de zaak. Omdat de kantonrechter het processtuk onnodig lang vond, heeft hij op grond van het toepasselijk procesreglement bevolen om het processtuk uiterlijk 15 oktober 2025 te vervangen door een processtuk dat niet meer dan 50 pagina's beslaat, exclusief producties, en besloten dat deze omvang ook geldt voor het door ETZ in te dienen processtuk. [werknemer] heeft tijdig een vervangend processtuk ingediend dat aan de gestelde eisen voldoet.

Het verdere verloop van de procedure blijkt uit:

het op 14 november 2025 ter griffie ontvangen verweerschrift van ETZ (van 50 pagina's) tegen het door [werknemer] verzochte, tevens houdende zelfstandig tegenverzoek ex artikel 7:671b BW, met 65 producties;

het verweerschrift van [werknemer] tegen het zelfstandig tegenverzoek van ETZ met tegenverzoeken, met producties 92 t/m 96.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 november 2025. Beide partijen zijn verschenen, met hun gemachtigde. De gemachtigden hebben spreekaantekeningen overgelegd. De kantonrechter heeft vragen gesteld aan partijen en hun gemachtigden. De griffier heeft aantekening gemaakt van het verhandelde ter zitting. De beschikking is bepaald op vandaag.

3. De feiten

[werknemer] is op [geboortedag] 1968 geboren. Hij is met ingang van [datum 1] 2008 bij ETZ in dienst getreden. Zijn functie is [functie 1] (senior) bij de [afdeling] .

Tot 1 juni 2019 was de arbeidsduur van [werknemer] 36 uur per week. Met ingang van genoemde datum is de arbeidsduur op zijn verzoek teruggebracht naar 27 uur per week.

Het salaris van [werknemer] bedraagt EUR 4.483,67 bruto per maand, te vermeerderen met vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Ziekenhuizen van toepassing.

De [functie 1] valt onder de afdeling Financiën. De [functie 1] dient toegewezen afdelingen (zorgeenheden) bij te staan; de afdelingen zijn de 'interne klanten' van de [functie 1] . Leidinggevende van [werknemer] was, tot [datum 2] 2024, de heer [naam 1] (" [naam 1] "). Thans is de heer [naam 2] (" [naam 2] ", hoofd [afdeling] ) zijn leidinggevende.

In het verslag van het jaargesprek dat op 1 april 2019 plaatsvond is opgemerkt: "Voor 2019 heeft [werknemer] ( [werknemer] , kantonrechter), zoals gevraagd, een aantal ontwikkeldoelstellingen geformuleerd. (…). Kort samengevat:- Het bewaken van de balans privé-werk. Dit ivm de inperking van het aantal aandachtsgebieden als gevolg van de inkrimping van het dienstverband met één dag per week. (…)."

Het verslag van het jaargesprek dat op 4 augustus 2020 plaatsvond vermeldt:"Omdat [werknemer] ook aangeeft dat zijn drie dagen per week vol zitten met de huidige taken wordt de vraag gesteld op welke manier bovenstaande (het uitvoeren van bepaalde taken, kantonrechter) ingepast kan worden, aangezien dat ook tijd kost." Opgemerkt is voorts: "Afgesproken is dat [werknemer] in de gaten houdt in hoeverre de werkzaamheden gaan passen in zijn uren (op dit moment is dat nog niet goed in te schatten)."Onder "Time-management" is opgenomen: "[werknemer] heeft aangegeven dat in toenemende mate geschoven wordt met overleggen waardoor er steeds meer met zijn roostervrije dagen geïmproviseerd moet worden. Dit creëert onrust. [werknemer] wil best flexibel omgaan met zijn dagen, maar er zijn grenzen. [werknemer] geeft aan dat hij dit ook met de secretaresse van de zorgmanager heeft opgenomen, maar het blijft een punt van aandacht. (…)."

Op het Zelfevaluatieformulier van 24 november 2021 voor het jaargesprek over 2021 is door [werknemer] genoteerd:"Ik wil verkennen in hoeverre ik meer rust kan creëren in mijn werkzaamheden die in drie dagen moeten passen en te voorkomen dat ik continu moet improviseren mbt mijn roostervrije dagen. Ik wil dat doen door kritischer om te gaan met het accepteren van verschoven overleggen. De bereidheid van de planner om hier rekening meet te houden speelt echter ook een rol."

In het verslag van het jaargesprek van 29 november 2021 is opgemerkt: "Er ging en gaat hier (de werkzaamheden voor Pathologie, kantonrechter) echter veel tijd in zitten, veel meer dan de 8 uur waar rekening mee wordt gehouden."Ook is opgemerkt: "Dit is iets wat de afgelopen maanden behoorlijk onder druk is komen te staan. De werkzaamheden voor Pathologie kostte veel meer tijd dat de 8 uur waarmee in mijn takenpakket rekening is gehouden. Dit leidt er al maanden toe dat ik geen tijd heb om mijn rol voor mijn drie zorgeenheden goed te vervullen. (…) De signalen die ik de afgelopen maanden meermaals heb gegeven aan leidinggevende worden wel onderkend maar helaas is er nog geen oplossing. (…) Eerder hadden wij al vastgesteld dat er naar verwachting langere tijd een situatie zou zijn bij de pathologie waarbij de werkbelasting boven de 8 uur per week zou blijven. Gedurende die tijd staat de dienstverlening aan de andere eenheden erg onderdruk. Omdat ik dat zelf niet kon oplossen heb ik leidinggevende meerdere malen dringend verzocht om een oplossing waarbij het minimale was dat de leidinggevende dit moest aankaarten bij het management van mijn eenheden. (…)."

Ter voorbereiding op het jaargesprek 2023 heeft [werknemer] aan ETZ het door hem ingevulde Format jaargesprek toegestuurd. [werknemer] heeft daarop aangegeven dat "Helicopterview / detailniveau" naar zijn idee minder goed gaat. Daarbij is door hem opgemerkt: "Ben daar goed mee bezig, maar moet daar wel bewust mee bezig zijn / is niet mijn natuur." Op de vraag "welke acties zijn het komende jaar nodig voor een verbetering en/of ontwikkeling van mijn functioneren én mijn persoonlijke ontwikkeling" en "wat heb ik nodig van mijn leidinggevende/collega's? Welke feedback wil ik nog aan mijn leidinggevende geven teneinde de ondersteuning cq samenwerking te verbeteren?" heeft Reuver (beide keren) geantwoord: "Ik vind het goed zo."

Op 26 februari 2024 heeft [werknemer] aan mevrouw [naam 3] een overzicht gestuurd van de door hem ervaren knelpunten in zijn takenpakket van 2023.

In het jaargesprek van 2019 is met [werknemer] besproken dat hij meer ownership moet tonen.

In het verslag van het jaargesprek van 2020 is opgemerkt dat [werknemer] het advies krijgt om meer naar de afdeling toe te gaan en bij teamleiders en andere relevante medewerkers, zoals planners, moet aanschuiven om te zien wat er op de afdeling gebeurt en hoe dit in het systeem komt. Ook is hem het advies gegeven om eens een paar keer op de afdeling mee te lopen met bijvoorbeeld planners, verpleegkundig specialisten en aio's.

