ECLI:NL:RBZWB:2026:9464

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 34;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 24;

- de door [werkgever] toegezonden aanvullende producties 35 tot en met 37;

- de mondelinge behandeling van 28 juli 2026 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;

- de spreekaantekeningen van partijen.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De zaak in het kort

3. De feiten

Op 1 april 2016 is [werknemer] (geboren [datum] 1980) bij [werkgever] in dienst getreden als Manager Dienstverlening en met ingang van 1 januari 2023 werkte [werknemer] als Regiomanager in de regio Brabant-Zeeland binnen cluster Jeugd, Werk & Ontwikkeling (JW&O). [werknemer] ontvangt een loon van € 7.152,00 bruto per maand (FWG 70), vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering voor 36 uur per week.

Op de arbeidsovereenkomst is de Cao gehandicaptenzorg van toepassing.

In artikel 17 van de arbeidsovereenkomst is vermeld dat werkgever na overleg met werknemer het recht heeft om werknemer tijdelijk of definitief naar een andere afdeling c.q. andere locatie over te plaatsen. Werkgever dient daarbij de redelijkheid aan te geven en zoveel mogelijk rekening te houden met de belangen van de werknemer.

De leidinggevenden van [werknemer] zijn [leidinggevende 1] (hierna: [leidinggevende 1] ) en [leidinggevende 2] (hierna: [leidinggevende 2] ), beiden directeur van cluster JW&O.

[werknemer] is een procedure gestart bij de kantonrechter van de rechtbank Midden-Brabant omdat volgens haar sprake is van een toezegging van [werkgever] tot een bevordering met twee periodieken in FWG 70 (hierna ook: het geschil over uitleg cao).

Begin 2025 heeft [werkgever] klachten ontvangen vanuit de regio Zeeland van medewerkers over een manager waar [werknemer] leiding aan gaf. Klachten zagen daarbij ook op [werknemer] zelf; medewerkers uit Zeeland vonden haar niet benaderbaar.

Op 12 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [HR adviseur] , (HR Adviseur en hierna te noemen: [HR adviseur] ), en [leidinggevende 1] over de klachten. De klachtprocedure is daarvoor doorlopen en [leidinggevende 1] wilde na afloop nog verder over de klachten doorspreken met [werknemer] in haar R&O gesprek. [werknemer] gaf in het gesprek van 12 maart 2025 aan dat de kwestie voor haar was afgerond.

Op 24 maart 2025 was er een vervolggesprek (R&O gesprek) gepland tussen [leidinggevende 1] en [werknemer] over de klachten. [werknemer] voelde zich door het geplande gesprek onder druk gezet en niet veilig en heeft zich om die redenen voor het gesprek op 24 maart 2025 ziek gemeld.

Op 26 maart 2025 is [werknemer] gezien door de bedrijfsarts. Die oordeelde dat [werknemer] is uitgevallen als gevolg van (een opeenstapeling van) werkgerelateerde zaken en er sprake is van een conflictsituatie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd gesprekken te voeren voor het oplossen van een moeilijke situatie en aangegeven dat er geen bezwaar is dat een mediator gespreksleider is.

Bij e-mail van 8 april 2025 heeft [werkgever] [werknemer] aangesproken op vernomen geluiden dat ze gesprekken heeft gevoerd met collega’s over de ontstane situatie en een door [werknemer] genoemde vertrekregeling met het noemen van een bedrag van € 200.000,00. Als reactie heeft [werknemer] bij e-mail van 9 april 2025 betwist dat ze de gestelde mededelingen heeft gedaan aan collega’s.

Op 8 mei 2025 had [werknemer] hartproblemen.

Op 22 mei 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [werknemer] in staat is om de zitting bij de kantonrechter te Midden-Nederland op 30 mei 2025 met betrekking tot het geschil over uitleg cao bij te wonen. Verder heeft de bedrijfsarts in het verslag vermeld: “Ik heb met mw. afgesproken om de medische informatie op te vragen. Ik zal mw. daartoe een machtiging sturen.”

Wegens de procedure bij de kantonrechter te Midden-Nederland kon mediation door de beoogde mediator niet meer plaatsvinden. Na overeenstemming over een nieuwe mediator in juni 2025 heeft er vervolgens een aantal maanden mediation plaatsgevonden. Die mediation heeft niet tot een oplossing geleid.

Bij vonnis van 11 juni 2025 heeft de kantonrechter te Midden-Nederland geoordeeld dat geen sprake is van een nieuwe functie van [werknemer] en daarmee geen sprake is van een situatie dat [werknemer] recht heeft op twee periodieken in FWG 70. [werknemer] is van dat vonnis in hoger beroep gegaan.

