ECLI:NL:RBZWB:2026:4052

1. De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt [werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . [werkgever] doet een beroep op meerdere ontslaggronden. [werknemer] vindt dat de ontbinding moet worden geweigerd. Hij verzoekt op zijn beurt wedertewerkstelling. Voor het geval de kantonrechter wel ontbindt, formuleert [werknemer] (voorwaardelijke) tegenverzoeken gericht op financiële compensatie.

De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Het tegenverzoek tot wedertewerkstelling wordt toegewezen. Aan de overige tegenverzoeken komt de kantonrechter gelet op het blijven voortbestaan van de arbeidsovereenkomst niet toe.

Dit oordeel wordt hierna onder het kopje ‘de beoordeling’ toegelicht. Eerst worden het verloop van de procedure, de feiten, de (tegen)verzoeken en het verweer daartegen geschetst. Tot slot volgt de beslissing.

2. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

 het (aangepaste) verzoekschrift met producties 1 tot en met 18,

 het verweerschrift met (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken, met producties 1 tot en met 20,

 de mondelinge behandeling van 10 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,

 de spreekaantekeningen van de advocaat van [werkgever] , die hij tijdens de mondelinge behandeling heeft voorgelezen.

De beschikking is bepaald op vandaag.

3. De feiten

[werkgever] ontwerpt, ontwikkelt en implementeert audiovisuele concepten en oplossingen. [werkgever] is wereldwijd actief en heeft 220 werknemers in dienst. [werkgever] is in 1997 opgericht door de heer [CEO] (‘ [CEO] ’), haar CEO. CCO van [werkgever] is de heer [CCO] (‘ [CCO] ’).

[werknemer] , geboren [datum] 1971, is sinds 14 oktober 2019 in dienst bij [werkgever] tegen een loon van € 7.750,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld.

De kerntaak van [werknemer] is het werven van nieuwe (key) klanten voor [werkgever] . In de functieomschrijving is als één van de verantwoordelijkheden van de functie het spreken op relevante events opgenomen. [werknemer] mag tot een bedrag van € 1.000,00 aan uitgaven voor bijvoorbeeld reizen doen zonder voorafgaande goedkeuring van [werkgever] . Ook beschikt [werknemer] over een creditcard van de zaak waar een zonder voorafgaande goedkeuring te besteden limiet van € 2.000,00 op staat.

Het functioneren van [werknemer] is tijdens zogenaamde development reviews besproken. Van deze gesprekken is een verslag gemaakt. De verslagen van 3 juli 2023, 4 juli 2024 en februari 2025 zijn in het geding gebracht.

Op 3 juli 2023 is als ‘top’ besproken dat [werknemer] als geen ander het verhaal van [werkgever] weet te vertolken op het podium, zowel nationaal als internationaal. Als ‘tip’ is meegegeven het meer laten zien van zichzelf binnen de organisatie, met daarbij als uitgangspunt geformuleerd dat [werknemer] minimaal 3 halve dagen op de werkvloer aanwezig zou zijn bij het salesteam.

Op 4 juli 2024 is besproken dat de tip een top is geworden: de zichtbaarheid van [werknemer] is verbeterd. Als tip is aangegeven dat [werknemer] actief op zoek moest gaan naar podia in de Benelux, Frankrijk en de DACH landen (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland).

In februari 2025 heeft [werknemer] een top kregen voor ‘New Business, het creëren van leads op het hoogste internationale niveau’ en het ‘onderhouden van partner netwerk op het hoogste niveau’.

In 2024 heeft [werknemer] het evenement Vartech bezocht. Vartech is een evenement waar bedrijven komen die technische producten leveren voor de audiovisuele markt. Het evenement wordt dus bezocht door leveranciers. Het evenement wordt jaarlijks georganiseerd door een relatie van [werkgever] , Bluestar.

Bluestar heeft een collega van [werknemer] , de heer [naam 1] (International Business Manager bij [werkgever] ) per e-mail van 12 mei 2025 uitgenodigd om deel te nemen aan Vartech 2025, dat van 14 tot 16 september 2025 plaats zou vinden op de Bahama’s. [naam 1] heeft deze uitnodiging doorgestuurd naar [werknemer] . [werknemer] heeft Bluestar op 13 mei 2025 laten weten dat hij zou komen. [werknemer] heeft een partnerprofiel opgesteld en op 26 mei 2025 toegestuurd aan Bluestar, met het verzoek om aan de hand van dit profiel minimaal 5 partijen te selecteren waar [werknemer] tijdens Vartech 2025 mee zou kunnen spreken.

