ECLI:NL:RBZWB:2026:9397

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 23;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 10;

- de brief van mr. Van Waegeningh van 26 augustus 2026 met producties 24 tot en met 33;

- de mondelinge behandeling van 1 september 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[werknemer] is in dienst van [werkgever] .

[werkgever] heeft een reorganisatie doorgevoerd per september 2025. Daarbij is [werknemer] boventallig verklaard.

Op 22 augustus 2025 heeft [werkgever] bij het UWV een aanvraag ingediend om de arbeidsovereenkomst van [werknemer] te beëindigen op grond van bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft de aanvraag bij besluit van 24 februari 2026 afgewezen.

3. Het geschil

[werkgever] verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

- de arbeidsovereenkomst te ontbinden,

- de einddatum van de arbeidsovereenkomst te bepalen met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden, waarbij de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking in mindering wordt gebracht,

- te bepalen dat [werkgever] per de einddatum een transitievergoeding is verschuldigd onder de voorwaarde dat [werknemer] afziet van de aansluitende BWNU-uitkering.

[werkgever] legt aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag dat de arbeidsplaats van [werknemer] is komen te vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

[werknemer] voert verweer.

Het tegenverzoek

[werknemer] verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

- [werkgever] te veroordelen om binnen vijf dagen na betekening van de beschikking [werknemer] weder te werk te stellen in de arbeid behorende bij zijn functie, dan wel de gewijzigde arbeid, op straffe van een dwangsom van € 500 per dag(deel) voor elke dag dat hij niet wordt toegelaten op het werk in zijn arbeid, met een maximum van

€ 50.000,

- [werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure en de nakosten,

indien de kantonrechter komt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst:

- [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding van

€ 28.502,04, te vermeerderen met de loonsverhoging uit het onderhandelingsresultaat,

- bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking,

- [werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure en de nakosten.

[werkgever] voert verweer.

Het verzoek en het tegenverzoek

Op de standpunten van partijen zal voor zover van belang onder de beoordeling worden ingegaan.

4. De beoordeling

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond aanwezig is (artikel 7:669 lid 1 BW). Onder een redelijke grond wordt mede verstaan het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (artikel 7:669 lid 3 sub a BW). Daarnaast is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

[werkgever] stelt dat er een bedrijfseconomische noodzaak is voor het vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] . Die noodzaak is volgens haar gelegen in vier omstandigheden, namelijk:

a. afgenomen studententevredenheid en dalende studenteninstroom;

b. onevenwichtige organisatiestructuur;

c. toegenomen financiële druk;

d. veranderingen in het onderwijslandschap.

De kantonrechter stelt voorop dat bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van de door [werkgever] genomen beslissing voor het vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] een zekere terughoudendheid past. De werkgever moet zijn onderneming immers zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van het behoud van zijn werkgelegenheid in meer algemene zin. Er moet dan ook ruimte voor de werkgever zijn om een beslissing te kunnen nemen tot het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. [werkgever] heeft dus een zekere vrijheid om beleidskeuzes te maken, ook als deze de individuele rechtsbetrekking van [werknemer] treffen.

Ad a. afgenomen studententevredenheid en dalende studenteninstroom

[werkgever] stelt dat de studententevredenheid de afgelopen jaren sterk is gedaald. Waar zij eerder een positie innam in de landelijke top van de Nationale Studenten Enquête (NSE), bevindt [werkgever] zich in 2024 in de onderste regionen.

De kantonrechter volgt [werkgever] niet in haar stelling. [werknemer] heeft gewezen op een bijdrage van [werkgever] op LinkedIn. Daarin meldt [werkgever] verheugd dat de Keuzegids Universiteiten 2023 aan haar het predicaat “top opleiding / top rated programme” heeft toegekend op basis van het jaarlijkse studententevredenheidsonderzoek (productie 12, bijlage 9, van [werkgever] ). Ook heeft [werknemer] gewezen op een artikel in de PZC waaruit blijkt dat dit in 2018 anders was. Daarin staat dat [werkgever] onderaan de ranglijst van university colleges staat in de Keuzegids Universiteiten 2018 en dat zij als enige de aanduiding “topopleiding” mist (productie 12, bijlage 10, van [werkgever] ). Verder heeft [werknemer] gewezen op een schermprint van de website van [werkgever] waarop staat dat [werkgever] het keurmerk “Top-rated programme universities – Keuzegids 2026” voert (productie 5 van [werknemer] ). Er is dus een stijgende lijn ingezet door [werkgever] vanaf 2018 die ertoe heeft geleid dat zij in 2023 op basis van de studententevredenheid het predicaat “topopleiding” heeft gekregen, en nu in 2026 heeft [werkgever] dat keurmerk ook. [werkgever] scoort dus goed qua studententevredenheid, zowel voor als na de reorganisatie.

