ECLI:NL:GHARL:2026:5325

1. Het verloop van de procedure in hoger beroep

2. De kern van de zaak en de uitkomst

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen werkgeefster en werknemer ontbonden wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie onder toekenning van alleen een transitievergoeding. Werknemer vindt dat aan hem een billijke vergoeding moet worden toegekend omdat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden dan wel die ontbinding is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgeefster.

Het hof zal beslissen dat de arbeidsovereenkomst op goede grond is ontbonden maar werkgever daarvan een ernstig verwijt treft en dat zij daarom een billijke vergoeding aan werknemer is verschuldigd. Het hof licht dat hierna toe.

3. De toelichting op de beslissing van het hof

De feiten

In hoger beroep staan de volgende feiten vast, waarbij het hof rekening heeft gehouden met wat partijen daarover in hoger beroep hebben aangevoerd.

Werkgeefster is een familiebedrijf en produceert en assembleert klantonderdelen van aluminium, roestvrijstaal, kunststoffen en exotische materialen volgens klantspecificaties. Werkgeefster heeft 40 werknemers in dienst. Eén van statutair bestuurders van werkgeefster is mw. [naam1] (hierna: de bestuurster), die in 2025 37 jaar oud was. De vader van de bestuurster is – in de periode hier van belang – ook bestuurder van werkgeefster. De echtgenoot van de bestuurster en het jongere zusje van de bestuurster zijn ook werkzaam voor werkgeefster.

In opdracht van werkgeefster heeft een managementadviesbureau tijdelijk het managementteam van werkgeefster ondersteund, onder meer met de terbeschikkingstelling van een interim-directeur in de persoon van werknemer. Werknemer is die rol per 1 maart 2025 gaan vervullen.

Met ingang van 1 juli 2025 is werknemer bij werkgeefster in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van algemeen directeur, tegen een salaris van € 10.000 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld. Werknemer was op dat moment 57 jaar oud.

In juni 2025 is een coachingstraject gestart onder leiding van een coach. Dat was enerzijds om werknemer te ondersteunen bij het opzetten van het managementteam en anderzijds om de bestuurster persoonlijk te begeleiden bij haar persoonlijke en zakelijke uitdagingen. In dat verband hebben in de periode van 30 juni 2025 tot en met 15 september 2025 verschillende sessies plaatsgevonden, waarvan werknemer er enkele heeft bijgewoond. De bestuurster en werknemer hebben in die periode ook veel contact gehad via telefoongesprekken en WhatsAppberichten, ook buiten werktijd.

Na de coachingsessie van 20 augustus 2025 hebben werknemer en de bestuurster elkaar (intiem) gezoend.

Op 15 september 2025 is onder de begeleiding van de coach de ontstane persoonlijke relatie tussen de bestuurster en werknemer besproken, waarbij de wijze waarop de verdere samenwerking vorm moest worden gegeven eveneens onderwerp van gesprek is geweest.

Op 18 september 2025 heeft de bestuurster in een gesprek met werknemer aangegeven dat zij afstand wil nemen en gezegd dat zij tot 1 januari 2026 thuis wil blijven.

Op 23 september 2025 heeft een bespreking plaatsgevonden tussen enerzijds de bestuurster en een HR-adviseur en anderzijds werknemer, waarbij werknemer op non-actief is gesteld en een vaststellingsovereenkomst is aangeboden tot beëindiging van de arbeidsrelatie.

Werknemer heeft in een e-mailbericht van 26 september 2025, met als bijlage een brief van 25 september 2025, tegen de gang van zaken geprotesteerd.

In de periode van 22 oktober 2025 tot en met 31 oktober 2025 hebben een aantal werknemers, waaronder de technisch directeur, de zus van de bestuurster (junior HR medewerkster) en de echtgenoot van de bestuurster, op verzoek van werkgeefster verklaringen afgelegd over werknemer. Ook de in rov. 3.4 bedoelde coach heeft een verklaring opgesteld over de door hem ervaren communicatie van werknemer aangaande de bestuurster en daar op verzoek van werknemer via een e-mail een toelichting op gegeven.