[werknemer] heeft de receptioniste van [werkgever] per e-mail van 3 juni 2025 gevraagd om een vlucht naar de Bahama’s te boeken, de heenvlucht voor 13 september en de terugvlucht voor 17 september 2025: “Kosten gaan op General. Gaat hier om de partner conferentie Vartec2025. Van het ticket wordt later 600 euro vergoed.”

In september 2025 heeft [werkgever] twee grote tenders ontvangen. De deadline voor de tender van Porsche was 16 september 2025 en die van Pandora was 23 september 2025.

Op 8 september 2025 heeft de heer [naam 2] (strategisch inkoper [werkgever] ) aan [CCO] gevraagd of hij wist dat [werknemer] naar de Bahama’s zou gaan. [werkgever] heeft op 9 september 2025 een bespreking met [werknemer] ingepland. Tijdens deze bespreking hebben [CEO] en [CCO] [werknemer] laten weten hem te schorsen. Aan [werknemer] is tijdens het gesprek een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband overhandigd.

[CEO] heeft op 10 september 2025 een bevestiging van het gesprek toegezonden:

“Hierbij bevestigen wij het gesprek met jou, [naam 1] en mezelf, van 9 september 2025. Hierin hebben wij toegelicht waarom wij besloten hebben om jou te schorsen en een vaststellingsovereenkomst aan te bieden.

In de afgelopen jaren hebben wij meerdere keren met jou gesproken over je zichtbaarheid en samenwerking binnen de organisatie. Ondanks gemaakte afspraken en vastgelegde verbeterpunten in PO-verslagen, bleef hierin onvoldoende vooruitgang zichtbaar. Ook recente afspraken over aanwezigheid binnen het salesteam zijn niet of nauwelijks nagekomen.

Naast dit structurele patroon is recent een situatie ontstaan die heeft geleid tot een onherstelbare vertrouwensbreuk. Wij doelen hierbij op de door jou georganiseerde reis naar de Bahama’s, waarvoor je via een, nauwelijks bij ons actieve, distributeur was uitgenodigd. Deze reis is om meerdere redenen problematisch geweest:

De reis en jouw afwezigheid van een volledige werkweek zijn niet vooraf afgestemd met ons.

Het betrof een event zonder aanwezigheid van eindklanten, en daarom zonder directe commerciële waarde voor onze organisatie. Daarbij was jou bekend dat ikzelf, onlangs deelname aan een vergelijkbaar event, eveneens zonder eindklanten, had geweigerd, waardoor je had moeten weten dat deelname ontoelaatbaar was.

Je hebt nagelaten het tenderteam, waarin je een rol vervulde rondom de Porsche- en Pandoratrajecten, te informeren over jouw afwezigheid.

Zonder overleg is via onze receptie een vliegticket van circa €1.500 geboekt, waarvan slechts €600 door de organisator zou worden vergoed. Het restant van €900 is door jou aangeduid om de boeken op “general costs”, waardoor deze uitgaven buiten de gebruikelijke accordering vielen.

Gezien deze omstandigheden en de herhaaldelijke eerdere gesprekken moeten wij concluderen dat het vertrouwen in een constructieve voortzetting van de samenwerking is komen te vervallen. (…)”

[werknemer] heeft een advocaat ingeschakeld. De advocaat van [werknemer] heeft op 25 september 2025 uitgebreid gereageerd op de situatie, met als centrale boodschap dat er geen grond voor ontslag was.

[werkgever] is bij het voorbereiden van een reactie gestuit op een e-mail van [werknemer] aan mevrouw [naam 3] (‘ [naam 3] ’) van het bedrijf Taziki’s Franchising LLC (‘Taziki’s’), gevestigd in de Verenigde Staten van Amerika. Taziki’s is organisator van het evenement ‘Tazcon’. In deze e-mail van 8 juli 2024 schrijft [werknemer] over deelname aan Tazcon:

“Hi [naam 3] ,

(…) I just wanted to confirm the following.

