ECLI:NL:RBZWB:2026:3027

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding van 23 februari 2026 met producties;- de op 2 maart 2026 ter griffie ontvangen producties van [werkgever] ;

- de brief van 2 maart 2026 van [werkgever] met producties;- de mondelinge behandeling van 4 maart 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;- de ter mondelinge behandeling overgelegde en voorgelezen pleitnota van [werknemer] ;- de ter mondelinge behandeling overgelegde en voorgelezen pleitnota van [werkgever] .

2. De feiten

[werkgever] exploiteert een onderneming in de vervaardiging van elektrische lampen en verlichtingsapparaten.

[werknemer] is op 14 juni 2021 in dienst getreden bij [werkgever] in de functie van Assemblagemedewerker. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor het Metaalbewerkingsbedrijf van toepassing. De arbeidsomvang is 40 uur per week tegen een laatstelijk loon van € 2.716,30 bruto (exclusief 8% vakantietoeslag) per maand.

[werknemer] heeft begin juli 2025 een klacht ingediend over zijn leidinggevende, mevrouw [leidinggevende] .

Bij brief van 9 juli 2025 heeft [werkgever] [werknemer] uitgenodigd om op gesprek te komen over zijn klacht. Op 14 juli 2025 hebben twee gesprekken plaatsgevonden met [werknemer] , medewerkers van [werkgever] en de externe HR-adviseur (en voormalig gemachtigde) van [werkgever] mevrouw [HR-adviseur] .

[werknemer] heeft zich op 16 juli 2025 ziek gemeld. Hij geeft aan dat al vier jaar sprake is van psychische druk op de werkvloer, omdat een collega onaardig, boos en kleinerend gedrag vertoont richting [werknemer] . Hij meldt dat hij uitgeput is, zich niet goed kan concentreren, paniekaanvallen heeft en last heeft van misselijkheid en duizeligheid.

Op 17 juli 2025 heeft een telefonische intake plaatsgevonden bij de bedrijfsarts van [werkgever] . De bedrijfsarts geeft aan dat [werknemer] zal worden uitgenodigd voor een spreekuur.

Op 21 juli 2025 was een gevolggesprek gepland met de medewerkers van [werkgever] en mevrouw [HR-adviseur] . Op dit gesprek is [werknemer] niet verschenen.

Bij brief van 25 juli 2025 bericht de bedrijfsarts dat [werknemer] niet op het spreekuur is verschenen.

Bij brief van 25 juli 2025 bericht [werkgever] aan [werknemer] dat hij niet op vervolggesprekken en bij de bedrijfsarts is verschenen. Hij wordt erop gewezen dat hij dient mee te werken aan zijn re-integratie en als hij dit niet doet [werkgever] zijn loon niet hoeft te betalen.

Op 27 juli 2025 bericht [werknemer] dat hij zich had ziek gemeld, zodat hij niet op de gesprekken met [werkgever] hoefde te verschijnen. De uitnodiging van de bedrijfsarts was in zijn spambox terecht gekomen, zodat hij niet op de hoogte was van de uitnodiging op het spreekuur te verschijnen. Hij geeft aan dat hij de gang van zaken als druk en bedreigend ervaart. Hij wijst erop dat zijn huisarts en behandelaren van de GGZ hebben aangeraden rust en afstand te nemen. Hij is bereid op 28 juli 2025 te verschijnen bij de bedrijfsarts.

Het gesprek van 28 juli 2025 was met de heer [naam] van [werkgever] en mevrouw [HR-adviseur] . [werknemer] heeft geweigerd deel te nemen aan het gesprek.

Op 29 juli 2025 heeft de toenmalige bedrijfsarts van [werkgever] het volgende bericht: “(…) Meneer is momenteel niet werkzaam en werkhervatting in eigen werk is nog niet aan de orde, in ieder geval tot de volgende afspraak. Tijdens die afspraak zal opnieuw worden geëvalueerd wat de mogelijkheden zijn. Eerst moet er verder herstel van functioneren plaatsvinden om duurzaam herstel te waarborgen.

Ik adviseer dat werkgever en werknemer met enige regelmaat belangstellend contact houden.

Daarnaast adviseer ik om werknemer door te verwijzen voor gerichte interventie door een zorgprofessional vanuit Arboned, zodat er op korte termijn gestart kan worden met een begeleidend traject. Er wordt contact met werkgever opgenomen voor een offerte. (…)”.