[werkgever] presenteert een onjuist beeld van de studententevredenheid de afgelopen jaren. Daarnaast gaat zij niet verder dan 2024, terwijl juist de laatste jaren 2025 en 2026 het meest relevant zijn omdat die het meest actuele beeld geven van de studententevredenheid. [werkgever] is daarmee onvolledig en stelt onjuistheden. Zij handelt daarmee in strijd met de verplichting van artikel 21 Rv om feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. Zoals verderop in deze beschikking zal volgen, is dat geen incident, maar doet [werkgever] dat meerdere keren. De kantonrechter zal in deze beschikking ook ingaan op de gevolgen daarvan.

Gelet op het bovenstaande is niet gebleken dat de studententevredenheid een bedrijfseconomische noodzaak oplevert voor het vervallen van arbeidsplaatsen.

[werkgever] stelt verder dat de studenteninstroom drastisch is afgenomen. Zij hanteert daarvoor de volgende cijfers: in 2013: 200 nieuwe studenten, in 2014: 190, in 2015: 184, in 2016: 179, in 2017: 163, in 2018: 147, in 2019: 122, in 2020: 132, in 2021: 195, in 2022: 208, in 2023: 182 en in 2024: 154.

De kantonrechter overweegt dat uit die cijfers niet zozeer een drastische afname van de studenteninstroom volgt, maar een fluctuerende instroom van studenten. Er is een daling tot en met 2020, maar vanaf 2021 stijgt de instroom weer en in 2022 heeft [werkgever] de hoogste instroom gehad, teruggaande tot 2013. In 2024 daalt de instroom weer.

[werkgever] heeft tijdens de mondelinge behandeling desgevraagd verklaard dat in de aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegde cijfers, zoals genoemd in punt 4.8, zowel de najaarsinschrijvingen als de voorjaarsinschrijvingen zijn opgenomen. Uit het Jaarverslag 2024 van [werkgever] blijkt echter dat die verklaring niet juist is. In 2022 waren er 208 najaarsinschrijvingen, maar er waren dat jaar ook nog 34 voorjaarsinschrijvingen. Dat levert voor 2022 een totaal van 242 inschrijvingen op en niet enkel de najaarsinschrijvingen van 208 zoals [werkgever] stelt. In 2023 waren er 182 najaarsinschrijvingen en 24 voorjaarsinschrijvingen, derhalve een totaal van 206 inschrijvingen in plaats van 182 inschrijvingen. In 2024 waren er 154 najaarsinschrijvingen en 15 voorjaarsinschrijvingen, derhalve in totaal 169 inschrijvingen in plaats van 154 (productie 8, pagina 17, van [werkgever] ). Het totale aantal inschrijvingen vanaf 2022 ligt dus fors hoger dan het aantal najaarsinschrijvingen dat [werkgever] presenteert. [werkgever] behoort haar eigen cijfers te kennen. Zij zet de kantonrechter en [werknemer] op het verkeerde been. Dat is kwalijk. Zij handelt daarmee wederom in strijd met artikel 21 Rv.

[werkgever] stelt ook in haar verzoekschrift dat er een hoog uitvalpercentage is, namelijk ongeveer 22% van de eerstejaarsstudenten. In haar Jaarverslag 2025 staat echter iets anders, namelijk dat vanaf 2022 het uitvalpercentage schommelde tussen de 2 en 7% (productie 24, pagina 18, van [werkgever] ). Een percentage tussen de 2 en 7% is niet ongeveer 22%. Op de zitting heeft [werkgever] , na geconfronteerd te zijn met de in het jaarverslag genoemde cijfers, het percentage aangepast naar 10%, maar ook dit komt niet in de buurt van de gestelde 22%. Ook op dit onderdeel presenteert [werkgever] onjuiste cijfers en schendt zij daarmee artikel 21 Rv.