Op 21 maart 2024 heeft [naam 2] [werknemer] aangesproken naar aanleiding van door [naam 2] ontvangen klachten van verschillende zorgeenheden van [werknemer] over [werknemer] ' functioneren. Er werd een afspraak gemaakt voor 17 april 2024 om daarover verder te praten.

Op 17 april 2024 is, in het bijzijn van [naam 1] en mevrouw [naam 4] (" [naam 4] ", [functie 2] ) nader met [werknemer] gesproken over de klachten omtrent zijn functioneren. ETZ heeft [werknemer] meegedeeld dat zij tevreden is over zijn inzet, maar dat het schort aan zijn output. [werknemer] heeft geantwoord dat hij meermaals heeft aangegeven te weinig tijd te hebben en dat hij verschillende keren heeft gewaarschuwd dat het knel gaat lopen. In het verslag van het gesprek is onder meer opgemerkt:"Er is aan tafel duidelijk een verschil van mening over de output versus benodigde tijd.".Aan het einde van het gesprek is afgesproken op 8 mei 2024 verder te praten.

[werknemer] heeft zich op 22 april 2024 ziek gemeld.

Bij schriftelijke reactie, gedateerd 24 mei 2024, heeft [werknemer] op het verslag van het gesprek van 17 april 2024 gereageerd. Hij heeft onder meer opgemerkt dat het gedifferentieerde karakter van zijn pakket voor inefficiëntie zorgt die niet past in de hem beschikbare tijd van 27 uur per week. Hij heeft voorgesteld om in het vervolggesprek te onderzoeken welke klanten hem de afgelopen jaren goede feedback hebben gegeven en neutraal tegenover hem staan en om daarop voort te bouwen.

Op 4 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] enerzijds en [naam 2] en [naam 4] anderzijds. [werknemer] heeft dat gesprek, bij gebrek aan bevestiging ervan door ETZ, bevestigd bij reactie van 24 juli 2024. Op 29 juli 2024 heeft ETZ haar schriftelijke bevestiging van het gesprek gegeven. In het door ETZ opgestelde verslag is opgemerkt: " heeft op zich wel een gedachte om het op een goede manier te tackelen. Met oog voor beide kanten kan er iets worden gedaan aan de eenduidigheid van het pakket, iets doen met de uren, waardoor je in de ogen van [werknemer] dingen kan oplossen. [werknemer] vindt dat hij voldoet aan de functie van senior. Als hij KCHL mag doen en pathologie zijn dingen minder divers, en daarmee efficiënter."Voorts is opgemerkt: "[naam 2] ( [naam 2] , kantonrechter) denkt dat [werknemer] een smal pakket beter aan kan, maar dan heb je het wat [naam 2] betreft niet meer over de senior functie. [naam 2] beaamt dat [werknemer] het al een paar keer eerder heeft aangegeven; ook de verdeling van zorg niet-zorg is besproken."[naam 2] heeft in het gesprek voorgesteld dat [werknemer] een ontwikkelassessment doet, wat [werknemer] heeft afgewezen.

Op 8 mei 2024 heeft [werknemer] de bedrijfsarts, [bedrijfsarts] , bezocht. Naar aanleiding van dat spreekuur adviseerde de bedrijfsarts:"Ervaren stressoren lijken geheel in het werkdomein te zitten. Maar natuurlijk spelen bij een dergelijke situatie ook altijd in de persoon gelegen kenmerken zoals eigen overtuigingen, gehanteerde copingstijl e.d. een rol. (…)Het is niet uit te sluiten dat er sprake is van een mismatch tussen huidige functie eisen en competenties.Er is dan ook zeker een te bevelen om deze in kaart te brengen en de bevindingen ervan te vertalen naar keuzes en vervolgstappen.Er moet iets veranderen, er is geen duurzaam perspectief in voortzetting van de huidige functie."Afsluitend is door de bedrijfsarts onder meer opgemerkt:"Ziek voelen is niet gelijk aan arbeidsongeschikt zijn."

In het re-integratieverslag opgesteld naar aanleiding van het spreekuur van 31 juli 2024 heeft de bedrijfsarts gereageerd op een e-mail die [werknemer] hem had gestuurd in reactie op het re-integratieverslag naar aanleiding van het spreekuur van 8 mei 2024. Onder "Advies" is door de bedrijfsarts opgemerkt:"Hij ( [werknemer] , kantonrechter) heeft zijn overtuigingen, ik zie echter geen aanleiding om iets terug te nemen of aan te passen van mijn vorige advies.Op geen enkele manier kan mijn terugkoppeling gezien worden als de reden dat er geen open gesprek heeft kunnen plaatsvinden met de werkgever. Het verloop en de uitkomst van dat gesprek tussen 2 volwassen partijen is bepaald door die partijen.Verder uitleg gegeven dat een dergelijk (objectieve) werkdruk onderzoek niet bestaat. Om vast te kunnen stellen of iemand meer doet dan afgesproken is moet immers vooraf concreet zijn afgesproken waaruit de taakfunctie eisen bestaan zowel kwalitatief als kwantitatief. Dat is niet het geval.Net zozeer is er onvoldoende aanleiding om uit te gaan van een beroepsziekte zoals zijn partner aangeeft.

Werkdruk is voor een niet onbelangrijk deel toch vooral gelegen in de subjectieve beleving van mensen en neemt toe naarmate de mate van het zich erkent en gezien voelen. (…)."

Vanwege de advisering door de bedrijfsarts, die in de ogen van [werknemer] onvoldoende oog had voor zijn zienswijze, heeft [werknemer] ETZ verzocht om een andere bedrijfsarts. ETZ heeft dat verzoek afgewezen.

Op 21 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts mediation geadviseerd, welk advies door partijen is opgevolgd. De mediation is op 30 augustus 2024 gestart en op 23 november 2024 afgesloten zonder dat een oplossing is bereikt.

Op 29 november 2024 heeft [naam 2] [werknemer] een beëindigingsvoorstel gedaan.

De gemachtigde van [werknemer] heeft [naam 2] bij e-mail van 2 december 2024 gevraagd toe te lichten waarom de arbeidsovereenkomst volgens ETZ moet eindigen en aan te geven wat het gevolg zal zijn als [werknemer] niet wenst te overleggen over een einde van het dienstverband.

Mr. W. Knook (arbeidsjurist bij ETZ, "Knook") heeft bij e-mail van 12 december 2024 op de e-mail van de gemachtigde van [werknemer] gereageerd. Als antwoord op de vraag waarom het dienstverband volgens ETZ zou moeten eindigen is opgemerkt dat het functioneren van [werknemer] al geruime tijd ter discussie staat en mede als gevolg daarvan de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Knook heeft niet willen aangeven wat de gevolgen zullen zijn als er geen overeenstemming wordt bereikt.

Bij e-mail van 16 december 2024 heeft de gemachtigde van [werknemer] om nadere verduidelijking verzocht, in het bijzonder waarom ETZ meent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Opnieuw is gevraagd wat volgens ETZ het alternatief is als geen overeenstemming wordt bereikt.

In een telefoongesprek van 17 december 2024 tussen de gemachtigde van [werknemer] en Knook heeft de gemachtigde verzocht om een onderbouwing van het standpunt van ETZ dat [werknemer] onvoldoende functioneert. Knook heeft aangegeven de onderbouwing op te zullen vragen.

Bij e-mail van 16 januari 2025 heeft Knook aan de gemachtigde van [werknemer] meegedeeld dat ETZ een verbetertraject aanbiedt.