Op 31 oktober 2025 heeft werkgeefster bij de kantonrechter een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer.

Met een e-mail van 3 november 2025 gericht aan de bestuurders en aandeelhouders van werkgeefster, waaronder de vader van de bestuurster, heeft werknemer melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door de bestuurster en verzocht om een onafhankelijk onderzoek. Diezelfde dag heeft de advocaat van werkgeefster geantwoord dat werkgeefster een volledig andere perceptie van de situatie heeft en dat het nu aan de rechter is om te oordelen.

De beslissing van de kantonrechter en de bezwaren daartegen

De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding, voor zover gegrond op verwijtbaar handelen, niet toewijsbaar geoordeeld en de arbeidsovereenkomst wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie ontbonden per 1 april 2026 onder toekenning van een transitievergoeding. De door werknemer verzochte billijke vergoeding van € 250.000 is afgewezen. De proceskosten van de over en weer ingediende verzoeken zijn gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten moest betalen.

Het doel van het hoger beroep van werknemer is dat het hof de beschikking van de kantonrechter van 18 februari 2026 deels vernietigt en aan hem alsnog een billijke vergoeding toekent. Vanwege de indiensttreding van werknemer elders per 1 april 2026 tegen gelijke arbeidsvoorwaarden als bij werkgeefster, heeft werknemer in hoger beroep de door hem verzochte billijke vergoeding verminderd tot € 50.000. Werknemer heeft tot slot verzocht werkgeefster te veroordelen in de proceskosten, zowel in hoger beroep als in de procedure bij de kantonrechter.

Er bestond een grond voor ontbinding

Werknemer bestrijdt allereerst dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgeefster niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en stelt dat ten onrechte is ontbonden.

Het hof moet bij een uitgesproken ontbinding toetsen of het verzoek van werkgeefster tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is toegewezen, beoordeeld naar de toestand ten tijde van de beslissing van de kantonrechter (‘ex tunc’), dus op 18 februari 2026.

Ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, die een zodanig karakter heeft dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 671b lid 1 aanhef en onder a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW). De verstoring moet, dat is vaste jurisprudentie, ernstig én duurzaam zijn. In de wetsgeschiedenis is ter toelichting nog opgemerkt dat “ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd”. Tot slot moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen (artikel 7:671b lid 2 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 BW).

Dit geval kenmerkt zich doordat de arbeidsrechtelijke verstandhouding van werknemer met werkgeefster onmiskenbaar is beïnvloed door de persoonlijke omgang tussen hem en bestuurster en dat bijgevolg de verhoudingen aangaande én binnen werkgeefster onder druk zijn komen te staan, zodanig dat op 18 februari 2026 een voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer denkbaar was. Ter toelichting daarop dient het volgende.

In voldoende mate is gebleken dat werkgeefster werknemer heeft aangetrokken vanwege zijn jarenlange ervaring als (interim)directeur en met de opdracht om het tij te keren voor de onderneming die organisatorisch en financieel in zwaar weer was beland. In die situatie is werknemer – begrijpelijkerwijs – intensief gaan samenwerken met bestuurster, waarbij ook buiten de gebruikelijke werktijden en op persoonlijk niveau contact met elkaar werd onderhouden, en al snel ook met andere familieleden van bestuurster. In verband met zijn visie op het functioneren van bestuurster heeft werknemer haar een coach geadviseerd die vervolgens ook is ingeschakeld. Uit de door de coach daarover opgestelde verklaring blijkt dat die coaching met name heeft gezien op de samenwerking tussen bestuurster met werknemer en in het bijzonder dat bestuurster moeite had om haar rol vorm te geven naast de als dominant ervaren handelwijze van werknemer als directeur. De coach ervoer, zo staat in zijn verklaring en zijn toelichtende email, dat werknemer bestuurster stevig overvleugelde en dat bestuurster een ondergesneeuwde indruk maakte, wat het hof gezien het verschil in leeftijd, bestuurlijke ervaring en communicatiestijl tussen hen voor navolgbaar houdt. In die in een zakelijke context als scheef te benoemen verhouding hebben bestuurster en werknemer die context vervolgens gemengd met een op een meer persoonlijk niveau geënte omgang. In dat verband zijn intieme onderwerpen besproken en gevoelens gedeeld, waarbij bestuurster (tenminste éénmaal) een hartje als emoticon aan werknemer heeft gestuurd. In die setting hebben bestuurster en werknemer elkaar na afloop van een gezamenlijke coachingsessie van 20 augustus 2025 intiem gezoend, waarbij voor het hof, ondanks de twist van partijen daarover, niet relevant is wie daartoe het initiatief heeft genomen.