As we agreed I would lower my speaking fee for you to 5000 euro and travel expenses. I would like to propose you an even better deal.

I will reduce my price to 1750 euro but will fly Business Class instead of Economy Plus. (…)

I will send two invoices. One for the tickets (out of name of First Impression) and the other from me privately for the speaking.

(…) I will fly in on the 21st and fly out on the 25th.

After your confirmation I also will register for Tazcon via the provided link. (…)”

In de zakelijke agenda van [werknemer] stond de afspraak ‘Presentatie Tazcon’ op 20 augustus, 10 september en 8 oktober 2024 de gehele dag ingepland.

[werknemer] heeft de door hem in privé aan Taziki’s verzonden factuur ter hoogte van € 1.750,00 ter zake ‘keynote fee’ van 6 november 2024 op verzoek van [werkgever] aan haar toegezonden. [werknemer] heeft de tickets voor Tazcon laten voorschieten door [werkgever] en vanuit [werkgever] een factuur verzonden voor vergoeding van de tickets. [werknemer] heeft ten behoeve van Tazcon gemaakte parkeer- en wifikosten tot een bedrag van € 289,36 gedeclareerd bij [werkgever] .

[naam 3] heeft op 20 oktober 2025 schriftelijk verklaard:

“(…) I met [werknemer] at the ICX (Interactive Customer Experience) Conference. (…)

In 2024, my company was holding our internal conference (TazCon) and the entire theme was guest experience and hospitality. I invited [werknemer] to speak because of his vast experience around customer centricity and his decades of work in the field, over and above what he did at First Impression. The invitation was extended to [werknemer] personally and not through channels at First Impression because he was invited as an industry expert, not as an employee of First Impression. (…)

As a result of that presentation, our company was very impressed with [werknemer] and we have since reached out about First Impression doing some consulting for us as we try to alter our restaurant interiors to be more guest-focused and bring in that ‘WOW’ factor. (…)”

Onderling overleg tussen (de advocaten van) partijen heeft niet tot een oplossing geleid.

4. Het verzoek, het verweer en de (voorwaardelijke) tegenverzoeken

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, in volgorde van primair tot uiterst subsidiair vanwege:

verwijtbaar handelen (e-grond),

een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond),

disfunctioneren (d-grond),

overige gronden (h-grond), of

de cumulatiegrond (i-grond).

[werkgever] verzoekt bij het bepalen van de ontbindingsdatum geen rekening te houden met de opzegtermijn. Ook vraagt [werkgever] een verklaring voor recht dat aan [werknemer] geen transitievergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Tot slot verzoekt [werkgever] de kantonrechter in het verzoekschrift om [werknemer] in de proceskosten te veroordelen, en dit alles bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking.

[werkgever] heeft haar eis tijdens de zitting schriftelijk vermeerderd. Voor zover aan [werknemer] enig bedrag wordt toegekend, wil [werkgever] dat verrekenen met het door [werknemer] ontvangen bedrag van € 1.750,00 netto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 25 oktober 2024 en vraagt [werkgever] een verklaring voor recht dat zij tot verrekening bevoegd is.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.

[werknemer] stelt een tegenverzoek in, samengevat inhoudende een veroordeling van [werkgever] om hem op zijn eerste verzoek toe te laten tot de werkzaamheden van de functie Retail Strategy Director, op straffe van een dwangsom van € 2.500,00 per dag(deel) dat [werkgever] in gebreke blijft om hieraan te voldoen.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om een verklaring voor recht dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Hij vraagt de kantonrechter om bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn van 2 maanden zonder aftrek van proceduretijd. Ook verzoekt [werknemer] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 200.00,00 bruto. [werknemer] verzet zich tegen de bij eisvermeerdering verzochte verrekening. Tot slot verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot teruggave van het telefoonnummer zoals genoemd in het verweerschrift, op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag(deel) tot een maximum van € 15.000,00.

In alle gevallen verzoekt [werknemer] om een proceskostenveroordeling van [werkgever] en uitvoerbaar bij voorraad verklaring van de beschikking.