Bij e-mail van 22 januari 2025 heeft de gemachtigde van [werknemer] Knook erop gewezen dat zij de onderbouwing van het standpunt dat [werknemer] onvoldoende functioneert nog niet heeft ontvangen. Namens [werknemer] is een tegenvoorstel voor een beëindiging van het dienstverband gedaan. Daarbij is opgemerkt dat als het voorstel niet wordt geaccepteerd, [werknemer] bereid is om na zijn re-integratie te werken aan verbetering van zijn functioneren nu hij zich graag verder ontwikkelt.

Bij e-mail van 30 januari 2025 heeft Knook de gemachtigde van [werknemer] meegedeeld dat het beëindigingsvoorstel van [werknemer] niet wordt geaccepteerd en dat ETZ inzet op re-integratie. [werknemer] is opgeroepen om zich de eerstvolgende maandag, 3 februari 2025, om 15:15 uur bij de bedrijfsarts te melden.

De bedrijfsarts heeft op 10 februari 2025 geadviseerd dat geen sprake is van medische ongeschiktheid. Opgemerkt is:"In de kern was er en is er geen sprake geweest van een primair medisch verzuim. (…)."

[werknemer] heeft op 13 februari 2025 een second opinion aangevraagd, wat zijn gemachtigde bij e-mail van 14 februari 2025 aan Knook heeft gemeld. In de e-mail is ETZ gevraagd te reageren op de zienswijze van [werknemer] ten aanzien van verschillende conflictpunten.

Bij e-mail van 23 maart 2025 heeft [werknemer] aan de bedrijfsarts geschreven:"Geachte heer [bedrijfsarts] ,

Het is inmiddels 5,5 weken na mijn initiële verzoek om een second opinion (13 februari). We zitten nu 3 weken nadat u heeft aangegeven de second opinion - aanvraag te zullen doen en nog steeds heb ik niets gehoord. Dit is de derde keer dat ik er nu naar vraag.

Op de website bedrijfsartsensecondopinion.nl staat namelijk dat de second opinion bedrijfsarts in principe binnen een week na aanvraag aangeeft of hij/zij beschikbaar is voor de uitvoering van de betreffende second opinion. Ik vraag mij af waarom er bij mij zoveel tijd verloren gaat.

Ik zou graag van u / het etz vernemen wat er tot nu toe gedaan is met betrekking tot het organiseren/plannen van een second opinion afspraak?"

De bedrijfsarts heeft dezelfde dag gereageerd met het bericht dat de aanvraag voor een second opinion op 12 maart 2025 is verzonden.

Op 26 maart 2025 heeft [werknemer] aan de bedrijfsarts en [naam 2] geschreven:"Het is mij gelukt om op korte termijn toch een afspraak met de second opinion-arts voor elkaar te krijgen. Dat gesprek vindt morgen plaats.Mijn verzoek aan jullie beiden is om de terugkomafspraak van komende maandag 31 maart te verplaatsen in afwachting van de uitkomst van de second opinion. Is dat mogelijk?NB: de second opinion arts heeft aangegeven dat zijn rapport meestal 1 a 2 weken aan de klant (dat ben ik) beschikbaar wordt gesteld.Ik verneem graag aanstaande donderdag of vrijdag van jullie."

Bij e-mail van (donderdag) 27 maart 2025 heeft de bedrijfsarts aan [werknemer] geschreven:"Beste [werknemer] ,Een wat aanmatigende reactie.Jij hebt je te houden aan jouw re-integratie verplichtingen.De aanvraag is gedaan. Had/heeft gezien de werkzaamheden in mijn werk voorraad geen hogere of lagere prioriteit, gewoon weg gewerkt toen daar tijd voor was.Vervolgens is het proces van de SO bepalend. Die hebben in deze ook een extra stap ingelast van een offerte ronde aan mij. Dat is nooit eerder het geval geweest. Ook dat gewoon in volgorde van binnenkomst weer afgehandeld.Daarmee heb ik gedaan wat ik moet doen.De SO heeft geen opschortende rol/functie.Als jij een herbeoordeling van de reintegratiemogelijkheden van de werkgever niet laat plaatsvinden op deze onterechte grond dan voldoe jij daarmee niet aan de re-integratie verplichting."

Het spreekuur in het kader van de second opinion heeft plaatsgevonden op 27 maart 2025.

Bij e-mail van 28 maart 2025 heeft [werknemer] de bedrijfsarts en [naam 2] op de hoogte gebracht van de uitkomst van het spreekuur in het kader van de second opinion. Hij heeft gemeld dat de second opinion-arts van oordeel is dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van de te hoge werkdruk, dat het contact met de bedrijfsarts de arbeidsongeschiktheid in stand houdt, en dat hij op advies van de second opinion-arts nogmaals verzoekt om de eerder gemaakte afspraak met de bedrijfsarts uit te stellen totdat de rapportage in het kader van second opinion gereed is. Ook heeft hij zijn verzoek om een andere bedrijfsarts herhaald.

De bedrijfsarts heeft dezelfde dag op de e-mail van [werknemer] gereageerd, met [naam 2] in cc. Hij schreef:"Los van de onwaarheden die jij inmiddels bij herhaling.De bevindingen bij SO zijn niet bindend of leidend.Na ontvangst van de rapportage zal ik beoordelen of en welke mate ik de adviezen overneem bij de re-integratie begeleidingNogmaals, het SO heeft gene opschortende werking voor de reguliere re-integratie begeleiding.Er is verder geen vrije bedrijfsarts keuze.Een brief van jouw advocaat verandert daar niet aan."

Aanvullend op het bericht van 28 maart 2025 van de bedrijfsarts heeft [naam 2] op 28 maart 2025 geschreven:"De consequentie van het niet komen opdagen bij het spreekuur kan leiden tot een loonopschorting. De re-integratie vindt plaats op basis van de gemaakte afspraken en worden niet uitgesteld tot na de second opinion. Zoals [bedrijfsarts] (bedrijfsarts [bedrijfsarts] , kantonrechter) aan gaf heeft een Second opinion geen opschortende werking."Over het verzoek om onderbouwing van het functioneren is opgemerkt:"Zoals afgelopen dinsdag aangegeven kom ik bij je terug met een reactie op de mail van je advocaat van 14 februari. Dit overigens alleen wat betreft de 3e bullit: "Het door het Ziekenhuis meermaals stellen dat de heer [werknemer] niet voldoende functioneert en het niet onderbouwen hiervan.". Voor de andere punten zal ik volledigheidshalve verwijzen naar eerdere mails die heb verstuurd rondom die punten.De onderbouwing van het niet voldoende functioneren vraagt wat voorbereiding aan mijn zijde om één ander samen te brengen op een andere manier dan tijdens onze gesprekken medio 2024 en het mediation traject, waarin het blijkbaar niet duidelijk is geworden. (…)."