Bij e-mail van 18 juni 2025 heeft de bedrijfsarts aan [werkgever] medegedeeld geen medisch onderbouwd advies te kunnen geven over re-integratie van [werknemer] wegens een ontbrekende medische machtiging. Bij e-mail van 24 juni 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] verzocht de machtiging te ondertekenen waarop zij als reactie bij e-mail van 25 juni 2025 heeft medegedeeld geen verplichting te hebben een machtiging te geven en zij dat niet zal doen.

Bij e-mail van 30 juni 2025 heeft [werkgever] nogmaals aan [werknemer] verzocht de medische machtiging te verstrekken en er op gewezen dat bij een uitblijvende machtiging een loonstop wordt opgelegd. De reactie van [werknemer] bij e-mail van 1 juli 2025 was dat zij de communicatie als intimiderend ervaart en geen machtiging verstrekt.

Bij e-mail van 4 juli 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat haar loon per 3 juli 2025 wordt stopgezet omdat er geen medische machtiging is verstrekt. [werkgever] is wel voorschotten ter hoogte van het normale loon van [werknemer] blijven betalen. Na een door [werknemer] gestart kort geding bij de kantonrechter te Midden-Nederland vanwege de loonstop, heeft zij ter zitting met [werkgever] een regeling getroffen waarbij [werkgever] de loonstop zou intrekken. [werkgever] heeft de loonstop ook ingetrokken en [werknemer] heeft het kort geding wegens de regeling ingetrokken.

Op 4 september 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de verstoorde arbeidsrelatie een belemmering vormt voor daadwerkelijke re-integratie en dat mediation tot herstel van de werkrelatie volkomen is uitgeput. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de vervolgstap buiten het medisch domein ligt en een arbeidsrechtelijke aangelegenheid is. De bedrijfsarts adviseert in overleg met HR te bepalen welke vervolgstappen passend zijn om tot een oplossing te komen.

Op 21 oktober 2025 heeft [werknemer] een gesprek gehad met [directeur medewerkersbelang] (hierna: [directeur medewerkersbelang] ), die Directeur medewerkersbelang is, en [HR adviseur] . Namens [werkgever] is toen (onder meer) aan [werknemer] medegedeeld dat terugkeer in de functie van Regiomanager niet mogelijk is vanwege de verstoorde arbeidsrelatie met [leidinggevende 1] en [leidinggevende 2] en dat gezocht zal worden naar passende werkzaamheden buiten cluster JW&O.

Bij e-mail van 22 oktober 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld dat zij haar functie binnen JW&O wil uitoefenen en dat zij zich hersteld meldt. Als reactie hierop heeft [directeur medewerkersbelang] bij e-mail van 24 oktober 2025 aan [werknemer] medegedeeld dat zij is vrijgesteld van werk met behoudt van loon en er een afspraak wordt gepland met [leidinggevende 1] en [leidinggevende 2] om te komen tot een oplossing voor het arbeidsconflict.

Op 11 november 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat opgevraagde medische informatie nooit is binnengekomen, maar dat dit minder relevant is omdat [werknemer] aangeeft dat er geen medisch probleem is geconstateerd ten tijde van het consult bij de gespecialiseerde behandelaar. Verder heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [werknemer] op medische gronden volledig arbeidsgeschikt is.

Op 13 november 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [leidinggevende 1] en [leidinggevende 2] . Dat gesprek heeft niet tot een oplossing geleid voor de verstoorde verhoudingen. [leidinggevende 1] en [leidinggevende 2] vinden terugkeer van [werknemer] als Regiomanager geen optie omdat zij zelfreflectie, organisatiesensitiviteit en vertrouwen van [werknemer] missen en dat dit nodig is voor herstel van de samenwerking.

Bij e-mail van 18 november 2025 heeft [werkgever] [werknemer] opgeroepen om tijdelijk passende werkzaamheden als projectleider van het project nachtzorg te verrichten en gezamenlijk verder te kijken naar een passende functie voor haar binnen [werkgever] . Als reactie heeft [werknemer] per e-mail van 19 november 2025 medegedeeld uitsluitend haar eigen functie te willen verrichten, er nooit sprake is geweest van disfunctioneren en er geen reden is voor eenzijdige wijziging van haar functie en arbeidsvoorwaarden.

Bij e-mail van 20 november 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst en de cao ruimte biedt om haar tijdelijk andere werkzaamheden te laten verrichten wegens een ernstig verstoorde arbeidsverhouding met de leidinggevenden. [werkgever] roept [werknemer] in de e-mail opnieuw op voor de tijdelijke werkzaamheden. Als reactie heeft [werknemer] bij e-mail van 21 november 2025 laten weten dat ze het vervelend vindt dat [werkgever] steeds iets bedenkt om haar dwars te zitten, ze niet komt praten over het project en graag meewerkt aan mediation.