5. De beoordeling van het verzoek

[werkgever] stelt dat [werknemer] in dienst is in de functie van Business Development Manager. [werknemer] voert aan dat zijn functie die van Retail Strategy Director is. De kantonrechter gaat uit van de door [werknemer] genoemde functiebenaming. De in het geding gebrachte functieomschrijving noemt de functie Retail Strategy Director. [werkgever] voert in het verzoekschrift aan dat deze functiebeschrijving inhoudelijk gelijk is aan die van de functie van Business Development Manager. De kantonrechter constateert ook dat [werknemer] zijn zakelijke e-mails afsluit met de functietitel Retail Strategy Director.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Tot slot geldt dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding alleen kan inwilligen als er geen opzegverbod geldt. Hierop geldt een uitzondering indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met dat opzegverbod of indien er sprake is van omstandigheden die maken dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. In deze zaak is niet in geschil dat er geen opzegverbod van toepassing is.

De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond voor ontbinding is. Dat wordt als volgt toegelicht.

Feiten en omstandigheden die ten grondslag zijn gelegd aan het ontbindingsverzoek

Aan alle ontslaggronden die [werkgever] in de volgorde van primair naar uiterst subsidiair aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag legt, liggen de volgende feiten en omstandigheden ten grondslag.

Vartech 2025 op de Bahama’s

[werkgever] is er op 8 september 2025 achter gekomen dat [werknemer] van plan was om van 14 tot 16 september 2025 Vartech 2025 te bezoeken. [werknemer] heeft op 3 juni 2025 een vlucht laten boeken naar de Bahama’s, zonder om toestemming te vragen. Hij heeft de kosten op ‘general’ in plaats van op een salesbudget laten boeken, waardoor hij de gebruikelijke controle- en accorderingsroute heeft omzeild. Vartech 2024 had niets opgeleverd, wat ook logisch is aangezien het een evenement is voor leveranciers en er geen potentiële klanten van [werkgever] rondlopen. Het was overduidelijk dat het evenement commercieel zinloos zou zijn. Het ging niet goed met het bedrijf, [werknemer] wist dat er vol ingezet moest worden op de markt in Frankrijk, de Benelux en de DACH- landen. De Bahama’s vallen ver buiten dit focusgebied. Hoewel [werknemer] alle gelegenheid heeft gehad, heeft hij niet gemeld dat hij naar het evenement zou gaan. [werknemer] heeft in juli 2025 aan [CEO] gevraagd of hij deel kon nemen aan een ander evenement in de Verenigde Staten. [CEO] heeft dit direct afgewezen, omdat het buiten het focusgebied lag. [werknemer] had dus moeten begrijpen dat de Bahama’s ook niet mocht. Bovendien ontving [werkgever] begin september 2025 de twee grootste tenders uit haar geschiedenis. [werknemer] speelde daarbij een belangrijke rol en al zijn aandacht moest naar de tenders uitgaan. Ook toen de tenders binnen waren gekomen heeft hij niets gezegd over zijn geplande reis naar de Bahama’s. Het bezoeken van de Bahama’s lijkt vooral een snoepreisje en viel precies op de verjaardag van [werknemer] , aldus [werkgever] .

Volgens [werknemer] kon hij via Vartech 2025 partnerrelaties onderhouden, om op die manier tot ingangen naar klanten te komen. Het evenement past binnen zijn functieomschrijving, die onder andere inhoudt het actief onderhouden van strategische relaties, ook internationaal. Hij was eind 2024 en begin 2025 nog op events in de Verenigde Staten. [werknemer] heeft zijn plannen om naar Vartech 2025 te gaan nooit verborgen gehouden. De uitnodiging kwam via een collega, het stond geblokt in zijn agenda en meerdere collega’s - waaronder ook [CEO] en [CCO] - waren op de hoogte. De kosten van de vlucht zijn op general geboekt omdat er geen ander (sales)account was waar het op geboekt kon worden. Ook kosten op general worden gewoon gecontroleerd door [CCO] . Toestemming voor het boeken van de vlucht was niet nodig, nu de kosten per saldo onder een bedrag van € 1.000,00 bleven. De vergelijking met het andere evenement in de Verenigde Staten waar [CEO] geen goedkeuring voor gaf, gaat niet op. Dat was een heel ander evenement met een ander kostenplaatje. [werknemer] was het eens met [CEO] dat dat geen geschikt evenement was. [werknemer] was niet bij beide tenders in de lead, maar bovendien gold dat hij zijn werkzaamheden daarvoor al had afgerond (de tenders bevonden zich op dat moment nog in de vragenfase). Vartech 2025 zat niet in de weg. Als dat al anders zou zijn, had [werkgever] op 9 september 2025 simpelweg kunnen zeggen dat hij de reis af moest zeggen in plaats van direct een vaststellingsovereenkomst voor te leggen, aldus [werknemer] .