In het second opinion-rapport van 30 maart 2025 is opgemerkt, onder "Conclusie":"De casus van de 56-jarige [functie 1] met 25 jaar ervaring in het vakgebied. Het wordt gekenmerkt door een ervaren langdurige periode van chronische overbelasting, resulterend in ernstige psychische klachten en decompensatie. Deze overbelasting, voortkomend uit een voor werknemer discrepantie tussen contractuele afspraken en de daadwerkelijke werklast over vijf jaar, werd verergerd door onvoldoende opvolging van de gedocumenteerde signalen van de werknemer. Er kan gesteld worden dat er sprake is van psychische overbelasting als gevolg van langdurige psychosociale stress in combinatie met persoonlijkheidskenmerken (plichtsgetrouw zijn, gedrevenheid, verdringen van gevoelens, onvoldoende herkennen en bewaken van eigen grenzen). De stressoren hebben de psychische draagkracht overschreden, resulterend in energetische, angst-, spanning gerelateerde lichamelijke en stemmingsklachten. Een gesprek met management in maart 2024, wordt ervaren als een onterechte poging tot beëindiging van het dienstverband. Dat leidde tot verdere decompensatie en een gevoel van onbegrip en uitingen van machteloosheid. De in het onderzoek gevonden medische klachten zijn invoelbaar, proportioneel en een logisch gevolg van de genoemde factoren, en kwalificeren niet voor een psychiatrische stoornis volgens de DSM-5 classificatie. De combinatie van deze overbelasting en de ervaren afwijzing van hulp heeft de gezondheid van de werknemer aanzienlijk beïnvloed. Herstel op middellange termijn is waarschijnlijk, na een succesvolle mediation, gevolgd door een zorgvuldig begeleide re-integratie.Het door werknemer ervaren arbeidsconflict, versterkt door het gebrek aan gehoor, belemmert de behandeling en re-integratie. Succesvolle mediation door een deskundige is essentieel voor een constructieve oplossing en een door werknemer te ervaren veilige werkomgeving."

Onder "Advies" is opgemerkt:

"De anamnestische gegevens en de getoonde schriftelijke correspondentie van de werknemer en de behandelend primaire bedrijfsarts duiden op een disruptie in de behandelrelatie. Deze ontwrichte interactie is mogelijk te attribueren aan een ervaren gevoel van machteloosheid bij de werknemer. De vastgestelde disharmonie in de behandelrelatie, consistent gerapporteerd door beide partijen, correleert echter met een significant negatieve impact op de geboden bedrijfsgeneeskundige begeleiding. Dit heeft effect op het genezingsproces en de therapeutische effectiviteit van de behandelingen. Het advies aan de primaire bedrijfsarts is dat deze met de grootste discretie en zorgvuldigheid wordt geïntervenieerd en opgelost."

Als aanbevelingen zijn genoemd:

"Mediation: Start onmiddellijk een mediationtraject met een ervaren MfN-mediator om het arbeidsconflict op te lossen.

Re-intergratie kan pas plaatsvinden na een succesvolle mediation. (Bron STECR, Professionele richtlijnen, Arbodossier.)

Ter onderzoek: Beroepsziekte en bij voldoende onderbouwing een melding.

Re-integratie: een zorgvuldige en gestructureerde re-integratie, afgestemd op de belastbaarheid van de werknemer, met regelmatige feedback en bijstelling indien noodzakelijk."

[naam 2] heeft [werknemer] bij aangetekende brief van 3 april 2025 gewaarschuwd voor een loonopschorting, omdat [werknemer] zich had afgemeld voor het spreekuur van 17 maart 2025 bij de bedrijfsarts en voor het spreekuur van 31 maart 2025. Een verzoek van [werknemer] om de waarschuwing in te trekken omdat hij zich had afgemeld vanwege ziekte, is door ETZ afgewezen.

Op 4 april 2025 heeft [naam 2] [werknemer] een e-mail toegestuurd met als bijlage een document waarin wordt ingegaan op de door de gemachtigde van [werknemer] in haar e-mail van 14 februari 2025 gestelde vragen, en waarin de eerder door Knook toegezegde onderbouwing van het onvoldoende functioneren van [werknemer] is opgenomen.

Bij e-mail van 10 april 2025 aan [naam 2] heeft [werknemer] voorgesteld om over te gaan naar een andere bedrijfsarts van een andere arbodienst en om mediation onder begeleiding van een MfN-mediator.

Op 13 april 2025 heeft [naam 2] aan [werknemer] geantwoord dat vooralsnog de bedrijfsarts ongewijzigd blijft en dat als er aanleiding bestaat een wissel van bedrijfsarts te overwegen, hij dat van de bedrijfsarts zal vernemen. Over het voorstel van mediation heeft [naam 2] opgemerkt:"Wat betreft je voorstel tot inzet van een MfN mediator ben ik nieuwsgierig naar je achterliggende beweegredenen hiervoor. Graag hoor ik van je waarom je dit voorstelt en wat je daarmee beoogt te bereiken?Dit ook in het licht van het eerdere mediation traject wat we doorlopen hebben."

Op 27 april 2025 heeft [werknemer] per e-mail aan [naam 2] gevraagd duidelijkheid te geven over het verzoek opnieuw mediation te beproeven. Hij heeft er daarbij nogmaals op gewezen dat mediation door de bedrijfsarts is geadviseerd.

Bij e-mail van 30 april 2025 heeft [naam 2] [werknemer] meegedeeld dat het verzoek tot wisseling van bedrijfsarts wordt ingewilligd en dat hij na overleg met de nieuwe bedrijfsarts een besluit neemt over het al dan niet nogmaals inzetten van mediation.

[naam 2] heeft [werknemer] bij e-mail van 16 mei 2025 meegedeeld dat het advies van de bedrijfsarts om een nieuw mediationtraject te starten, wordt overgenomen.

Het (tweede) mediationtraject heeft niet tot een oplossing geleid. Naar aanleiding daarvan heeft de gemachtigde van [werknemer] [naam 2] gemeld dat [werknemer] geen andere mogelijkheid ziet dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken, ook gezien het feit dat partijen geen overeenstemming kunnen bereiken over een beëindigingsovereenkomst.

Enige tijd na de start van de re-integratie heeft ETZ aan [werknemer] gemeld dat een leidinggevende van [werknemer] aanwezig zal zijn bij de gesprekken met de bedrijfsarts, in ieder geval voor een deel van die gesprekken. [werknemer] heeft hiertegen bezwaar gemaakt. ETZ heeft ervoor gekozen om dan aansluitend aan elk spreekuur een gesprek te houden tussen de bedrijfsarts, [werknemer] en de leidinggevende, met het doel het door de bedrijfsarts gegeven advies onmiddellijk te bespreken. Ook hiertegen heeft [werknemer] bezwaar gemaakt. ETZ heeft dat bezwaar naast zich neergelegd. Na de wisseling van bedrijfsarts (zie hierboven onder 3.46) is deze praktijk beëindigd, in mei 2025.

4. De verzoeken en verweren

[werknemer] verzoekt:

de arbeidsovereenkomst te ontbinden;

ij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de voor [werknemer] geldende opzegtermijn;

voor recht te verklaren dat ETZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nagelaten ten opzichte van [werknemer] ;

ETZ te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de transitievergoeding;

ETZ te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een billijke vergoeding van EUR 250.000 bruto, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen;

[werknemer] de mogelijkheid te geven om zijn ontbindingsverzoek nog in te kunnen trekken als de in dezen te wijzen beschikking hem niet bevalt;

ETZ te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een schadevergoeding van het door hem als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid misgelopen loon en pensioenopbouw, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen;

ETZ te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een schadevergoeding van EUR 5.000 netto van de door hem geleden immateriële schade, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen;

ETZ te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een schadevergoeding van de door hem gemaakte kosten voor rechtsbijstand voorafgaand aan de procedure van EUR 9.709,65 inclusief btw, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen;

ETZ te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de werkelijke door hem gemaakte proceskosten en nakosten, inclusief het salaris van zijn gemachtigde, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen;

ETZ te veroordelen tot nakoming van het achter d., e., g., h., i. en j. gevraagde binnen 14 dagen na de in dezen te wijzen beschikking, althans binnen een periode de duur daarvan in goede justitie te bepalen;

ETZ te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de wettelijke rente over het achter d., e., g., h., i. en j. van dit randnummer gevraagde wanneer ETZ dit niet tijdig aan hem voldoet.