Bij brief van 29 juli 2025 bericht [werkgever] aan [werknemer] dat zij hem heeft uitgenodigd om in gesprek te gaan met medewerkers van [werkgever] , waaronder mevrouw [leidinggevende] , en mevrouw [HR-adviseur] om zijn klacht over mevrouw [leidinggevende] te bespreken. Omdat hij dit heeft geweigerd is inmiddels sprake van een onwerkbare situatie, zodat een mediator zal worden ingeschakeld.

Op 28 augustus 2026 bericht [werknemer] aan [werkgever] dat hij openstaat voor mediation door mevrouw [mediator 1] . Hij geeft aan in staat te zijn om een intake en eventuele individuele gevolggesprekken te laten plaatsvinden, maar acht zich niet in staat om een bijeenkomst bij te wonen waar beide partijen bij aanwezig zijn.

Op 11 september 2025 heeft de toenmalige bedrijfsarts van [werkgever] het volgende bericht: “(…) Meneer is momenteel niet werkzaam en werkhervatting in eigen werk is nog niet aan de orde, in ieder geval tot de volgende afspraak. Tijdens die afspraak zal opnieuw worden geëvalueerd wat de mogelijkheden zijn. Eerst moet er verder herstel van functioneren plaatsvinden om een duurzaam herstel te waarborgen.

Ik adviseer dat werkgever en werknemer met enige regelmaat belangstellend contact houden.

Van werknemer is vernomen dat er nog steeds sprake is van knelpunten in de arbeidsrelatie. Werkgever heeft een interventie in gang gezet waarbij gesprekken tussen werknemer en werkgever zullen worden begeleid door middel van een derde onafhankelijke partij (mediation). Het advies is om deze gesprekken in gang te zetten om tot een gezamenlijke oplossing te komen voor de knelpunten in de arbeidsrelatie. Ik acht werknemer in staat om deel te nemen aan het mediation traject.

Daarnaast adviseer ik vooralsnog om werknemer door te verwijzen voor gerichte interventie door een zorgprofessional vanuit Arboned, zodat er op korte termijn gestart kan worden met een begeleidend traject gericht op het werken aan een duurzaam herstel. (…)”.

Op 6 oktober 2025 heeft op verzoek van [werknemer] een second opinion plaatsgevonden. De second opinion bedrijfsarts heeft bericht: “(…) De heer [werknemer] is door een geobjectiveerde ziekte niet in staat om zijn eigen of ander werk te doen. Hij wordt dankzij de huisarts adequaat behandeld. Er zal voorlopig nog tijd nodig zijn om te herstellen. De focus zal nu gericht moeten zijn op behandeling en herstel. Er zijn beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren. Hij is daarnaast op een geschikt moment en nu nog niet gebaat bij een onafhankelijke mediation uitgevoerd door Arboned. De heer [werknemer] zal zelf aangeven wanneer de mediation kan plaatsvinden. (…)”. Dit advies is aangepast, nadat [werknemer] daarover navraag had gedaan. In het eerdere advies van dezelfde datum is nog vermeld dat [werknemer] gebaat is bij onafhankelijke mediation.

Op 6 oktober 2025 heeft mevrouw [mediator 1] bericht dat zij de mediation beëindigd.

Op 8 oktober 2025 nodigt [werkgever] [werknemer] uit voor een gesprek om het Plan van Aanpak te bespreken.