Bij e-mail van 24 november 2025 heeft [werkgever] [werknemer] wederom opgeroepen voor een gesprek over de tijdelijke werkzaamheden voor het project nachtzorg op 27 november 2025. Als reactie heeft [werknemer] op 24 november 2025 medegedeeld dat zij die week verlof heeft aangevraagd in het systeem en dat dit goedgekeurd is.

Bij e-mail van 1 december 2025 heeft [werkgever] aan de gemachtigde van [werknemer] medegedeeld dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en daarom opnieuw mediation wordt ingezet en dat [werknemer] op 4 december 2025 op kantoor wordt verwacht voor tijdelijk andere passende werkzaamheden. Als reactie daarop heeft de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail van 1 december 2025 aan [werkgever] laten weten dat [werknemer] niet zal verschijnen op kantoor.

In december 2025 heeft er opnieuw mediation plaatsgevonden tussen partijen. Dat heeft niet tot een oplossing geleid.

Op 12 januari 2026 heeft er tussen [werknemer] , [directeur medewerkersbelang] en [HR adviseur] een gesprek plaatsgevonden over hervatting van werkzaamheden. [werknemer] gaf in dat gesprek aan dat ze niet open staat voor herplaatsing in een andere functie.

In januari en februari 2026 heeft [directeur medewerkersbelang] per e-mail contact gehad met [werknemer] over herplaatsing van [werknemer] en medegedeeld dat zij zelf ook een voorstel mag doen dat geen betrekking heeft op cluster JW&O. [werknemer] heeft daar afwijzend op gereageerd. Na het ingediende ontbindingsverzoek heeft [werknemer] aan [werkgever] (per e-mail van 19 maart 2026) laten weten dat zij tot de zitting tijdelijke werkzaamheden wil verrichten op haar eigen werk en denkniveau en niet een lagere, niet leidinggevende functie. [werkgever] heeft als reactie daarop vastgehouden aan de aangeboden werkzaamheden.

4. Het verzoek en het verweer

[werkgever] verzoekt de kantonrechter:

de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens primair: de e-grond, subsidiair de g-grond en meer subsidiair de i-grond;

bij het bepalen van een ontbindingsdatum geen rekening te houden met de opzegtermijn, waarbij een opzegtermijn van 4 maanden het uitgangspunt vormt en daarop de proceduretijd in mindering strekt;

[werknemer] een transitievergoeding toe te kennen van € 29.163,64 bruto;

[werknemer] te veroordelen tot betaling van proceskosten.

[werkgever] legt aan haar verzoek het volgende ten grondslag. Primair is sprake van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] dat daarom de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. [werknemer] heeft een ernstig verstoorde arbeidsrelatie met haar direct leidinggevenden en op grond van de arbeidsovereenkomst had [werkgever] het recht om [werknemer] over te plaatsen en (tijdelijke) passende werkzaamheden te laten verrichten. Door de stelselmatige weigering is er sprake van werkweigering. [werknemer] heeft geen rekenschap gegeven van haar verwijtbare gedrag en is daarover niet aanspreekbaar. Subsidiair is er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding waarbij de oorzaak volledig bij [werknemer] ligt. De direct leidinggevenden van [werknemer] geven aan niet meer met [werknemer] te kunnen werken en er is sprake van een opeenstapeling van gebeurtenissen waardoor de verstoring bij iedere gebeurtenis is gegroeid. Twee mediationtrajecten hebben niet geleid tot een verbeterde arbeidsrelatie. Er is een gebrek aan draagvlak bij de leidinggevenden en inmiddels ook bij de Directeur Medewerkersbelang en dat draagvlak is wel noodzakelijk om de functie van Regiomanager goed uit te kunnen oefenen. Meer subsidiair is sprake van de cumulatiegrond omdat de afzonderlijk aangevoerde ontslaggronden in ieder geval bijna voldragen ontslaggronden zijn. De voorgestelde mogelijkheden tot herplaatsing zijn geweigerd door [werknemer] . [werkgever] is ondanks het verwijtbare handelen van [werknemer] bereid om een transitievergoeding toe te kennen van € 29.163,64 bruto.

[werknemer] verzoekt het ontbindingsverzoek af te wijzen. In geval van ontbinding verzoekt [werknemer] de kantonrechter om rekening te houden met de opzegtermijn en [werkgever] te veroordelen:

tot betaling van de transitievergoeding van € 29.432,10 bruto;

tot betaling van een billijke vergoeding bestaande uit 1.) € 300.346,56 bruto aan 3 jaar loon, 2.) € 39.805,00 aan pensioenschade over 3 jaar, 3.) € 7.500,00 netto aan immateriële schade door reputatieschade en 4.) € 42.655,71 inclusief btw aan kosten van rechtsbijstand;

tot betaling van het saldo van openstaande vakantiedagen per 1 november 2026 van 188,73 uren en de per 1 november 2026 verschuldigde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering;

[werknemer] te ontslaan uit de in de arbeidsovereenkomst opgenomen beperkende postcontractuele bedingen;

tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid;

tot betaling van de kosten van de procedure.