Het staat verder vast dat de inmiddels ook weinig zakelijke omgang tussen werknemer en bestuurster tot commotie in de relatie met haar privépartner leidde, als gevolg waarvan de bestuurster tot de conclusie kwam dat zij in haar werkrelatie met werknemer duidelijke grenzen wilde stellen en haar positie wilde claimen. Daarvoor heeft de bestuurster ondersteuning door de coach gezocht waarna op 15 september 2025 onder zijn begeleiding tussen bestuurster en werknemer een gesprek heeft plaatsgevonden. De coach heeft daarover in zijn verklaring geschreven, waarbij bestuurster en werknemer als zodanig zijn geduid in plaats van hun voornamen:

“[Bestuurster] probeerde in dit gesprek afstand te nemen van de te persoonlijke relatie die tussen haar en [werknemer] was ontstaan en haar positie als leidinggevende van [werknemer] terug te claimen. Al eerder had ik geconstateerd dat [werknemer] haar stevig overvleugelde en dat heb ik destijds ook teruggekoppeld. Tijdens het gesprek reageerde [werknemer] stevig en dwingend op de pogingen van [bestuurster] om haar standpunten in te nemen. Hij gaf zeer duidelijk te kennen dat het voor hem onacceptabel was om onder haar te werken. [Werknemer] bleef hameren op de kracht van hun relatie in de samenwerking en dat dit de enige basis voor hem is waarop zij zouden kunnen blijven samenwerken. Mijn conclusie was dat hij [bestuurster] niet als leidinggevende accepteert.

[Bestuurster] gaf op meerdere manieren aan dat zij persoonlijke ruimte nodig had om afstand te nemen van [werknemer] en te werken aan haar relatie thuis. Daarom stelde zij onder meer voor om niet samen vier uur in één auto te gaan zitten en apart van elkaar naar hun afspraak te rijden. Dat vond [werknemer] onacceptabel. Hij gaf aan dat haar relatie een privéprobleem was dat ze maar thuis moest oplossen. Alle pogingen van [bestuurster] om weer een gezonde afstand te creëren, ruimte voor zichzelf te nemen en haar positie als eigenaar te claimen stuitten op grote weerstand van [werknemer].

Tijdens het gesprek heb ik benoemd dat ik de communicatie tussen [werknemer] en [bestuurster] als “giftig” heb ervaren. [Werknemer] reageerde daar behoorlijk heftig op. Een paar uitspraken van [werknemer] tijdens het gesprek die ik ook opvallend vond waren: “Als het nodig is stap ik eruit” en “Je weet toch waarom ik dit doe [bestuurster]? Omdat ik van je hou!”

Met een en ander is voor het hof voldoende aannemelijk dat bestuurster en werknemer een wezenlijk ander beeld hadden van de ontstane situatie en van wat in de toekomst passend en geboden zou zijn en dat werknemer niet voetstoots bereid was bestuurster te volgen in haar wens van een meer zakelijk vormgegeven samenwerking. Uit de door coach geciteerde uitspraken blijkt dat werknemer daarbij op zijn minst een sterk signaal in een tegengestelde richting heeft afgegeven. Dat die uitspraak voor hem geen amoureuze betekenis had, zoals werknemer stelt, doet er niet aan af dat die in de gegeven omstandigheden juist wel als zodanig kon worden opgevat. Dat het gesprek van 15 september 2025 heeft bijgedragen aan de bij bestuurster bestaande verwarring en de door haar ervaren onmacht en onevenwichtigheid acht het hof dan ook eveneens navolgbaar.