Op 9 oktober 2025 bericht [werknemer] aan [werkgever] : “(…) Tijdens het consult met de second opinion bedrijfsarts op 6 oktober 2025 is mij mondeling geadviseerd om, gelet op mijn huidige psychische en fysieke toestand, tijdelijk geen directe gesprekken of telefonisch contact met de werkgever te voeren, omdat dit mijn herstel kan belemmeren. Dit advies sluit aan bij de schriftelijke conclusie dat ik door ziekte volledig arbeidsongeschikt ben en tijd nodig heb voor herstel. Daarnaast heb ik herhaaldelijk aangegeven geen gesprekken te willen voeren met mevrouw [HR-adviseur] . Gezien haar rol als extern adviseur van de werkgever en mijn medische beperkingen acht ik haar betrokkenheid niet passend en niet bevorderlijk voor mijn herstel. Ik verzoek u dit te respecteren en af te zien van verdere uitnodigingen waarbij zij aanwezig is. Indien uw intentie werkelijk is om mijn herstel te ondersteunen, verzoek ik u dan om eindelijk uitvoering te geven aan het eerdere door de bedrijfsarts voorgestelde traject van psychologische ondersteuning via ArboNed. Dit voorstel is destijds door de werkgever afgewezen, terwijl juist dát een passende en professionele vorm van begeleiding zou zijn geweest. Het zou constructiever zijn om dit alsnog op te pakken in plaats van nieuwe gesprekken te initiëren die medisch onverantwoord zijn. (…) Voor de duidelijkheid: Ik blijf bereid tot een nieuwe neutrale mediation onder begeleiding van ArboNed, zoals ook eerder door de (bedrijfs)arts is geadviseerd. (…)”.

Op 21 oktober 2025 bericht de bedrijfsarts aan [werknemer] dat de afspraak bij de bedrijfsarts van die middag wordt geannuleerd wegens de lopende klachtenprocedure. De nieuwe mediator, de heer [mediator 2] , bericht in een afzonderlijk e-mailbericht dat hij van [werknemer] heeft vernomen dat de bedrijfsarts mediation op dit moment niet verantwoord vindt, zodat hij geen afspraak voor een intakegesprek zal maken en de werkzaamheden voor nu zal beëindigen.

Bij e-mailbericht van diezelfde dag bericht [werkgever] aan [werknemer] dat zij heeft vernomen dat de afspraak bij de bedrijfsarts niet doorgaat wegens de ingediende klacht en concludeert daaruit dat het re-integratietraject weer wordt vertraagd en [werknemer] zijn re-integratie tegenwerkt. Zij kondigt een loonstop aan als [werknemer] niet deelneemt aan een gesprek bij de mediator van die middag.

Op 22 oktober 2025 maakt [werknemer] bezwaar tegen de aangezegde loonstop en de inhoud van het door [werkgever] opgestelde Plan van Aanpak.

Bij brief van 23 oktober 2025 zegt [werkgever] een loonstop aan per 21 oktober 2025. Daarnaast geeft zij aan bereid te zijn in overleg te treden over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen.

Eind oktober en begin november 2025 hebben beide partijen een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV.

Op 26 november 2025 bericht de voormalig gemachtigde van [werknemer] aan [werkgever] dat hij heeft geverifieerd dat de second opinion bedrijfsarts heeft afgeraden op dit moment medewerking te verlenen aan mediation.

Op 23 december 2025 bericht de toenmalige bedrijfsarts van [werkgever] : “(…) Gelet op de toegenomen beperkingen acht ik meneer [werknemer] tijdelijk niet belastbaar met werkzaamheden.

Er is geen medische reden waarom meneer niet aan mediation deel zou kunnen nemen of niet in gesprek zou kunnen met de werkgever (kan iemand meenemen naar een eventueel gesprek) (…)”.

Op 1 januari 2026 wordt BMO Advies, de onderneming van de voormalige gemachtigde van [werkgever] , benoemd als nieuwe arbodienst.

Op 14 januari 2026 is een mediationtraject gestart en op 29 januari 2026 beëindigd, zonder resultaat.

De loonstop is op 23 januari 2026 opgeheven.

Op 2 februari 2026 bericht het UWV dat haar arbeidsdeskundige heeft geoordeeld dat [werknemer] onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

Op 17 februari 2026 bericht [werknemer] aan [werkgever] dat hij op 18 februari 2026 bij de bedrijfsarts zal verschijnen, maar dat hij geen toestemming geeft voor het overdragen van zijn verzuimdossier aan BMO Advies. Hij is bereid zijn re-integratie voort te zetten via Arboned of een andere Arbodienst, maar niet via BMO Advies.

In reactie op het voorgaande bericht [werkgever] aan [werknemer] dat als hij zijn re-integratie tegenwerkt zijn loon zal worden opgeschort.

De bedrijfsarts bericht op 18 februari 2026 dat [werknemer] hem niet wilde vertellen welke klachten hij heeft en welke beperkingen in arbeid hij ervaart. Ook geeft hij geen toestemming om zijn medische gegevens over te dragen. Zonder die gegevens acht de bedrijfsarts hem arbeidsgeschikt per 19 februari 2026.