Tazcon: privé factuur voor sprekersrol

[werkgever] heeft ontdekt dat [werknemer] eind oktober 2024 op het evenement Tazcon als spreker heeft opgetreden en daarvoor in privé een factuur ter hoogte van € 1.750,00 verzonden heeft. [werknemer] heeft het evenement onder werktijd bezocht, de voorbereiding onder werktijd gedaan en kosten gedeclareerd bij [werkgever] . [werkgever] verkeerde in de veronderstelling dat [werknemer] het evenement uit hoofde van zijn functie bezocht en [werkgever] daar ook als zodanig zou presenteren. Het onderwerp van het evenement, ‘customer centricity’, is de kernactiviteit van [werkgever] . [werkgever] was uit hoofde van zijn functie ook dé spokesman van [werkgever] op evenementen. Het was niet bekend dat [werknemer] in privé een bedrag gefactureerd en ontvangen had. [werkgever] heeft daar ook nooit toestemming voor gegeven. [werknemer] heeft zichzelf ten koste van [werkgever] bevoordeeld, aldus [werkgever] .

[werknemer] erkent dat een privébetaling ongebruikelijk is en voert aan dat het slechts éénmaal is voorgekomen. In geval van Tazcon gold dat hij in privé was uitgenodigd en dat hij niet als vertegenwoordiger van [werkgever] mocht spreken. [werknemer] heeft zijn persoonlijke uitnodiging om te komen spreken in het belang van [werkgever] gebruikt, door los van zijn sprekersrol de naam van [werkgever] uit te dragen op het evenement. Het evenement heeft ook tot waardevolle leads geleid. [werknemer] mocht betaalde nevenactiviteiten uitvoeren, daarvoor heeft hij van [CCO] toestemming gekregen. De nevenactiviteiten snijden [werkgever] niet, omdat [werknemer] [werkgever] via de nevenactiviteiten alsnog kon vertegenwoordigen op het event. Het afblokken in de agenda diende als reminder voor [werknemer] en betekent niet dat hij al die tijd aan voorbereiding heeft besteed. Hij heeft zijn deelname aan het evenement ook niet verborgen gehouden, zoals onder andere blijkt uit zijn agenda. [werknemer] heeft zich destijds niet gerealiseerd dat zijn handelswijze niet akkoord was voor [werkgever] . In retroperspectief beseft [werknemer] zich dat hij het anders had moeten aanpakken.

Algemene houding [werknemer]

Onder deze noemer benoemt [werkgever] dat zij [werknemer] in toenemende mate op zijn te solistische optreden en gebrek aan afstemming heeft moeten wijzen. Hij was te weinig op kantoor en daardoor onvoldoende zichtbaar. Ook benoemt [werkgever] een zakenlunch op 31 oktober 2024, waarbij [werknemer] onder invloed van teveel alcohol grove politiek incorrecte opmerkingen heeft gemaakt. Dit was voor de klant aanleiding om niet langer met [werknemer] te willen samenwerken. [werknemer] is opgedragen om zijn excuses aan te bieden, wat hij vervolgens ook heeft gedaan.

[werknemer] voert samengevat aan dat hij voldoende op kantoor aanwezig was, en dat zijn afwezigheid overigens ook een persoonlijke reden had die [werkgever] kent en waar [werkgever] ook in heeft gefaciliteerd. Volgens [werknemer] speelde alcohol geen rol tijdens het door [werkgever] enorm opgeklopte ‘incident’ tijdens de lunch en geldt dat een en ander is uitgesproken met de klant.

Deze feiten en omstandigheden leveren geen redelijke grond voor ontbinding op

De kantonrechter oordeelt als volgt.