Daarnaast ontbreekt een toelichting van [werkgever] waaruit volgt dat de studenteninstroom dermate laag is of dat het uitvalpercentage dermate hoog is dat daarop actie moet worden ondernomen in de vorm van een reorganisatie en het vervallen van arbeidsplaatsen. Er is op het onderdeel van de studenteninstroom (en uitval) dus niet gebleken van een bedrijfseconomische noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen.

Ad b. onevenwichtige organisatiestructuur en ad c. toegenomen financiële druk

[werkgever] stelt dat er een disbalans is tussen haar activiteiten en het functiehuis. Zij heeft geen grote toplaag van universitair docenten en hoogleraren nodig, omdat zij een kleine onderwijsinstelling is, zij een teaching college is waar weinig onderzoek wordt verricht en zij uitsluitend een opleiding op bachelorniveau verzorgt. [werkgever] stelt dat zij haar organisatie moest herzien naar een meer horizontale en gelijkwaardige organisatievorm. Het onderwijsprogramma is aangepast van 35 tracks naar 6 thematische clusters. Binnen het nieuwe onderwijsprogramma is de discipline History, de expertise van [werknemer] , teruggebracht van 9 naar 6 vakken. Daarbij is de arbeidsplaats van [werknemer] vervallen.

Ter onderbouwing van de herziening van de organisatie en het onderwijsprogramma legt [werkgever] bij haar verzoekschrift een document Herziening disciplinaire tracks in het curriculum over, zonder datum en zonder auteur (productie 5 van [werkgever] ). Pas tijdens de mondelinge behandeling, na verweer op dit onderdeel van [werknemer] , licht [werkgever] toe dat dit document geen rol heeft gespeeld bij de herziening, omdat zij het document heeft opgesteld na de afwijzing van het UWV. Enkel de tabel die aan het document is gehecht, is volgens [werkgever] gebruikt in de overleggen met de OR en de Opleidingscommissie. Zij zet de kantonrechter en [werknemer] hiermee weer op het verkeerde been en schendt de volledigheidsplicht. De achteraf opgestelde onderbouwing, die niet in het verzoekschrift is opgenomen en gelet op de wegwijsplicht buiten beschouwing blijft, maakt dat niet kan worden vastgesteld dat het reorganisatievoornemen deugdelijk is onderbouwd. Daarom acht de kantonrechter de onderbouwing van de herziening van de organisatie en het onderwijsprogramma onzorgvuldig.

Desalniettemin staat het [werkgever] vrij om ervoor te kiezen haar organisatie en onderwijsprogramma te herzien. Als dat echter samengaat met het vervallen van arbeidsplaatsen, moet dat aantoonbaar nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Die noodzaak is niet gebleken uit de studententevredenheid of studenteninstroom, zoals hiervoor is geoordeeld. Ook anderszins heeft [werkgever] deze noodzaak niet aangetoond. Dat de reorganisatie zou bijdragen aan de arbeidsmarktrelevantie en beter zou laten aansluiten bij strategische ontwikkelingen binnen het hoger onderwijs, zoals [werkgever] stelt, heeft de rechtbank bij gebrek aan voldoende onderbouwing ook niet kunnen vaststellen. Een onderbouwde toelichting op (de ontwikkelingen in) de markt en het hoger onderwijs ontbreekt zodat niet kan worden beoordeeld of voor [werkgever] een noodzaak bestaat om hierop in te spelen. De enkele stelling van [werkgever] dát zij met het vernieuwde onderwijsprogramma haar aantrekkelijkheid voor studenten wil vergroten, uitval wil beperken en de studententevredenheid wil verbeteren is daarvoor onvoldoende.

[werkgever] stelt voor de bedrijfseconomische noodzaak ook dat zij moet bezuinigen. Haar financiële positie is nu nog stabiel, maar vanaf 2028 zal er een tekort zijn. Zij heeft eind 2024 van haar Raad van Toezicht de opdracht gekregen om vanaf 2028 jaarlijks 2 miljoen euro te besparen.