3. Het geschil

[werknemer] vordert om bij voorlopige voorziening, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [werkgever] te veroordelen:

om binnen 24 uur na dagtekening van dit vonnis een voorschot te betalen aan [werknemer] , gelijk aan zijn achterstallige loon over de periode 21 oktober 2025 tot 23 januari 2026, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente;

om binnen 24 uur na dagtekening van dit vonnis te voldoen aan alle verplichtingen voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt;

tot betaling van de buitengerechtelijke kosten, proceskosten en nakosten.

[werknemer] stelt dat hij wegens een onveilige situatie op de werkvloer zich ziek heeft moeten melden bij [werkgever] . Vanaf de ziekmelding wordt er vanuit [werkgever] druk op [werknemer] uitgeoefend om in gesprek te treden en wordt er gedreigd met een loonsanctie. Ook wordt er al snel aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] was, gelet op de second opinion van de bedrijfsarts, steeds niet in staat om in overleg te treden met [werkgever] , dan wel om deel te nemen aan mediation, zodat hij heeft aangegeven daaraan nog niet mee te werken. [werkgever] heeft [werknemer] vervolgens verweten dat hij onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen en uiteindelijk een loonstop doorgevoerd, terwijl de bedrijfsarts van [werkgever] geen informatie heeft opgevraagd bij de artsen, die [werknemer] behandelden, en [werkgever] de psychologische interventie via ArboNed, zoals geadviseerd door de bedrijfsarts, heeft geweigerd. [werkgever] had onder die omstandigheden niet over mogen gaan tot een loonstop. Vervolgens heeft [werkgever] steeds extra voorwaarden gesteld om de loonstop op te heffen. [werkgever] heeft in ernstige mate in strijd gehandeld met haar wettelijke verplichtingen ten opzichte van [werknemer] en gedraagt zich niet als goed werkgever. Bovendien is tijdens de ziekteperiode BMO Advies benoemd als de nieuwe arbodienst van [werkgever] , zonder dit van te voren te bespreken met een vertegenwoordiger van het personeel. Ook dit is onzorgvuldig handelen door de werkgever. [werknemer] heeft dan ook terecht geweigerd zijn verzuimdossier over te laten dragen aan BMO Advies. Inmiddels heeft [werkgever] een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Het spoedeisend belang is gelegen in het feit dat [werknemer] iets meer verdient dan het minimumloon en [werkgever] het loon ten onrechte stop heeft gezet voor ruim twee maanden.

[werkgever] voert verweer. Zij voert aan dat de zaak zich niet leent voor behandeling in kort geding, gelet op de lijvigheid van de processtukken en de verschillende uiteenlopende visies tussen partijen over de relevante feiten en omstandigheden over de re-integratie-inspanningen gecombineerd met de diverse medische oordelen. Voor zover de kantonrechter aan de beoordeling van de zaak toekomt, voert zij aan dat [werknemer] zonder deugdelijke grond weigerde mee te werken aan de re-integratieverplichtingen die volgen uit de diverse adviezen van de verschillende door [werkgever] ingeschakelde deskundigen. Steeds stelt [werknemer] dat hij wel mee wil werken, maar dan alleen onder de door hem geformuleerde voorwaarden. Al op het derde gesprek naar aanleiding van de door [werknemer] ingediende klacht komt hij onverwacht niet opdagen. Ondanks dat uit de adviezen van de bedrijfsarts volgt dat partijen contact dienen te onderhouden, weigert hij met medewerkers van [werkgever] of mevrouw [HR-adviseur] te willen spreken zonder dit nader toe te lichten. Dit heeft ertoe geleid dat [werkgever] een mediator heeft ingeschakeld. [werknemer] wilde vervolgens alleen meewerken aan een intakegesprek en/of individuele vervolggesprekken via telefoon of digitaal. Voordat een plenaire sessie kon plaatsvinden, gaf hij aan de second opinion bij de bedrijfsarts te willen afwachten. De eerste mediation is dan ook niet succesvol afgesloten. De volgende afspraak met de bedrijfsarts is niet doorgegaan, omdat [werknemer] een klacht had ingediend tegen de bedrijfsarts. Ook wilde hij op dezelfde datum niet een intakegesprek voeren met de tweede mediator. Daarop is de loonstop aangezegd. [werkgever] heeft steeds de adviezen van de bedrijfsarts opgevolgd, maar de houding van [werknemer] tijdens het re-integratietraject heeft ertoe geleid dat het re-integratietraject stagneerde. [werkgever] had geen andere optie dan een loonstop door te voeren. Deze is dan ook proportioneel. Bovendien heeft [werkgever] deze direct opgeheven toen [werknemer] weer meewerkte aan mediation.