[werkgever] voert aan dat de gestelde feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, en wel de zogenaamde e-, g-, d-, h- of i-grond.

De d-grond (disfunctioneren) wordt in het petitum genoemd, maar verder in het verzoekschrift niet onderbouwd. De advocaat van [werkgever] heeft tijdens de zitting desgevraagd bevestigd dat het in deze zaak niet gaat om disfunctioneren. De d-grond kan dan ook niet leiden tot (een bijdrage aan) een redelijke grond voor ontbinding. Hetzelfde geldt voor de h-grond (overige omstandigheden). Deze grond is niet bedoeld voor situaties zoals hier aan de orde.

De kantonrechter beoordeelt het verzoek op basis van de overgebleven e-, g- en i-grond. Deze ontslagronden hebben allemaal met elkaar gemeen dat er pas sprake is van een redelijke grond voor ontbinding indien van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. De kantonrechter is van oordeel dat dit punt niet is bereikt, zodat de verzochte ontbinding wordt afgewezen. Dit wordt als volgt toegelicht.

De voorbeelden die worden genoemd onder de noemer ‘algemene houding van [werknemer] ’ (hiervoor 5.10) kunnen geen bijdrage leveren aan een redelijke grond voor ontslag. Het voorval tijdens de lunch, wat daar inhoudelijk verder ook is gebeurd, is afgedaan met excuses van [werknemer] . [werkgever] vond dat destijds voldoende en kan daar nu niet alsnog meer van maken. Wat betreft de zichtbaarheid van [werknemer] op kantoor constateert de kantonrechter dat dit punt tijdens de development review in 2023 als ‘tip’ is besproken, in 2024 een ‘top’ is geworden en in 2025 geheel niet aan de orde is gesteld. Als [werkgever] het onderwerp desalniettemin nog steeds als verbeterpunt zag, had het op haar weg gelegen om dat bij [werknemer] onder de aandacht te houden. Nu niet is gebleken dat dit is gedaan, kan ook dit onderwerp geen bijdrage leveren aan een redelijke grond voor ontslag.

Uit het verzoekschrift en de toelichting van [werkgever] tijdens de zitting blijkt ook dat de werkelijke aanleiding voor het ontbindingsverzoek ligt in het plan van [werknemer] om naar de Bahama’s af te reizen voor het Vartech 2025 evenement en het versturen van een privé factuur voor het Tazcon evenement. Daarover het volgende.

Uit het verslag van het gesprek van 9 september 2025 blijkt dat Vartech 2025 de directe aanleiding was om [werknemer] een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband voor te leggen (zie 3.13). Het besluit om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen was op dat moment genomen. Op basis van het verzoekschrift is onvoldoende duidelijk waarom het geplande bezoek van [werknemer] aan Vartech 2025 zodanig ernstig is dat dit volgens [werkgever] moest leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] was in 2024 ook naar het evenement gegaan. Uit de stukken blijkt dat [werknemer] ter voorbereiding van de 2025 editie een partnerprofiel heeft opgesteld en netwerkafspraken heeft gemaakt, zodat de door [werkgever] gestelde evidente commerciële zinloosheid van het evenement naar het oordeel van de kantonrechter niet zo evident is. Ook blijkt niet dat [werknemer] zijn bezoek aan Vartech 2025 verborgen heeft gehouden. De uitnodiging heeft hem bereikt via een collega, het evenement stond in zijn agenda en de tickets zijn via [werkgever] geboekt. [werkgever] heeft bevestigd dat [werknemer] geen toestemming nodig had als hij op reis ging, maar volgens [werkgever] was vereist dat dergelijke kosten op een salesbudget werden geboekt om controle door [CCO] mogelijk te maken. [werknemer] heeft een door [CCO] geaccordeerde factuur laten zien die op ‘general’ was geboekt. [werkgever] heeft hier niet op gereageerd, zodat onvoldoende weersproken is dat controle wel degelijk mogelijk was. [werkgever] heeft aangevoerd dat afgesproken was dat [werknemer] zich uitsluitend zou richten op landen in het focusgebied en verwijst ter onderbouwing naar de development review van 5 juli 2024. [werknemer] heeft echter onweersproken gesteld dat hij nadat deze afspraak was gemaakt met goedkeuring van [werkgever] onder andere Vartech 2024 in de Verenigde Staten heeft bezocht. Daaruit blijkt dus niet de gestelde exclusieve focus op bepaalde landen. De locatie van het event (Bahama’s) lijkt een rol te spelen voor [werkgever] , nu zij spreekt over een ‘snoepreisje’ op de verjaardag van [werknemer] , maar het voorgaande past niet bij die kwalificatie.