Ter onderbouwing van zijn verzoeken stelt [werknemer] , samengevat, dat ETZ ten opzichte van hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. ETZ heeft volgens [werknemer] een "mismatch" laten ontstaan tussen de arbeidsduur van [werknemer] en zijn werkdruk; de werkdruk was veel te hoog waardoor hij ziek is geworden. Zijn ziekmelding houdt geen verband met het gesprek van 17 april 2024, in welk gesprek hij is aangesproken op zijn functioneren. ETZ heeft, ondanks verzoeken daartoe van [werknemer] en zijn gemachtigde, niet nader willen toelichten waarom hij volgens haar disfunctioneert. Pas na herhaaldelijk verzoek van [werknemer] ' gemachtigde heeft ETZ een toelichting gegeven, maar die is te laat gegeven en bovendien onduidelijk. Er is sprake van een beroepsziekte waarvoor ETZ verantwoordelijk moet worden gehouden, zo volgt uit de medische rapportages. In het kader van de re-integratie heeft ETZ ernstige fouten gemaakt, onder meer door (i) niet, althans niet snel genoeg akkoord te gaan met zijn verzoek tot vervanging van de bedrijfsarts, (ii) bij de gesprekken met de bedrijfsarts aanwezig te willen zijn en te zijn, althans [werknemer] te verplichten aansluitend aan zijn gesprek met de bedrijfsarts een gesprek te voeren met de leidinggevende en de bedrijfsarts over de uitwerking van het door de bedrijfsarts gegeven advies, en (iii) niet te onderzoeken of sprake is van een beroepsziekte zoals wel was aanbevolen in het kader van de second opinion. De klachten van [werknemer] zijn door dit alles niet verminderd, maar verergerd. [werknemer] ziet geen toekomst meer bij ETZ en ter bevordering van zijn herstel dient de arbeidsovereenkomst te eindigen op de kortst mogelijke termijn. ETZ heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, welk handelen tot het einde van de arbeidsovereenkomst moet leiden.

ETZ erkent dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar verweert zich tegen de overige verzoeken van [werknemer] . Zij heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten. Er is geen sprake van een te hoge werkdruk bij [werknemer] ; zijn werkdruk is reëel, zeker in verhouding tot de andere [functie 1] . Hij is terecht door haar aangesproken op zijn functioneren, waarna hij zich enkele dagen later heeft ziek gemeld. Het heeft er alle schijn van dat de ziekmelding verband houdt met het feit dat hij in het gesprek van 17 april 2024 te horen heeft gekregen dat er onvrede bestaat over zijn functioneren. Die onvrede kan voor hem niet als een verrassing zijn gekomen, ook gezien de gesprekken die met hem zijn gevoerd door de verschillende afdelingen. ETZ heeft alle in redelijkheid van haar te verlangen re-integratiemaatregelen genomen. Dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, kan haar niet worden verweten. Er is hoe dan ook geen grond is voor toewijzing van de verzochte vergoedingen. Bij wijze van zelfstandig tegenverzoek verzoekt ETZ om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op de zogeheten d-grond of g-grond, en, bij niet voldragen zijn van (een van) deze gronden, de i-grond.

In het kader van zijn verweer tegen het tegenverzoek van ETZ stelt [werknemer] zich op het standpunt dat de verzoeken van ETZ moeten worden afgewezen voor zover gebaseerd op de d-grond en g-grond. Hij verweert zich niet tegen het verzoek voor zover dat is gebaseerd op de i-grond. Bij toewijzing op de i-grond dient de zogeheten cumulatievergoeding gesteld te worden op 50% van de transitievergoeding. Mocht het tegenverzoek van ETZ worden toegewezen, dan verzoekt hij om toekenning van een billijke vergoeding van € 175.000 bruto en de transitievergoeding.

5. De beoordeling

Partijen hebben (zeer) omvangrijke processtukken ingediend waarin zij uitvoerig hun standpunten hebben uiteengezet. Daarbij is naar het oordeel van de kantonrechter van beide kanten selectief geciteerd uit de grote hoeveelheid producties. Gebleken is ook dat partijen het niet eens zijn over hoe sommige producties moeten worden gelezen of uitgelegd. Duidelijk is, zo is ook tijdens de mondelinge behandeling gebleken, dat partijen principieel van mening verschillen over vele punten, waaronder het functioneren van [werknemer] , zijn werkdruk, de oorzaak van zijn ziekmelding en het verloop van de re-integratie.

Niet in geschil is dat [werknemer] ziek is. Evenmin dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Beide partijen verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding zal dan ook worden uitgesproken. De kernvraag die partijen daarbij verdeeld houdt is of de uit te spreken ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ETZ.

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts sprake in uitzonderlijke gevallen. Bij de beoordeling of sprake is van ernstige verwijtbaarheid moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Dit brengt met zich dat ook meerdere op zichzelf niet ernstig verwijtbare gedragingen tezamen de (hoge) lat van ernstige verwijtbaarheid kunnen halen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft ETZ jegens [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten. Het volgende is daarvoor redengevend. De werkdruk en de ziekte van [werknemer]

Uit de second opinion (door partijen ook aangeduid met "het SO-rapport", welke aanduiding de kantonrechter overneemt) volgt dat aannemelijk is dat [werknemer] ziek is geworden als gevolg van de door hem ervaren werkdruk. Het SO-rapport noemt met zoveel woorden de mogelijkheid van een beroepsziekte en doet de aanbeveling die mogelijkheid te onderzoeken. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft ETZ daar onvoldoende tegenin gebracht. Zij heeft erop gewezen dat zij niet betrokken is geweest bij de totstandkoming van het oordeel, maar inhoudelijk heeft zij de inhoud niet althans onvoldoende weersproken. Er is de kantonrechter in ieder geval niet gebleken van een goede reden om het SO-rapport buiten beschouwing te laten.

Ondanks dat ETZ van oordeel was (en is) dat de werkdruk van [werknemer] niet te hoog was maar reëel, heeft zij naar eigen zeggen adequaat gereageerd op [werknemer] ' klachten over zijn werkdruk. Zo stelt zij verschillende maatregelen te hebben getroffen met het doel de werkdruk van [werknemer] te verlichten, onder meer door de verdeling van de afdelingen aan te passen. Hoe dat ook zij, het heeft niet geleid tot een andere conclusie in het SO-rapport.