[werknemer] voert als verweer het volgende aan. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] . Er is juist sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . Na de herstelmelding wilde [werkgever] [werknemer] niet laten terugkeren in de eigen functie. De aangeboden herplaatsing is niet passend en er is geen zwaarwegend belang om de functie van [werknemer] op basis van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Subsidiair geldt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die door toedoen van [werkgever] ernstig en duurzaam is verstoord. Een beroep op de i-grond komt [werkgever] niet toe omdat [werkgever] op veel momenten in de tijd anders en meer had kunnen doen om de verhoudingen te verbeteren. Indien tot ontbinding wordt overgegaan heeft [werknemer] recht op een transitievergoeding en daarnaast een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar gedrag van [werkgever] . Een realistische verwachting is dat zij nog tenminste 3 jaar in dienst zou zijn geweest bij [werkgever] . [werkgever] is aan openstaande vakantiedagen per 1 november 2026 188,73 uren verschuldigd en de per 1 november 2026 verschuldigde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Wegens het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] komen haar op grond van artikel 7:653 lid 4 Burgerlijk Wetboek (BW) geen rechten toe op basis van het relatiebeding.

5. De beoordeling

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Verwijtbaar handelen? (e-grond)

[werkgever] beroept zich primair op verwijtbaar handelen van [werknemer] zodanig dat in redelijkheid niet van [werkgever] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werkgever] stelt daartoe dat [werknemer] onrecht stelselmatig weigert om te voldoen aan het verzoek om tijdelijk andere passende werkzaamheden te verrichten en daarom sprake is van werkweigering. [werkgever] stelt dat [werknemer] ten onrechte niet aanspreekbaar is op haar rol en bijdrage in het ontstaan van de verstoorde verhouding en zij ten onrechte niet inziet dat haar ernstig persoonlijke verwijten en haar twijfels aan de integriteit van haar leidinggevende ernstige en blijvende gevolgen heeft voor de verhoudingen.

[werknemer] betwist (ernstig) verwijtbaar te hebben gehandeld en voert aan dat [werkgever] haar ten onrechte in een functie met een lagere schaal met een afbouwregeling wilde plaatsen. Daarnaast voert [werknemer] aan dat er geen sprake is van een zwaarwegend belang van [werkgever] om haar functie, die op basis van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, te wijzigen.

De kantonrechter is uit de stukken gebleken dat de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en haar twee leidinggevenden in 2025 ernstig verstoord is geraakt. Die verstoring is niet enkel gelegen in de wijze van reageren door [werknemer] , maar komt mede door de uitgebleven bereidheid van [werknemer] om verder te praten en reflecteren over de klachten die er ook over haar functioneren waren. Het was aan de leidinggevenden om te bepalen of zij daarover nog verder willen praten en niet aan [werknemer] . Dat [werknemer] al eerder een terugkoppeling had gegeven (nadat daar om gevraagd was) in een e-mail van 17 februari 2025 (productie 12 verweerschrift) en er op 12 maart 2025 over is gesproken, maakt dit niet anders. Het mediationtraject dat medio juli 2025 is gestart, heeft niet tot een verbeterd resultaat geleid. Ook de bedrijfsarts heeft op 4 september 2025 geoordeeld dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat de vervolgstap buiten het medisch domein ligt.

Gelet op de ernstig verstoorde arbeidsverhouding had [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter gegronde reden om aan [werknemer] (tijdelijk) passende werkzaamheden aan te bieden. [werkgever] heeft aan [werknemer] tijdelijke werkzaamheden voor het project nachtzorg aangeboden en daarbij aangegeven dat haar arbeidsvoorwaarden niet zouden wijzigen. Daarnaast heeft [werkgever] aan [werknemer] andere managementfuncties voorgelegd die een lagere beloning kenden (FWG 60 en FWG 65) en waarbij [werkgever] heeft aangegeven dat zij voor die functies geen onbeperkte salarisgarantie kon geven. [werknemer] heeft op al deze voorstellen steeds afwijzend gereageerd en aangegeven dat de voorstellen niet passend zijn. Zo heeft zij in de gesprekken van 21 oktober 2025 en 12 januari 2026 en ook in meerdere e-mails medegedeeld dat zij (alleen) wil terugkeren in de functie van Regiomanager en dat ze niet open staat voor andere functies dan Regiomanager. Het feit dat [werknemer] niet het gesprek wilde aangaan met [werkgever] om een passende functie te onderzoeken is verwijtbaar. Het is echter niet zodanig (ernstig) verwijtbaar dat het grond geeft om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Begrijpelijk is namelijk dat [werknemer] in oktober 2025 is overvallen door het niet langer mogen uitoefenen van de functie van Regiomanager waardoor zij op de vervolgens aangeboden andere functies uit emotie en wantrouwen door het conflict afwijzend heeft gereageerd. Er was ook geen sprake van een volledig passende functie die werd aangeboden. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond zal daarom worden afgewezen.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Subsidiair stelt [werkgever] dat de arbeidsovereenkomst wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie dient te worden ontbonden. Ter onderbouwing daarvan legt [werkgever] verklaringen over van [leidinggevende 1] en [leidinggevende 2] , (producties 32 en 33 verzoekschrift) waarin zij aangeven niet meer met [werknemer] te kunnen werken.