[werkgever] beroept zich op haar rapport Mid-year Budget 2025 Prognosis 2026-2029 (productie 7 van [werkgever] ). De kantonrechter leest daarin dat er vanaf 2024 tot en met 2027 elk jaar een positief resultaat is, maar dat er voor 2028 een negatief resultaat van € 1.016.007 wordt verwacht. Voor 2028 staat bij de post Project subsidy echter geen bedrag ingevuld. In 2024 is er voor die post € 977.000 opgenomen en voor de jaren 2025, 2026 en 2027 ieder jaar € 978.000 (productie 7, pagina 2, van [werkgever] ). [werkgever] heeft op de mondelinge behandeling toegelicht dat zij tot en met 2027 een Engineering subsidie van de provincie Zeeland ontvangt. Zij heeft toegelicht dat er voor 2028 nog geen subsidies zijn toegekend aan [werkgever] , maar dat zij nog bezig is met het aanvragen van subsidies. Naar het oordeel van de kantonrechter is het voorbarig van [werkgever] om als zij nog bezig is met het aanvragen van subsidies, uit te gaan van het ontbreken van subsidies voor 2028 en dus een negatief resultaat (van € 1.016.007) voor 2028. De post subsidie heeft tot 2027 elk jaar

€ 977.000/978.000 opgeleverd of zal dat nog opleveren. Als [werkgever] erin slaagt een subsidie van vergelijkbare grootte te verkrijgen, zal er op basis van de door haar aangeleverde cijfers slechts een beperkt negatief resultaat zijn of zelfs een beperkt positief resultaat. Dat kan anders zijn als nu al met enige mate van zekerheid kan worden vastgesteld dat [werkgever] in 2028 geen subsidies zal verkrijgen. Dat is niet gebleken. [werkgever] heeft juist toegelicht dat de aanvragen nog lopen.

De kantonrechter leest verder in het addendum bij het rapport dat de Cash balance start of the year in 2025 € 5.521.933 bedraagt (productie 7, pagina 10, van [werkgever] ). Tijdens de mondelinge behandeling is besproken dat in een eerdere versie van datzelfde rapport op dat onderdeel ruim 8,2 miljoen euro staat, een verschil van bijna 2,7 miljoen euro. Een dergelijk groot verschil vraagt om uitleg van [werkgever] . Op de mondelinge behandeling heeft zij verklaard dat het gaat om een voorziening voor de reorganisatie die nog niet definitief was en die later is gecorrigeerd. Het had op de weg van [werkgever] gelegen om ook uit te leggen hoe de berekening aanvankelijk op een bedrag van 8,2 miljoen is uitgekomen en waarom die later maar liefst 2,7 miljoen euro minder moest zijn en wat daarvan de gevolgen zijn voor de resultaten van [werkgever] . Die uitleg ontbreekt.

Aangezien de subsidieaanvragen voor 2028 nog lopen en er onduidelijkheid is over het verschil in Cash balance van bijna 2,7 miljoen euro, is op deze punten niet duidelijk geworden wat de financiële positie van [werkgever] is vanaf 2028.

Verder merkt de rechtbank nog op dat [werkgever] in de onderbouwing van haar prognose 2026-2029 het ‘non-operational’ result niet heeft meegenomen terwijl dat wel van invloed is op de totale resultaten. Desgevraagd heeft [werkgever] ter zitting medegedeeld dat dit resultaat rond de € 400.000 per jaar ligt (niet incidenteel). Het had op de weg van [werkgever] gelegen dit resultaat in het overzicht mee te nemen of, als dit niet wordt meegenomen, toe te lichten waarom niet. De rechtbank oordeelt dat niet vast is komen te staan dat de financiële positie vanaf 2028 dermate slecht zal zijn dat daarin een bedrijfseconomische noodzaak is gelegen voor het vervallen van arbeidsplaatsen.

Ad d. veranderingen in het onderwijslandschap

[werkgever] stelt dat zij moet inspelen op de veranderingen in het onderwijslandschap. Zo is er meer concurrentie gekomen, kiezen minder internationale studenten voor Nederland, dringt de Wet Internationalisering in Balans (WIB) het aantal internationale studenten terug en zijn er minder jongeren door demografische ontwikkelingen.

De kantonrechter overweegt dat de omstandigheden dat er meer concurrentie is gekomen voor [werkgever] en dat er minder internationale studenten of minder jongeren zijn, op zichzelf nog niet betekenen dat er dus een noodzaak is voor het vervallen van arbeidsplaatsen bij [werkgever] . Daarvoor was een nadere toelichting van [werkgever] op zijn plaats door te concretiseren wat dit betekent voor de studenteninstroom en dat die instroom te laag dreigt te worden. Die toelichting ontbreekt. [werkgever] stelt onvoldoende hoe deze omstandigheden ertoe leiden dat zij is genoodzaakt om arbeidsplaatsen te laten vervallen.