4. De beoordeling

In de onderhavige procedure gaat het om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. Voor toewijzing is nodig dat [werknemer] daarbij een spoedeisend belang heeft. De kantonrechter vormt zich een voorlopig oordeel over de vordering aan de hand van de stukken en de mondelinge behandeling. Of de gevraagde voorziening wordt verleend, hangt ook af van de afweging van de belangen van partijen.

Spoedeisend belang:

Loon dient om in het inkomen te voorzien, zodat de gevorderde voorziening naar zijn aard spoedeisend is. [werknemer] is dan ook ontvankelijk in zijn vorderingen.

Niet geschikt voor de behandeling in kort geding:

Het meest verstrekkende verweer van [werkgever] is dat de zaak zich niet leent voor behandeling in kort geding, gelet op de lijvigheid van de processtukken en de verschillende uiteenlopende visies tussen partijen over de relevante feiten en omstandigheden over de re-integratie-inspanningen gecombineerd met de diverse medische oordelen.

De kantonrechter volgt dit verweer niet. In de onderhavige zaak staat centraal of [werkgever] terecht een loonstop heeft opgelegd. Beide partijen zijn in hun stukken en ter mondelinge behandeling (uitgebreid) ingegaan op de omstandigheden die tot de ziekmelding van [werknemer] hebben geleid en of de klacht van [werknemer] terecht was. Dat is voor deze procedure echter niet van belang, omdat alleen voorligt hoe het re-integratietraject is verlopen. Het vertrekpunt is dan ook de ziekmelding van [werknemer] en het daaropvolgende advies van de bedrijfsarts, waaruit volgt dat ook hij van mening is dat [werknemer] arbeidsongeschikt was. Voorts is evenmin van belang wat na de loonstop heeft plaatsgevonden tussen partijen, omdat dit geen rechtvaardiging kan zijn voor de eerdere loonstop.

De loonstop:

In artikel 7:629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is opgenomen dat een werknemer in beginsel recht heeft op de uitbetaling van (een deel van) zijn loon gedurende de eerste 104 weken ziekte. In lid 3 van voornoemd artikel is onder andere opgenomen (onder sub d. en e.) dat hij dit recht niet heeft als hij – kort gezegd – zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re-integratietraject.

Bij de beoordeling of [werknemer] zonder deugdelijke grond heeft geweigerd mee te werken aan zijn re-integratie is van belang dat [werknemer] zich op 16 juli 2025 ziek heeft gemeld en niet eerder dan 29 juli 2025 is beoordeeld door een bedrijfsarts. In de tussenperiode heeft hij zich op het standpunt gesteld dat hij niet in staat was in gesprek te treden met medewerkers van [werkgever] en mevrouw [HR-adviseur] . Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter kan [werknemer] op dat moment, zonder een advies van de bedrijfsarts waaruit het tegendeel blijkt, niet worden verweten dat hij het contact met de werkgever afhoudt.

Op 29 juli 2025 adviseert de bedrijfsarts dat partijen belangstellend contact houden en dat een interventie plaatsvindt door een zorgprofessional vanuit Arboned. Niet volgt uit het bericht van de bedrijfsarts dat van [werknemer] kan worden verwacht dat hij in gesprek gaat met [werkgever] in het kader van het gestelde arbeidsconflict. Dit volgt pas uit het advies van de bedrijfsarts van 11 september 2025, waarin de bedrijfsarts toevoegt dat mediation kan plaatsvinden om de arbeidsrelatie te herstellen. Weer wordt overigens geadviseerd dat een interventie plaatsvindt door een zorgprofessional vanuit Arboned. Niet blijkt dat hiertoe over is gegaan.

Vanaf 11 september 2025 had het dus op de weg van [werknemer] (en [werkgever] ) gelegen over te gaan tot mediation. Uit de stukken volgt dat op dat moment ook een mediator is gezocht en dat in ieder geval op 22 oktober 2025 een gesprek zou plaatsvinden.