[werknemer] voert aan dat enkel [werkgever] de verstoring van de arbeidsrelatie heeft veroorzaakt omdat [werkgever] haar het werken onmogelijk heeft gemaakt en alle momenten om aan herstel van de verstoring te werken heeft gebruikt om meer olie op het vuur te gooien.

De kantonrechter is van oordeel dat voldoende gebleken is dat de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. [leidinggevende 1] en [leidinggevende 2] verklaren namelijk dat [werknemer] niet heeft willen reflecteren op het conflict, [werknemer] geen verbinding heeft gezocht en vooral een felle toon in correspondentie heeft gebruikt met allerlei verwijten waardoor verdere samenwerking volgens hen ondenkbaar is. Partijen hebben twee keer mediation geprobeerd, wat niet tot de gewenste oplossing heeft geleid en daarnaast zijn partijen in procedures verzeild geraakt dat de verstandhouding ook onder druk heeft gezet. Daarnaast erkent [werknemer] zelf ook dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en zij heeft ter zitting aangegeven dat een ontbinding onvermijdelijk is. Daarmee is voldoende komen vast te staan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. Herplaatsing ligt gezien de verstoring niet in de rede. Daarom zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden op de g-grond.

Ontbindingsdatum

De kantonrechter zal het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De proceduretijd wordt in mindering gebracht omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] zoals hierna zal worden overwogen.

Transitievergoeding

Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever] wordt ontbonden heeft [werknemer] recht op een transitievergoeding. De kantonrechter stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat [werknemer] een loon heeft van € 7.152,00 bruto per maand en dit volgt ook uit de als productie 21 overgelegde loonstrook. Het loon vermeerderd met de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering komt dan neer op een bedrag van € 8.319,92 bruto per maand. De transitievergoeding zal daarom worden bepaald op € 29.358,43 bruto. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 december 2026.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden. De kantonrechter weegt bij deze beoordeling alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang mee.

[werknemer] legt aan het ernstige verwijtbare handelen of nalaten van [werkgever] meerdere verwijten ten grondslag waarop hierna zal worden ingegaan.

1. Binnen 2 dagen na ziekmelding oproepen bij de bedrijfsarts

[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij binnen twee dagen na haar ziekmelding is opgeroepen bij de bedrijfsarts, terwijl een oproep bij de bedrijfsarts doorgaans pas na twee weken plaatsvindt nadat hierover afstemming heeft plaatsgevonden.

[werkgever] voert aan dat zij juist als goed en zorgvuldig werkgever heeft gehandeld door de snelle oproep bij de bedrijfsarts omdat [werknemer] in een e-mail van 24 maart 2025 had aangegeven zich onder druk gezet en onveilig te voelen.

De kantonrechter is van oordeel dat de snelle oproep bij de bedrijfsarts geen ernstig verwijtbaar handelen is van [werkgever] . Bij een conflict mag de werkgever juist niet lang afwachten en de mededeling van [werknemer] in de e-mail van 24 maart 2025: “Ik voel me ernstig onder druk gezet en ik voel me volstrekt niet veilig om een gesprek met jullie te voeren en meld me hierdoor ziek.” wees in de richting van een conflict.

2. Dreigen met terugroepen van vakantie

[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij gedreigd heeft met het terugroepen van vakantie terwijl de vakantie stond geregistreerd in het systeem en er toestemming was. [werknemer] stelt dat zij over de vakantie op een agressieve wijze is benaderd op 17 juni 2025 (productie 11 verzoekschrift) en na de oproep voor het project nachtzorg op 24 november 2025 (productie 23 verzoekschrift).

[werkgever] voert aan dat in de Handreiking Verzuim is vermeld dat bij ziekte afstemming moet worden gezocht met de leidinggevende over vakantie en dat niet was gedaan.