Bestuurster heeft vervolgens op 16 september 2025 telefonisch contact met werknemer gezocht om de ontstane situatie te bespreken. Het staat vast dat werknemer toen niet met bestuurster heeft willen spreken. Op 18 september 2025 hebben bestuurster en werknemer elkaar op kantoor voor het eerst na 15 september 2025 gesproken, waarbij, zo stelt werknemer, bestuurster overstuur was. Werknemer heeft daarbij naar eigen zeggen ingestemd met een voorstel van bestuurster dat zij voorlopig thuis zou blijven. Daarmee moet ook voor werknemer duidelijk zijn geworden dat de samenwerking met bestuurster inmiddels onder zeer grote druk was komen te staan, zodanig dat bestuurster zich zo veel als mogelijk wilde onttrekken aan contacten met hem en haar taken als bestuurster van de onderneming vooralsnog wilde neerleggen. Geen van hen, zoals wel voor de hand had gelegen, heeft op dat moment er voor gekozen contact te zoeken met de andere bestuurder van werkgeefster – de vader van bestuurster – die zich niet met de dagelijkse gang van zaken van werkgeefster bezighield. Daarmee is gegeven dat hun samenwerking in een impasse was geraakt.

Uit het voorgaande volgt dat er een diepgaand verschil van mening was ontstaan over de manier waarop bestuurster en werknemer, ofwel de dagelijkse leiding van werkgeefster, (nog) met elkaar konden samenwerken. Nadat de andere bestuurder (vader) in het weekend voor 23 september 2025 van de door bestuurster ervaren situatie op de hoogte is gesteld, zijn zij tot de conclusie gekomen dat een voortzetting van de arbeidsrelatie met werkgeefster niet meer mogelijk was. Voor bestuurster was beslissend, zo is toegelicht, dat zij niet wilde samenwerken als zij steeds haar grenzen moest bevechten en dat zij ervoer dat zij eigenlijk aan de kant was geschoven. De andere bestuurder heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep toegelicht dat voor hem beslissend was dat werknemer hem onkundig had gehouden van de ontstane situatie en van alles wat in dat verband was gezegd en voorgevallen, zodat hij geen vertrouwen had dat hij – in plaats van bestuurster – met werknemer had kunnen samenwerken.

Werkgeefster heeft vervolgens het einde van de arbeidsovereenkomst gezocht, in welk verband zij onder meer werknemer verweet dat hij zich had bezondigd aan grensoverschrijdend gedrag, niet alleen tegenover bestuurster, maar ook tegenover een aantal werknemers in de vorm van (samengevat) te dominant/kleinerend gedrag. Werknemer heeft daarna in reactie op het ingediende ontbindingsverzoek in een brief aan de bestuurders en aandeelhouders van werkgeefster bestuurster beschuldigd van (aanhoudend) grensover-schrijdend gedrag tegenover hem en werkgeefster verweten hoogst onzorgvuldig te handelen. Werkgeefster en werknemer zijn daarmee diametraal tegenover elkaar komen te staan.

Gelet op een en ander ziet het hof niet in dat er op 18 februari 2026 sprake was van een situatie waar in de toekomst nog zinvol invulling kon worden gegeven aan de arbeidsverhouding van werknemer met werkgeefster. Daardoor is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669, derde lid, onder g. BW.

Gegeven de kleine omvang van de organisatie van werkgeefster en de door werknemer daarin beklede functie is verder voldoende aannemelijk dat herplaatsing van werknemer elders in de onderneming niet mogelijk was. Nog daargelaten dat niet valt in te zien dat binnen werkgeefster voor werknemer een functie op vergelijkbaar niveau beschikbaar zou zijn, zou werknemer steeds in contact komen met bestuurster.

Met een onherstelbare ernstige verstoring van de arbeidsrelatie en een ontbrekende mogelijkheid voor herplaatsing van werknemer binnen werkgeefster was een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk. Het daartegen gerichte bezwaar van werknemer faalt daarom.