Tijdens de zitting heeft [CEO] desgevraagd de volgende aanvullende toelichting gegeven. [werkgever] had in 2025 financieel slechte maanden. Er werden grote verliezen geleden. Het was alle hens aan dek om projecten binnen te halen, waarvoor [werknemer] verantwoordelijk was. Het was [werknemer] volkomen duidelijk dat een bezoek aan Vartech 2025 niet toegestaan was, omdat [CEO] [werknemer] in juli 2025 had gesproken over een ander evenement in de Verenigde Staten waar geen klanten zouden zijn. [CEO] heeft toen duidelijk gemaakt dat [werkgever] daar op dat moment niet aan deel zou nemen, omdat de volledige focus moest liggen op het binnenhalen van klanten in het focusgebied. Op dat moment was de reis naar de Bahama’s al geboekt, en toch heeft [werknemer] daar op dat moment niks over gezegd. Het vertrouwen van [CEO] in [werknemer] is volledig wegvallen omdat [werknemer] op het moment dat hij nodig was om de klanten binnen te halen meende een week naar de Bahama’s te moeten gaan, aldus [CEO] .

Deze toelichting van [CEO] maakt de beweegredenen van [werkgever] voor het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst beter te begrijpen, maar rechtvaardigt deze naar het oordeel van de kantonrechter niet. [werknemer] heeft tijdens de zitting aangegeven dat het gesprek over het andere evenement niet in juli 2025 plaatsvond, maar op een tijdstip voorafgaand aan het boeken van de tickets voor Vartech 2025. In het verweerschrift (randnummer 4.11) heeft [werknemer] het echter wel over een gesprek met [CEO] op 10 juli 2025 over een evenement in de Verenigde Staten. Volgens [werknemer] was dat betreffende evenement van heel andere aard (ook qua kosten). Wat daar ook van zij, naar het oordeel van de kantonrechter had [werkgever] in het gesprek van 9 september 2025 kunnen en moeten volstaan met de mededeling dat [werknemer] vanwege de tenders en de urgentie om te focussen op klanten in het focusgebied niet zou mogen deelnemen aan Vartech 2025. Het evenement had nog niet plaatsgevonden. De kantonrechter ziet geen rechtvaardiging voor het feit dat [werkgever] direct heeft aangestuurd op het einde van de arbeidsovereenkomst.

De feiten en omstandigheden zoals die waren op 9 september 2025 leveren dan ook geen redelijke grond voor ontbinding op.

Vervolgens ontdekt [werkgever] ergens eind september 2025 dat [werknemer] een jaar eerder als spreker is opgetreden tijdens het evenement Tazcon en daarvoor in privé een factuur heeft verzonden, terwijl hij de voorbereiding en het bezoeken van het evenement onder werktijd heeft gedaan en een dergelijke sprekersrol ook tot zijn functie behoort. De argumenten die [werknemer] aanvoert om deze handelswijze te rechtvaardigen overtuigen de kantonrechter niet. [werknemer] heeft zakelijke en privébelangen door elkaar laten lopen, waar hij beide gescheiden had moeten houden. Als het zo was dat [werknemer] alleen aan Tazcon deel kon nemen als hij de sprekersrol als privépersoon zou vervullen, dan had het op zijn weg gelegen om dit met [werkgever] te bespreken. De stelling van [werknemer] dat de activiteiten [werkgever] niet snijden past niet bij zijn andere stelling dat zijn bezoek aan Tazcon [werkgever] business heeft opgeleverd. Partijen zijn het erover eens dat betaalde niet-concurrerende nevenactiviteiten geen probleem zijn. [werknemer] heeft onvoldoende onderbouwd gesteld dat ook is afgesproken dat concurrerende betaalde nevenactiviteiten toegestaan waren. Een dergelijke afspraak is naar het oordeel van de kantonrechter ook onwaarschijnlijk is voor een commerciële organisatie, zoals [werkgever] ook heeft aangevoerd. Kort en goed: [werknemer] had zich niet alleen achteraf, maar ook vooraf moeten realiseren dat zijn handelswijze niet door de beugel kan. Naar het oordeel van de kantonrechter treft [werknemer] in deze een verwijt.