De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] onvoldoende heeft betwist dat er tijdens ziekte op grond van de Handreiking Verzuim toestemming dient te zijn van de leidinggevende voor vakanties. Dit betekent dat [werknemer] voor vakanties tijdens haar arbeidsongeschiktheid haar leidinggevenden toestemming had moeten vragen, ook al stonden die vakanties eerder al in het systeem. Omdat die toestemming niet was gevraagd en gegeven tijdens ziekte kan de e-mail van [leidinggevende 1] van 17 juni 2025 waarin zij aangeeft verrast te zijn van gepland verlof niet als onredelijk worden gezien. Dat geldt ook voor de e-mail van 24 november 2025 van [directeur medewerkersbelang] waarin [werknemer] wordt opgeroepen voor een gesprek over het project nachtzorg.

3. Frustreren van mediation

[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij mediation gefrustreerd heeft door vast te houden aan een zitting bij de kantonrechter te Midden-Nederland over het cao geschil op 30 mei 2025. Dit wetende dat daardoor mediation zou worden stopgezet en wetende dat [werknemer] inmiddels een hartaanval had gehad.

[werkgever] betwist dat zij mediation heeft gefrustreerd. [werkgever] voert aan dat de cao kwestie buiten de mediation stond en zij belang had bij een spoedig oordeel over de cao kwestie gezien de door [werknemer] gevorderde rente, wettelijke verhoging en kosten alsmede eventuele precedentwerking. Daarnaast voert [werkgever] aan zich volledig te hebben ingezet om de mediations te laten slagen, dat er meerdere mediationgesprekken zijn geweest en dat niet tot een verbeterde arbeidsverhouding heeft geleid.

De kantonrechter is van oordeel dat de wens van [werkgever] om de zitting over de cao kwestie door te zetten, terwijl er mediation liep geen ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] oplevert. Het betrof namelijk een procedure die [werknemer] was gestart en begrijpelijk is dat [werkgever] daarin geen verdere vertraging wilde. Daarbij komt dat uit de stukken geen hartaanval is vast te stellen en de bedrijfsarts die evenmin heeft kunnen vaststellen.

4. Ongefundeerde beschuldigingen uiten en toelaten dat de reputatie van [werknemer] intern wordt geschaad en geschaad blijft

[werknemer] verwijt [werkgever] haar ten onrechte te beschuldigen met collega’s gesprekken te hebben gevoerd over de ontstane situatie en de keuze voor een vertrekregeling met een bedrag van € 200.000,00 te noemen. [werknemer] stelt dat [werkgever] dit ten onrechte niet heeft rechtgezet in de organisatie en dat het haar reputatie schaadt.

[werkgever] voert aan dat zij de uitlating over de vertrekregeling vernomen heeft uit de organisatie en die vraag heeft gesteld aan [werknemer] in een e-mail van 8 april 2025 (productie 8 verzoekschrift), maar dat [werkgever] niet gezegd heeft dat het waar is.

De kantonrechter stelt vast dat [leidinggevende 1] in haar e-mail van 8 april 2025 aan [werknemer] enkel een reactie vraagt op de door het management ontvangen signalen dat [werknemer] met collega’s gesproken heeft over de situatie en keuze voor een vertrekregeling. De kantonrechter kan zich voorstellen dat de vraag van [leidinggevende 1] aan [werknemer] of zij iets gedeeld heeft aan informatie met collega’s aanvallend is ervaren door [werknemer] , maar het stond [leidinggevende 1] vrij dat na te vragen en betreft geen (ernstig) verwijtbaar handelen, Verder is het niet aan het management om de weergegeven ruis op de werkvloer weg te nemen omdat die niet van het management afkomstig is.

5. Ongerechtvaardigd doorvoeren van loonstop en op meerdere momenten dreigen met financieel maatregelen

[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij onterecht tot een loonstop is overgegaan op 4 juli 2025 wegens een ontbrekende medische machtiging. [werknemer] stelt dat de kantonrechter in de procedure tot opheffing van de loonstop heeft geoordeeld dat de loonstop onterecht is.