Er is reden voor een billijke vergoeding

Een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW is alleen maar aan de orde als het hof oordeelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen. Uit het voorgaande volgt genoegzaam dat daar in dit geval geen sprake van is. De verzochte billijke vergoeding, voor zover gebaseerd op dit artikel, is dan ook niet toewijsbaar.

Vervolgens is de vraag of werknemer in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens een duurzame verstoring daarvan, aanspraak kan maken op een billijke vergoeding (op basis van artikel 671b lid 9 BW). Een situatie waarin werkgeefster een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsverhouding, leidt alleen tot toekenning van een billijke vergoeding als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster. Bovendien is toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk als er causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten beperken de mogelijkheid voor de rechter om over te gaan tot toekenning van een billijke vergoeding tot uitzonderlijke situaties.

De stelplicht en eventuele bewijslast van feiten en omstandigheden die werknemer ten grondslag heeft gelegd aan zijn stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster, als gevolg waarvan hij aanspraak zou hebben op een billijke vergoeding, rusten op werknemer.

Werkgeefster heeft wel ernstig verwijtbaar gehandeld

Volgens werknemer heeft werkgeefster – samengevat – ernstig verwijtbaar gehandeld door geen enkele zorgvuldigheid te betrachten en zonder enig onderzoek de klachten van de bestuurster voor waar aan te nemen. Werknemer heeft daartoe aangevoerd dat i) hij op 23 september 2025 onverhoeds met een voorgenomen ontslag en een directe vrijstelling is geconfronteerd, ii) er geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, iii) er geen extern en onafhankelijk onderzoek is ingesteld, iv) het hem aangezegde ontslag direct is gedeeld met de werknemers en hen is gevraagd negatieve ervaringen met werknemer op papier te zetten en v) er mediation is geweigerd en niets is gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen. Daarom is de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord geraakt, aldus werknemer. Het hof volgt werknemer daarin (deels) en licht dat als volgt toe.

In het voorgaande is al overwogen dat bestuurster en werknemer in een situatie waren beland dat de van hen te vergen onderlinge zakelijke omgang was en werd beïnvloed door (diepgaande) persoonlijke en emotionele uitingen. Daarbij is werkgeefster te verwijten dat haar bestuurster (in de aanloop naar de impasse) aan werknemer de vraag heeft gesteld wat hij vond van polygame relaties. Dat is ongepast. Een poging op 15 september 2025 om voor de toekomst verandering te brengen in de ontstane impasse, bracht voor bestuurster een onvoldoende oplossing, waarna daarover op 16 en 18 september 2025 opnieuw (deels vergeefs) contact is geweest. Bestuurster heeft vervolgens de situatie zoals zij die heeft ervaren gedeeld met haar vader, die medebestuurder is van werkgeefster. Zoals door werkgeefster is erkend, is vervolgens op 23 september 2025 ‘uit emotie’ werknemer het eindigen van de samenwerking en een ontslag aangezegd. Dat is veel te kort door de bocht geweest.

Van werkgeefster had immers mogen worden verwacht dat zij na 18 september 2025 (meer en diepgaander) had onderzocht wat nodig zou zijn geweest om de samenwerking tussen bestuurster en werknemer naar een evenwichtiger en professioneler niveau te brengen en daarin over en weer meer duidelijker grenzen te stellen, al dan niet na mediation en/of een daarop gerichte inzet van coaching. Dit heeft zij niet gedaan terwijl dat, gezien de mogelijke consequenties voor werknemer, wel kon worden gevraagd. Over de inhoudelijke inzet van werknemer en wat hij organisatorisch bereikte, was werkgeefster, zo erkent zij, immers tevreden. Door een al dan niet tijdelijke grotere betrokkenheid van de andere bestuurder bij werkgeefster was daarom niet onmogelijk te achten dat een en ander binnen professionele grenzen te brengen was geweest. In plaats daarvan heeft werkgeefster voor werknemer de deur dicht gegooid en is zij hem een aantal verwijten gaan maken, onder meer dat hij zich tegenover bestuurster grensoverschrijdend heeft gedragen, waarna werknemer zich evenzo over bestuurster heeft uitgelaten. Die abrupte en eenzijdig verwijtende handelwijze van werkgeefster heeft geleid tot de onherstelbare ernstige verstoring van de arbeidsrelatie en was, zoals overwogen, een ontbinding onvermijdelijk. Dat optreden van werkgeefster, bezien in samenhang, levert dan ook een ernstig verwijt op, ook als in aanmerking wordt genomen het aandeel van werknemer in de ontstane situatie. Dat rechtvaardigt een billijke vergoeding.