Overigens heeft [werknemer] nog onweersproken aangevoerd dat de WIB geen negatieve effecten heeft op [werkgever] , omdat onder het huidige kabinet de WIB is versoepeld.

Geen bedrijfseconomische noodzaak

Gelet op het bovenstaande is uit de door [werkgever] gestelde omstandigheden niet gebleken van een bedrijfseconomische noodzaak waardoor de arbeidsplaats van [werknemer] moet vervallen, ook niet als de omstandigheden in onderlinge samenhang worden bezien.

De kantonrechter zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom afwijzen.

Het tegenverzoek

Aangezien de arbeidsovereenkomst in stand blijft, brengt dat mee dat [werknemer] in staat moet worden gesteld om zijn arbeid te verrichten. Herplaatsing in de oude functie is echter niet meer mogelijk, nu [werkgever] de discipline History heeft herzien. Het ligt dan op de weg van [werkgever] als goed werkgever in de zin van artikel 7:611 BW een andere passende functie voor [werknemer] te vinden. In dat verband ligt het ook op haar weg om daarover het overleg aan te gaan met [werknemer] . Dat kan anders zijn als er voor [werkgever] een zwaarwegende grond is om [werknemer] die mogelijkheid te onthouden. Dat is echter niet gebleken.

De kantonrechter zal [werkgever] veroordelen om [werknemer] weder te werk te stellen in een andere passende functie.

De verzochte dwangsom zal eveneens worden toegewezen. [werkgever] heeft gesteld dat zij diverse herplaatsingsinspanningen heeft verricht voor [werknemer] . [werknemer] betwist dat. Hij voert aan dat [werkgever] vrijwel niets heeft gedaan aan herplaatsing; er is niets gedaan met de detachering in het sociaal plan, er is geen scholing aangeboden en er was bovendien een onrealistisch laag budget voor herplaatsing. Gelet op die betwisting lag het op de weg van [werkgever] om een nadere toelichting te geven op haar inspanningen door te concretiseren wat zij heeft gedaan aan herplaatsing. Die toelichting ontbreekt. Het is daarom niet komen vast te staan dat [werkgever] voldoende heeft gedaan aan de herplaatsing in het verleden. Gelet daarop komt het de kantonrechter juist voor om nu een prikkel in de vorm van een dwangsom te verbinden aan de verplichting voor [werkgever] om [werknemer] te herplaatsen in een andere passende functie.

Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, komt de kantonrechter niet toe aan de overige tegenverzoeken, uitgezonderd het verzoek tot betaling van de proceskosten. Die overige tegenverzoeken zijn immers ingesteld onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Het verzoek en het tegenverzoek

Proceskosten

[werkgever] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. Zoals hiervoor is geoordeeld, is [werkgever] op diverse onderdelen onvolledig geweest of heeft zij daarover onjuistheden gesteld. Zij heeft daarmee in strijd met artikel 21 Rv gehandeld. Dit heeft [werknemer] (en de kantonrechter) nodeloos extra tijd en aandacht gekost. De kantonrechter zal daarom het salaris gemachtigde voor een complexe zaak dat normaliter volgens de Aanbeveling schikking en proceskosten wordt vastgesteld op € 1.154,00 vermeerderen met een factor 1,5.

De proceskosten van [werknemer] worden vastgesteld op:

- salaris gemachtigde

€

1.731,00

- nakosten

€

144,00

(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)

totaal

€

1.875,00

De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5. De beslissing

wijst de verzoeken af,

Het tegenverzoek

veroordeelt [werkgever] om binnen vijf dagen na betekening van de beschikking [werknemer] weder te werk te stellen in een andere passende functie, op straffe van een dwangsom van € 500 per dag(deel) voor elke dag dat hij niet wordt toegelaten op het werk in zijn arbeid, met een maximum van € 50.000,

verklaart de veroordeling in 5.2 uitvoerbaar bij voorraad,

Het verzoek en het tegenverzoek

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.875,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

verklaart de veroordelingen in 5.4 en 5.5 uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Mulders en in het openbaar uitgesproken op 29 september 2026.