[werkgever] voert aan terecht tot een loonstop te zijn overgegaan omdat [werknemer] geen medische machtiging verstrekte en [werkgever] het loon als voorschot is blijven doorbetalen. [werkgever] voert aan dat de bedrijfsarts de machtiging nodig had om inhoudelijk te adviseren.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat bij de kort geding procedure tot opheffing van de loonstop een regeling is getroffen tussen partijen waarbij [werkgever] de loonstop heeft opgeheven. Niet gebleken is dat de kantonrechter in die procedure een oordeel heeft gegeven over een (eventueel) onterechte loonstop. Dit is niet vermeld in het proces-verbaal van de regeling in de kort geding procedure (productie 23 verweerschrift) en [werkgever] betwist dat de kantonrechter zich daarover heeft uitgelaten. In het advies van de bedrijfsarts van 22 mei 2025 (productie 10 verzoekschrift) is een afspraak tot verstrekking van een machtiging genoemd. Dit is geen standaardvermelding van de bedrijfsarts en [werknemer] heeft tegen de vermelding ook geen bezwaar gemaakt bij de bedrijfsarts. Hierdoor moet ervan uitgegaan worden dat die afspraak tot het afgeven van een medische machtiging is gemaakt en de bedrijfsarts die nodig had om inhoudelijk te adviseren. Omdat [werknemer] vervolgens ondanks het uitdrukkelijke verzoek en aankondiging van een loonstop niet overging tot verstrekking van de machtiging kan niet geoordeeld worden dat de opgelegde loonstop, waarbij [werkgever] overigens wel als voorschot het loon is blijven doorbetalen, ernstig verwijtbaar handelen is van [werkgever] .

6. Degraderen tijdens en na ziekte

[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij niet mocht terugkeren in haar eigen functie en [werkgever] in gesprekken van 3 en 21 oktober 2025 direct heeft ingezet op degradatie en niet heeft onderzocht of een gesprek met de direct leidinggevenden kon plaatsvinden. [werknemer] stelt dat zij onterecht is opgeroepen voor werk in een lagere en niet op een haar niveau bestaande positie.

[werkgever] betwist dat zij [werknemer] heeft willen laten degraderen en voert aan dat [werknemer] gezien de verstoorde arbeidsverhouding niet haar huidige functie kon blijven uitvoeren. [werkgever] voert aan dat het project nachtzorg in het verlengde van haar ervaring en opleiding lag en dit een gelijkwaardige functie is aan die van Regiomanager, inhoudelijk maar ook voor wat betreft inschaling.

De kantonrechter is van oordeel dat uit de stellingen en stukken niet het beeld naar voren komt dat [werkgever] [werknemer] heeft willen laten degraderen. Er was medio 2025 een vertrouwensbreuk tussen [werknemer] en haar direct leidinggevenden en de mediation die in juli 2025 heeft plaatsgevonden, had niet tot resultaat geleid. Het vervolgens gevoerde gesprek van 13 november 2025 tussen [werknemer] en haar twee leidinggevenden heeft de lucht tussen hen ook niet geklaard. Gezien de verstoorde verhouding had [werkgever] gegronde reden om een passende functie te zoeken voor [werknemer] . Of het voorstel voor de tijdelijke functie als projectleider van het project nachtzorg passend was voor [werknemer] , laat de kantonrechter in het midden. Gezien het feit dat het ging om tijdelijke werkzaamheden, met behoud van loon en de functie op HBO niveau was, kan niet geconcludeerd worden dat [werkgever] met het voorstel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarnaast wilde [werkgever] met [werknemer] onderzoeken wat een geschikte passende functie was, waarvoor [werkgever] gezien de verstoorde arbeidsrelatie reden had.

7. Uitgebreid en aanhoudend corresponderen tijdens ziekte, 8. oproepen tot veelvuldige gesprekken

[werknemer] verwijt [werkgever] herhaaldelijk en agressief te hebben gecorrespondeerd en haar te hebben opgeroepen tot veelvuldige gesprekken.

[werkgever] voert aan dat zij enkel met [werknemer] heeft gecorrespondeerd en gesprekken heeft gevoerd om ervoor te zorgen dat [werknemer] weer aan het werk ging.

De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] de verwijten plaatst in het frame van bewust onder druk zetten en niet te zorgen voor de-escalatie. Hiervan is geen sprake. Partijen verschillen van mening over inhoudelijke punten. Het is begrijpelijk dat het heeft geleid tot spanningen bij [werknemer] , maar nergens uit blijkt dat [werkgever] daarmee een opzettelijke bedoeling had. Uit de correspondentie en oproepen tot gesprekken door [werkgever] kan geen ernstig verwijtbaar handelen worden aangenomen.

9. Op non-actief stellen

[werknemer] verwijt [werkgever] haar op non-actief te hebben gesteld.

[werkgever] voert aan dat [werknemer] vanwege de weigering om tijdelijk ander werk te doen, terwijl ze zich hersteld had gemeld, is vrijgesteld van arbeid met behoud van loon.

De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van vrijstelling van werk omdat [werkgever] dit eenzijdig heeft beslist en niet in onderling overleg. Gezien de situatie waarbij sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor terugkeer in haar huidige functie in redelijkheid niet van [werkgever] kon worden verlangd en [werknemer] niet wilde spreken over ander werk is de non-actiefstelling niet ernstig verwijtbaar.