ETZ heeft er voorts op gewezen dat [werknemer] op het Format jaargesprek 2023 geen opmerkingen (meer) heeft gemaakt over zijn werkdruk, en dat hij op twee vragen heeft geantwoord "Alles is goed zo.". Deze vragen betroffen evenwel niet specifiek de werkdruk of, minder specifiek, de arbeidsomstandigheden. Zij hadden betrekking op het functioneren en de samenwerking. Ook dat [werknemer] niet aan een assessment zou hebben willen meewerken, maakt niet dat de uitval wegens ziekte ETZ niet kan worden aangerekend. De ziekte is immers, zo volgt uit het SO-rapport, het gevolg van een lange periode waarin [werknemer] onder een (te) hoge werkdruk heeft moeten werken, wat hij meermaals kenbaar en bespreekbaar heeft gemaakt. Dat ETZ in het kader van de re-integratie heeft voorgesteld dat [werknemer] een assessment doet om vast te stellen welke taken voor hem geschikt zijn en welke niet, neemt dat oordeel niet weg.

Naar het oordeel van de kantonrechter is aannemelijk dat de werkdruk van [werknemer] heeft geleid tot zijn ziekte. Vaststaat dat hij ETZ herhaaldelijk op de door hem ervaren te hoge werkdruk heeft gewezen en ook dat hij daaronder leed en lijdt. ETZ heeft daar naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende op geacteerd. Tekenend is dat zij geen uitvoering heeft gegeven aan de aanbeveling in het SO-rapport om te onderzoeken of sprake is van een beroepsziekte. Dat de werkdruk van [werknemer] reëel was en ETZ adequate maatregelen heeft genomen om uitval van [werknemer] wegens ziekte te voorkomen, is onvoldoende gebleken. Het functioneren van [werknemer] en de gesprekken daarover

ETZ is van oordeel dat [werknemer] al langere tijd onder de maat functioneert. Het zou verschillende keren met hem zijn besproken, zowel door zijn interne klanten als zijn leidinggevende. Uit de overgelegde stukken volgt naar het oordeel van de kantonrechter een ander beeld, namelijk dat wel over [werknemer] en zijn functioneren is gesproken, maar niet (of nauwelijks) met hem. De gesprekken die, naar ETZ stelt, met [werknemer] zouden zijn gevoerd door zijn interne klanten zijn aan [werknemer] in ieder geval niet schriftelijk bevestigd, zo volgt uit de eigen stellingen van ETZ. Een uitzondering hierop, welke uitzondering tekenend is voor de aanpak van ETZ van het door haar gestelde functioneringsprobleem, is de e-mail van 28 november 2023 van [naam 5] (" [naam 5] ", [functie 3] ) aan [naam 1] . [naam 5] heeft in haar e-mail aan [naam 1] de tekst van een e-mail van haar aan [werknemer] opgenomen. Blijkens die tekst heeft [naam 5] [werknemer] als feedback ontwikkelpunten meegegeven, waaronder dat hij meer proactief moet adviseren. In de e-mail aan [naam 1] merkt [naam 5] op dat [werknemer] er niet van op de hoogte is dat zij [naam 1] de tekst van haar e-mail aan [werknemer] toestuurt. Zij vraagt [naam 1] niet actief iets te doen met de verstrekte informatie, maar deze aan te nemen ter kennisgeving.

Uit de verslagen van de jaargesprekken volgt niet klip en klaar dat het functioneren van [werknemer] tekortschiet. Wel zijn er aandachtspunten voor het functioneren genoemd, maar die zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet zodanig dat zij wijzen op onvoldoende functioneren of een noodzaak tot verbeteren. Blijkens de verslagen is ook niet over een noodzaak tot verbetering gesproken. Een terugkerend thema is wel dat [werknemer] een te hoge werkdruk ervaart en dat hij meent dat hij als gevolg van die werkdruk te weinig tijd heeft voor bepaalde taken.

Met dit alles is aannemelijk dat het voor [werknemer] niet duidelijk was dat ETZ van oordeel was dat hij zijn functioneren zou moeten verbeteren en dat de mededelingen in het gesprek van 21 maart 2024 en dat van 17 april 2024 voor hem als een verrassing kwamen. [werknemer] heeft nadien ook gevraagd om een onderbouwing van het standpunt van ETZ over zijn functioneren. Het heeft vervolgens meer dan drie maanden geduurd voordat ETZ de onderbouwing heeft gegeven, ondanks de herhaaldelijke verzoeken van de gemachtigde van [werknemer] . Het argument van ETZ, dat de onderbouwing op zich liet wachten vanwege de zorgvuldigheid die zij in acht wilde nemen (om een uitvoerige reactie op te stellen met tijdslijn en observaties van leidinggevenden) overtuigt niet. De gevraagde informatie zal toch, in ieder geval in belangrijke mate, ten tijde van het gesprek van 17 april 2024 beschikbaar (moeten) zijn geweest. Het betreft immers in de kern de informatie op grond waarvan ETZ destijds tot dat gesprek en de boodschap daarin besloot. Hoe dan ook mag van een werkgever worden verwacht dat deze, als op het gesprek niet alle informatie met de werknemer kan worden gedeeld, ervoor zorgt dat binnen afzienbare tijd alsnog de ontbrekende informatie wordt verstrekt – zeker als daar om wordt gevraagd. Dat heeft in dit geval te lang geduurd en het is begrijpelijk dat [werknemer] zich daardoor niet serieus genomen voelde.De re-integratie

Omdat [werknemer] een moeizame relatie met de bedrijfsarts ("de eerste bedrijfsarts") had, heeft hij verzocht om een andere bedrijfsarts. Naar het oordeel van de kantonrechter was dit verzoek niet zonder redelijke grond. Uit de correspondentie tussen [werknemer] en de eerste bedrijfsarts, maar ook uit de re-integratieverslagen van de eerste bedrijfsarts zelf, blijkt dat - zacht uitgedrukt - wederzijds serieuze irritaties bestonden. Dit was ETZ ook bekend, al is het maar omdat zij kennis nam van de re-integratieverslagen. Gezien de irritaties is niet onbegrijpelijk dat [werknemer] een verminderd vertrouwen in de eerste bedrijfsarts had - welk vertrouwen essentieel kan worden geacht voor een succesvolle behandelrelatie tussen een werknemer en een bedrijfsarts - en daarom graag een andere bedrijfsarts toegewezen wilde krijgen. ETZ heeft dat verzoek in eerste instantie afgewezen. Pas na herhaaldelijk verzoek van [werknemer] , en nadat ETZ daarover advies had gekregen van een andere bedrijfsarts ("de opvolgend bedrijfsarts"), heeft ETZ aan het verzoek gevolg gegeven. Het advies van de opvolgend bedrijfsarts kwam erop neer dat het de re-integratie niet ten goede zou komen als [werknemer] begeleid zou blijven worden door de eerste bedrijfsarts, wat overigens ook volgt uit het SO-rapport. Het advies kan naar het oordeel van de kantonrechter voor ETZ niet als een verrassing zijn gekomen gezien de bezwaren die [werknemer] over de eerste bedrijfsarts meermaals had geuit en de (toon van de) correspondentie tussen hen. Als goed werkgever had zij het eerdere verzoek van [werknemer] zonder aarzeling moeten honoreren. Dat heeft zij te laat gedaan, pas op 30 april 2025. Daarbij geldt dat niet valt in te zien dat het honoreren van het verzoek negatieve gevolgen voor haar zou hebben gehad.