De omvang van de billijke vergoeding

Wat betreft de omvang van een vast te stellen billijke vergoeding geldt dat uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt van het ontslag.

In dit geval staat vast dat werknemer onmiddellijk na het eindigen van de arbeidsovereenkomst elders voor onbepaalde tijd in dienst is getreden tegen gelijke arbeidsvoorwaarden als bij werkgeefster werd genoten. In zoverre is geen sprake van inkomens- en/of pensioenschade. Verder is relevant dat aan werknemer een transitievergoeding is toegekend, zodat die vergoeding (uiteindelijk) niet nodig is waarvoor die in het leven is geroepen, en het gegeven dat de samenwerking tussen partijen slechts enkele maanden heeft geduurd. Niet is gebleken dat bij werkgeefster sprake was van kwade opzet of een vooropgezet plan om zo te handelen als zij heeft gedaan. Aangenomen moet worden dat een en ander haar oorsprong vindt in emotioneel en impulsief handelen en gebrek aan professionele distantie en regie. Daarmee is voldoende aanleiding om werkgeefster via toekenning van een billijke vergoeding een duidelijk signaal te geven dat zij in de toekomst in gevallen als deze anders hoort te handelen. Andere feiten of omstandigheden die een rol zouden kunnen spelen bij het bepalen van de omvang van deze vergoeding zijn ofwel naar het oordeel van het hof onvoldoende relevant ofwel gesteld noch gebleken.

Alle omstandigheden in aanmerking nemende acht het hof een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onder c BW van € 5.000 recht doen aan die omstandigheden. Werkgeefster zal worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag.

Werknemer heeft over de billijke vergoeding de toewijzing van wettelijke rente verzocht vanaf 14 dagen na aanschrijving. De wettelijke rente over een billijke vergoeding is in beginsel verschuldigd vanaf het moment van opeisbaar worden van die vergoeding. Dat is de datum van deze uitspraak. De door werknemer gevorderde rente is daarmee toewijsbaar.

Proceskosten kantonprocedure

Gezien het voorgaande is er onvoldoende reden om anders te denken over de compensatie door de kantonrechter van de proceskosten van partijen, wat het hof op dit punt een billijke uitkomst vindt. Het hof laat de beslissing van de kantonrechter over de proceskosten dan ook in stand.

Bewijsaanbod

Partijen hebben in hoger beroep geen bewijsaanbod gedaan. Het hof ziet ook geen reden (één van) hen uit eigen beweging bewijs op te dragen.

De conclusie

Het hoger beroep slaagt deels. Omdat werkgeefster in hoger beroep als de overwegend in het ongelijk gestelde partij moet worden aangemerkt, zal het hof haar tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

4. De beslissing

verwerpt, voor zover daaraan onderworpen, het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Almere, van 18 februari 2026, met uitzondering van beslissing 4.8 die hierbij wordt vernietigd, en beslist voor het overige opnieuw als volgt:

veroordeelt werkgeefster aan werknemer te betalen een billijke vergoeding van € 5.000 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na aanschrijving tot de dag van algehele voldoening;

veroordeelt werkgeefster tot betaling van de volgende proceskosten in hoger beroep van werknemer:

€ 373 aan griffierecht

€ 2.580 aan salaris van de advocaat van werknemer (2 procespunten × het toepasselijke tarief II à € 1.290)

bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente;

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat verder is gevorderd.

Deze beschikking is gegeven door mrs. W.F. Boele, G.A. Diebels en A. Elgersma, en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 17 augustus 2026.