10. Functie weg gereorganiseerd

[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij haar functie heeft laten vervallen door in november 2025 een nieuwe vacature uit te zetten. [werknemer] verwijst daarbij naar een LinkedIn bericht van [leidinggevende 1] (productie 5 verweerschrift).

[werkgever] betwist dat sprake is van een reorganisatie en dat de functie van [werknemer] is vervallen. [werkgever] voert aan dat het door [werknemer] overgelegde LinkedIn bericht ziet op de regio Limburg wegens vertrek van een collega.

De kantonrechter is van oordeel dat gezien de betwisting van [werkgever] en bij gebreke van een voldoende onderbouwing door [werknemer] geen verval van de functie van [werknemer] als Regiomanager is komen vast te staan. Aan dit verwijt zal daarom voorbij worden gegaan.

Conclusie

Op grond van het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] , ook niet als de feiten en omstandigheden in onderling verband en samenhang worden beschouwd. Dit betekent dat [werknemer] geen recht heeft op een billijke vergoeding. De verzochte billijke vergoeding zal daarom worden afgewezen.

Vakantie-uren, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering

[werknemer] stelt per 1 november 2026 recht te hebben op vergoeding van 188,73 vakantie-uren en daarnaast betaling van de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering.

[werkgever] voert aan dat [werknemer] per einde dienstverband vanzelfsprekend recht heeft op de tot dan opgebouwde vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Ten aanzien van de vakantie-uren voert [werkgever] aan dat uit productie 37 blijkt op welk aantal uren [werknemer] per 1 november 2026 recht heeft en dat het door [werknemer] gestelde aantal vakantie-uren niet juist is.

De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] de juistheid van het door [werkgever] als productie 37 overgelegde overzicht niet heeft betwist. Daarom zal worden uitgegaan van het daarop vermelde saldo aan vakantie-uren dat berekend is per 1 november 2026 en [werkgever] zal worden veroordeeld tot betaling van de daarop vermelde uren. Daarnaast zal de door [werknemer] verzochte vakantietoeslag en eindejaarsuitkering berekend tot 1 november 2026 als onweersproken worden toegewezen.

Relatiebeding

[werknemer] stelt dat [werkgever] wegens ernstig verwijtbaar handelen op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten toekomt aan het overeengekomen relatiebeding. Omdat hiervoor is overwogen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] , geeft artikel 7:653 lid 4 BW geen grond om [werknemer] te ontslaan uit het relatiebeding. [werknemer] heeft verder geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit volgt dat zij onbillijk wordt benadeeld bij handhaving van het relatiebeding. Het verzoek tot opheffing van het relatiebeding wordt daarom als onvoldoende onderbouwd afgewezen.

Buitengerechtelijke kosten

[werknemer] verzoekt om vergoeding van kosten van rechtsbijstand als nevenverzoek als deze kosten worden afgewezen als onderdeel van de billijke vergoeding. [werknemer] verzoekt om vergoeding van de kosten van rechtsbijstand op grond van artikel 7:611 BW jo artikel 6:96 BW en begroot de kosten tot 15 juni 2026 op € 34.895,00 exclusief btw. [werknemer] stelt de buitengerechtelijke kosten te hebben moeten maken als gevolg van de ontoelaatbare houding en opstelling van [werkgever] .

[werkgever] betwist buitengerechtelijke kosten verschuldigd te zijn omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar zijde. [werkgever] voert aan dat zij [werknemer] alle kansen heeft geboden om de situatie te verbeteren en terugkeer in de organisatie te bewerkstelligen. Volgens [werkgever] is het [werknemer] die op haar strepen blijft staan en zich niet meewerkend heeft opgesteld en passende functies weigert.

De kantonrechter stelt voorop dat buitengerechtelijke kosten onder omstandigheden op grond van artikel 7:611 BW jo. artikel 6:96 BW op een werkgever die zich niet als goed werkgever gedraagt, kunnen worden verhaald. Eerder is echter overwogen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van [werkgever] . Hierdoor is er geen aanleiding om [werkgever] te veroordelen tot vergoeding van buitengerechtelijke kosten. Het verzoek van [werknemer] hiertoe zal daarom worden afgewezen. Daarom behoeft hetgeen partijen verder nog hebben gesteld ten aanzien van de buitengerechtelijke kosten geen verdere bespreking.

Proceskosten

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.

6. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 29.358,43 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 december 2026 tot de dag van volledige betaling,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen de vakantie-uren zoals vermeld op het overzicht dat door [werkgever] is overgelegd als productie 37, de per 1 november 2026 verschuldigde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, alles vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de data van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

wijst af het meer of anders verzochte

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 22 september 2026.