Daarmee komt de e-grond in beeld. Zoals gezegd is voor ontbinding echter niet alleen vereist dat er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar ook dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit vereiste is niet alleen van toepassing voor de e-grond, maar ook voor de g- en i- grond. Hierna licht de kantonrechter toe waarom aan dit vereiste niet is voldaan.

[werknemer] had in zijn functie een grote mate van vrijheid, daar zijn partijen het over eens. Een dergelijke vrijheid is niet ongelimiteerd. Beide partijen blijken een andere visie te hebben op waar de grenzen van die vrijheid liggen. [werkgever] heeft daar de conclusie aan verbonden dat er geen vertrouwen meer is in een verdere samenwerking met [werknemer] en dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst de enige optie is. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] die conclusie te snel trekt. [werknemer] moet zich zijn handelswijze in het kader van Tazcon aantrekken en realiseren dat herhaling niet aan de orde mag zijn, maar [werkgever] moet op haar beurt ook de hand in eigen boezem steken. [werkgever] heeft direct na de ontdekking dat [werknemer] naar Vartech 2025 zou gaan een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. Deze vaststellingsovereenkomst is al tijdens het eerste gesprek dat plaatsvond na de ontdekking overhandigd. Het vertrouwen in [werknemer] is direct opgezegd, zonder eerst open het gesprek met elkaar te voeren over verwachtingen en überhaupt zonder voor te stellen dat [werknemer] niet naar het evenement zou gaan. De dialoog mist. In die situatie, waarin geen dialoog (meer) mogelijk was en de deur voor [werknemer] wat betreft [werkgever] dicht was, ontdekt [werkgever] de toezending van de privé factuur. [werkgever] maakt terecht een punt van de handelswijze van [werknemer] , maar de stap om te bezien of partijen tot herstel van het vertrouwen kunnen komen is overgeslagen, mede door de eigen opstelling van [werkgever] . Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingrijpend voor een werknemer. Van [werkgever] mag verlangd worden dat zij alsnog de tussenstap van een open dialoog zet voordat de conclusie gerechtvaardigd kan zijn dat ontbinding de enige optie is.

Het voorgaande betekent dat er geen voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is en het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

6. De beoordeling van de tegenverzoeken

Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de voorwaardelijk ingestoken tegenverzoeken. Wel rest nog de beoordeling van het tegenverzoek tot wedertewerkstelling.

Dit verzoek wordt toegewezen. Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, is er geen gegronde reden om [werknemer] niet weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. De kantonrechter miskent niet dat er het nodige gebeurd is tussen partijen en dat er nog stappen gezet moeten worden, zoals het maken van goede werkafspraken en werken aan herstel van vertrouwen (al dan niet onder leiding van een mediator). Om partijen de ruimte te geven om die stappen ook daadwerkelijk te zetten en te kunnen laten slagen, verbindt de kantonrechter geen dwangsom aan de veroordeling tot wedertewerkstelling. Ook wijst de kantonrechter om die reden het verzoek van [werknemer] om ‘op eerste verzoek’ weer te worden toegelaten tot zijn werkzaamheden af. Het verzoek wordt toegewezen op een termijn van uiterlijk 14 dagen, zoals hierna in de beslissing bepaald.

Proceskosten

De kantonrechter zal bepalen dat partijen in de zaak van het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat over het onderwerp wedertewerkstelling geen afzonderlijk debat heeft plaatsgevonden dat een proceskostenveroordeling rechtvaardigt.

7. De beslissing

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad,

op het tegenverzoek

veroordeelt [werkgever] om [werknemer] uiterlijk vanaf 14 dagen na de datum van deze beschikking toe te laten tot de volledige en gebruikelijke werkzaamheden van de functie Retail Strategy Director met inachtneming van alle rechten, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 10 maart 2026.