Voordat deze bijeenkomst kon plaatsvinden heeft een second opinion plaatsgevonden, waaruit (uiteindelijk) volgt dat van [werknemer] niet kon worden verwacht dat hij medewerking zou verlenen aan de voorgenomen mediation, dan wel op een andere manier in gesprek te gaan met [werkgever] . [werknemer] heeft [werkgever] hiervan op 9 oktober 2025 op de hoogte gesteld. Dit bericht is op 21 oktober 2025 nogmaals herhaald in het bericht van de mediator.

Hoewel de second opinion bedrijfsarts niet rechtstreeks advies uitbrengt aan [werkgever] , was zij op dat moment wel op de hoogte van het bestaan van het advies en dat [werknemer] op grond van dat advies niet in contact wenste te treden met [werkgever] , dan wel mediationgesprekken in te gaan. Voor zover zij niet, zonder verdere onderbouwing, op het bericht van [werknemer] af wenste te gaan, had zij de bedrijfsarts in kunnen schakelen. Bovendien had zij een loonopschorting aan kunnen zeggen, zoals bedoeld in artikel 7:629 lid 6 BW. Hiertoe is zij niet overgegaan.

[werkgever] heeft op dat moment juist volhardt in haar standpunt dat [werknemer] in gesprek met haar diende te treden (over het plan van aanpak), terwijl de bedrijfsarts nog niet de mogelijkheid had gehad het eerdere advies opnieuw te beoordelen naar aanleiding van het advies van de second opinion bedrijfsarts.

[werknemer] bleef zich op het standpunt stellen dat hij op grond van het advies van de second opinion bedrijfsarts niet gehouden kon worden in overleg te treden met [werkgever] of medewerking te verlenen aan mediation. Hoewel de beoordeling van de second opinion bedrijfsarts het advies van de bedrijfsarts niet terzijde stelt, is de kantonrechter voorlopig van oordeel, dat dit er niet toe leidt dat [werknemer] zonder deugdelijke grond geen medewerking verleende aan het re-integratietraject. Voorlopig is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] de loonstop dus niet had mogen doorvoeren.

Daar komt bij dat [werkgever] op 26 november 2025 is bericht door de voormalige gemachtigde van [werknemer] dat hij heeft geverifieerd dat de second opinion bedrijfsarts heeft afgeraden op dit moment medewerking te verlenen aan mediation. Dit heeft er vervolgens niet toe geleid dat [werkgever] de loonstop heeft opgeheven, terwijl dit, naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter, wel op haar weg had gelegen.

Het voorgaande leidt ertoe dat de kantonrechter van oordeel is dat voldoende aannemelijk is dat loonvordering in een bodemprocedure zal worden toegewezen. De gevorderde voorziening wordt dan ook toegewezen.

Verdere nakoming van de arbeidsovereenkomst:

Tussen partijen staat vast dat inmiddels het loon weer wordt betaald. Niet is gesteld of gebleken dat [werkgever] zich niet houdt aan andere verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zodat dit onderdeel van de gevorderde voorziening niet toewijsbaar is.

Nevenvorderingen:

Hiervoor is overwogen dat het loon over de periode 21 oktober 2025 tot 23 januari 2026 onterecht onbetaald is gelaten. Dit betekent dat de wettelijke verhoging en wettelijke rente toewijsbaar zijn. De kantonrechter ziet aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 10%.

Voldoende is onderbouwd dat er buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht. De kantonrechter zal een bedrag van € 946,76 als vergoeding van de buitengerechtelijke kosten toewijzen.

[werkgever] is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [werknemer] worden begroot op:

- kosten van de dagvaarding

€

159,62

- griffierecht

€

90,00

- salaris gemachtigde

€

577,00

- nakosten

€

144,00

(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)

Totaal

€

970,62

5. De beslissing

veroordeelt [werkgever] om binnen 24 uur na dagtekening van dit vonnis:

een voorschot te betalen op het loon van € 2.716,30 bruto per maand over de periode 21 oktober 2025 tot 23 januari 2026, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 10% en de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid van voornoemde bedragen tot de dag van de algehele betaling;

de buitengerechtelijke kosten te betalen van € 946,76,

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 970,62, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,

verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 30 maart 2026.