Eenzelfde oordeel geldt ten aanzien van de aanvraag van [werknemer] voor een second opinion. Het heeft ongeveer anderhalve maand geduurd voordat de second opinion werd gegeven. Al die tijd heeft [werknemer] in onzekerheid gezeten over het advies van de eerste bedrijfsarts. Het verzoek, dat op 13 februari 2025 door [werknemer] is gedaan, is pas op 12 maart 2025 door de eerste bedrijfsarts opgepakt, waarna de second opinion op 27 maart 2025 plaatsvond. Het moge zo zijn dat de eerste bedrijfsarts naar eigen zeggen geen hogere of lagere prioriteit aan het verzoek heeft gegeven, maar gezien de verhouding tussen [werknemer] en de eerste bedrijfsarts had voor de hand gelegen dat hogere prioriteit aan het verzoek zou zijn gegeven. Te meer nu het verzoek was gedaan naar aanleiding van het (later onjuist gebleken) advies dat geen sprake is van medische ongeschiktheid. Deze gang van zaken komt voor rekening en risico van ETZ. Zij heeft immers de bedrijfsarts ingeschakeld.

Niet onbegrijpelijk is dat [werknemer] naar aanleiding van de uitkomst van de second opinion heeft gevraagd om het al geplande spreekuur met de eerste bedrijfsarts uit te stellen in afwachting van het spoedig gereedkomen van het SO-rapport. [werknemer] had ETZ bovendien al melding gedaan van de mondelinge conclusies van de second opinion-arts. ETZ (blijkens de correspondentie daarbij geadviseerd door de eerste bedrijfsarts) heeft zijn verzoek niet willen inwilligen. Sterker, zij heeft [werknemer] gewezen op de mogelijkheid van loonopschorting als hij niet op het spreekuur zou verschijnen. Het is goed te begrijpen dat [werknemer] dit als zeer onaangenaam en zelfs als dreigend heeft ervaren, ook gezien de op dat moment bestaande gespannen verhoudingen.

In het kader van de re-integratie is [werknemer] er voorts mee geconfronteerd dat ETZ de laatste 10 minuten van zijn gesprekken met de bedrijfsarts heeft willen bijwonen en ook heeft bijgewoond. Volgens ETZ is dat staand beleid en heeft het als doel om in aanwezigheid van de bedrijfsarts de praktische uitwerking van het dan gegeven advies te bespreken, zodat partijen daar snel mee aan de slag kunnen. [werknemer] heeft ETZ gevraagd daarvan af te zien omdat hij zich door de aanwezigheid van zijn leidinggevende onder druk gezet voelde. ETZ heeft dat niet (meteen) willen doen. Pas nadat de opvolgend bedrijfsarts adviseerde van de aanwezigheid van de leidinggevende af te zien, heeft ETZ alsnog daartoe besloten. Dat was echter pas eind april 2025. Naar het oordeel van de kantonrechter had ETZ (ook) dit verzoek van [werknemer] meteen moeten inwilligen. Goed voorstelbaar is dat een werknemer een door de bedrijfsarts gegeven advies eerst wil laten bezinken alvorens het met de werkgever te bespreken. Mogelijk wil de werknemer ook eerst advies erover inwinnen. Anders dan ETZ meent, was er dus aanleiding om van het gestelde beleid af te wijken, wat van dat beleid ook zij, zoals de opvolgend bedrijfsarts heeft geadviseerd. Door dat niet (meteen) te doen heeft ETZ niet als goed werkgever gehandeld. Ook hier geldt dat afwijking van het beleid geen nadelige gevolgen voor haar zou hebben gehad.

De handelwijze van ETZ is ernstig verwijtbaar en heeft geleid tot de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De uit te spreken ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ETZ. De kantonrechter zal dan ook het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding en het verzoek om toekenning van de transitievergoeding toewijzen. De overige verzoeken worden afgewezen, zoals hierna zal blijken. Omdat [werknemer] heeft verzocht om bij het vaststellen van de ontbindingsdatum geen rekening te houden met de opzegtermijn, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 februari 2026. Daarbij wordt besloten dat hij op grond van artikel 7:686a lid 6 BW zijn verzoek op uiterlijk 30 januari 2026 kan intrekken. De billijke vergoeding

In de zaak New Hairstyle heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over het karakter en de begroting van de billijke vergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer gecompenseerd wordt voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. Rekening kan worden gehouden met wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als arbeidsovereenkomst niet vanwege het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zou zijn geëindigd. Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Bezien kan worden of de werkgever de arbeidsovereenkomst op andere wijze had kunnen beëindigen en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. De Hoge Raad heeft bevestigd dat de gezichtspunten van New Hairstyle zich voor overeenkomstige toepassing lenen voor wat betreft de begroting van de billijke vergoedingen van artikel 7:671b BW en artikel 7:671c BW. Ook bij de billijke vergoeding op grond van deze artikelen gaat het eindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

[werknemer] heeft voor wat betreft het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gewezen op het feit dat hem geen enkel verwijt treft, hij lang (17 jaar) in dienst is, en dat hij nog jaren, waarschijnlijk tot hij met pensioen zou gaan, bij ETZ zou hebben gewerkt als ETZ niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Ook heeft hij erop gewezen dat door het einde van het dienstverband zijn deelname aan de pensioenregeling eindigt en hij daardoor pensioenschade lijdt. Voorts stelt hij immateriële schade te lijden. Tot slot heeft hij opgemerkt dat de billijke vergoeding voor ETZ zodanig afschrikwekkend moet zijn dat ETZ het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten niet zal herhalen, en dat hij mogelijk geen recht heeft op een uitkering wat in de begroting van de billijke vergoeding moet worden meegenomen. Dat alles rechtvaardigt naar zijn oordeel een billijke vergoeding van € 250.000 bruto.

De kantonrechter acht, alles overziend, een vergoeding van € 50.000 bruto billijk. Hierbij is rekening gehouden met de aannemelijkheid dat de arbeidsovereenkomst zonder de ernstige verwijtbaarheid van ETZ nog verscheidene maanden zou hebben voortgeduurd. Vaststaat dat ETZ niet volledig tevreden was over het functioneren van [werknemer] , wat ook in de jaargesprekken aan de orde is gekomen. Gezien de klachten die zij nadien over het functioneren van [werknemer] heeft ontvangen, is goed voorstelbaar dat zij kort erna deze klachten met hem zou hebben gedeeld en zou zijn overgegaan tot een verbetertraject. De kans dat dit verbetertraject tot voldoende verbetering van het functioneren zou hebben geleid, schat de kantonrechter niet hoog in, ook gezien (de aard van) de kritiekpunten. Een gedegen verbetertraject zou in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter minimaal zes maanden hebben geduurd. Gelet de kritiek dat [werknemer] meer ownership moet tonen en pro-actief moet zijn, ligt voor de hand dat hem in het kader van het verbetertraject externe coaching zou zijn aangeboden, wat tijd moet krijgen. Rekening houdend met de duur van een daaropvolgende ontbindingsprocedure en de dan te bepalen ontbindingsdatum, zou de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk niet eerder dan na drie maanden na afloop van het verbetertraject zijn geëindigd. De transitievergoeding zou dan iets hoger zijn uitgevallen, wat ook moet worden meegewogen. Voorts is van belang dat [werknemer] ' arbeidsmarktpositie gezien zijn leeftijd wellicht niet rooskleurig is, maar ook niet slecht. Verder is meegewogen dat [werknemer] aanspraak heeft op de wettelijke transitievergoeding, zoals hierna onder 5.20 wordt overwogen.

Geen rekening is gehouden met het door [werknemer] gestelde risico dat hij geen WW-uitkering ontvangt omdat hij zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Los van het feit dat uit de beschikking van de kantonrechter volgt dat ETZ ernstig verwijtbaar jegens [werknemer] heeft gehandeld, wat ertoe zou kunnen leiden dat de uitvoeringsinstantie een uitkering toekent, is het uiteindelijk zijn keuze geweest een ontbindingsverzoek in te dienen. Die omstandigheid komt dus voor zijn rekening en risico en heeft geen verhogend effect op de billijke vergoeding.De transitievergoeding

Nu de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ETZ, heeft [werknemer] aanspraak op de transitievergoeding. Het verzoek om toewijzing ervan zal daarom worden toegewezen. ETZ heeft ter zitting opgemerkt dat zij de transitievergoeding heeft berekend op € 29.780,53 bruto. De gemachtigde van [werknemer] heeft de juistheid van dit bedrag niet betwist; zij heeft opgemerkt dat de transitievergoeding ook volgens haar neerkomt op ongeveer € 30.000 bruto. De kantonrechter zal daarom uitgaan van het door ETZ genoemde bedrag. ETZ zal worden veroordeeld tot betaling ervan.

Voor toewijzing van de overige verzoeken van [werknemer] ziet de kantonrechter geen grond. Ten aanzien van het verzoek om ETZ te veroordelen tot vergoeding van het misgelopen loon- en de pensioenopbouw geldt dat dit verzoek onvoldoende is onderbouwd. [werknemer] heeft ook geen berekening van de gestelde schade overgelegd. Het verzoek wordt als gevolg ervan afgewezen.

Ook het verzoek om ETZ te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van EUR 5.000 netto vanwege geleden immateriële schade is onvoldoende onderbouwd. De enkele stelling - die door ETZ is betwist - dat [werknemer] is aangetast in zijn persoon omdat hem psychische schade is toegebracht, is onvoldoende voor toewijzing van het verzoek. Daarbij geldt dat uit de door [werknemer] overgelegde stukken niet althans onvoldoende blijkt dat hij psychische schade heeft opgelopen.

Het verzoek van [werknemer] ETZ te veroordelen tot betaling aan hem van een schadevergoeding vanwege de door hem gemaakte kosten voor rechtsbijstand voorafgaand aan de procedure (ter hoogte van € 9.709,65 inclusief btw) is door [werknemer] voor wat betreft de hoogte van het bedrag onderbouwd met een overzicht van de bij hem in rekening gebracht bedragen aan kosten rechtsbijstand. Niet althans onvoldoende gesteld en onderbouwd is dat het maken van deze kosten noodzakelijk was. Op grond van artikel 6:96 BW bestaat voor vergoeding van de kosten alleen grond als de kosten in redelijkheid zijn gemaakt, zowel voor wat betreft de noodzaak ertoe als de hoogte ervan. Die redelijkheid heeft [werknemer] onvoldoende onderbouwd. Het enkele feit dat een werkgever in strijd heeft gehandeld met artikel 7:611 BW betekent niet dat er een noodzaak voor het maken van de kosten heeft bestaan en dat aanspraak bestaat op vergoeding ervan.

[werknemer] heeft verzocht om een volledige proceskostenveroordeling. Vooropgesteld wordt dat een vordering tot vergoeding van volledige proceskosten, waaronder de kosten van de rechtshelper, in beginsel alleen toewijsbaar is in buitengewone omstandigheden. Daarbij dient volgens de Hoge Raad gedacht te worden aan misbruik van procesrecht of onrechtmatige daad. Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. In dit geval is [werknemer] zelf de procedure begonnen, wat al niet past bij de door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunten. Hoe dan ook is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van buitengewone omstandigheden die een volledige proceskostenveroordeling rechtvaardigen. Het verzoek van ETZ

ETZ heeft een onvoorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan, gebaseerd op de zogeheten d-grond, g-grond en i-grond. Uit het vorenstaande volgt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Daarmee is sprake van een voldragen g-grond. De verstoring in de arbeidsverhouding maakt ook dat geen mogelijkheid tot herplaatsing bestaat, althans dat herplaatsing niet in de rede ligt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook op de g-grond worden toegewezen. Daarbij geldt dat, zoals uit het vorenstaande volgt, de verstoring in de arbeidsverhouding aan ETZ is te wijten, in ieder geval in overwegende mate. Zij heeft ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [werknemer] , welke handelwijze leidt tot de uit te spreken ontbinding.

In het kader van zijn verweer tegen het zelfstandig tegenverzoek van ETZ heeft [werknemer] verzocht om bij een toewijzing van het verzoek aan hem een billijke vergoeding toe te kennen en de transitievergoeding. Gezien hetgeen hierboven is opgemerkt over de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van ETZ, zal de kantonrechter daartoe overgaan. De billijke vergoeding wordt, zoals hiervoor is toegelicht, gesteld op € 50.000 bruto en de transitievergoeding op € 29.780,53 bruto.

Omdat het verzoek van ETZ onvoorwaardelijk is gedaan en het dus ook onvoorwaardelijk wordt toegewezen, wordt ten overvloede opgemerkt dat [werknemer] (vanzelfsprekend) geen tweemaal recht heeft op de toegewezen vergoedingen. Als ETZ de vergoedingen heeft voldaan op grond van de beslissing op het verzoek van [werknemer] , hoeft zij dus niet nog een keer de bedragen te voldoen op grond van de beslissing op haar eigen verzoek, en andersom.

[werknemer] heeft verzocht om bij het uitspreken van de ontbinding op verzoek van ETZ rekening te houden met de opzegtermijn van twee maanden en om dan geen rekening te houden met de proceduretijd. De kantonrechter ziet aanleiding daaraan gevolg te geven nu sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van ETZ.

6. De beslissing

De kantonrechter, met inachtneming van hetgeen is overwogen onder 5.27:

op het verzoek van [werknemer]

ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2026;

verklaart voor recht dat ETZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nagelaten ten opzichte van [werknemer] ;

veroordeelt ETZ om aan [werknemer] te betalen € 29.780,53 bruto aan transitievergoeding, binnen veertien dagen na 1 februari 2026;

veroordeelt ETZ om aan [werknemer] te betalen € 50.000 bruto aan billijke vergoeding, binnen veertien dagen na 1 februari 2026;

veroordeelt ETZ in de proceskosten van € 1.478,00 (€ 257,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe;

wijst af het meer of anders verzochte;

bepaalt dat [werknemer] zijn verzoek uiterlijk op 30 januari 2026 kan intrekken;

op het verzoek van ETZ

ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2026;

veroordeelt ETZ om aan [werknemer] te betalen € 29.780,53 bruto aan transitievergoeding, binnen veertien dagen na 1 april 2026;

veroordeelt ETZ om aan [werknemer] te betalen € 50.000 bruto aan billijke vergoeding, binnen veertien dagen na 1 april 2026;

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.086,00 voor salaris gemachtigde, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe;

wijst af het meer of anders verzochte;

bepaalt dat ETZ haar verzoek uiterlijk op 30 januari 2026 kan intrekken.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. O. van der Kind en is door mr. E.J.G. Eijssen-Vruwink in het openbaar uitgesproken op 16 januari 2026.